年 2026 オランダの労働法における根本的な転換点となる。 ゼロ時間契約とミニマックス契約の完全な廃止立法者は、10年にわたる極端な労働柔軟性に終止符を打ちました。オランダ政府によると、起業リスクと従業員の安全のバランスが柔軟性に偏りすぎて、労働者の収入の安定性と法的確実性が犠牲になっていたとのことです。
この改革は単独のものではない。オランダの労働市場のより広範な再編の一環であり、不安定な労働を減らし、 構造工事は構造上の安全性と一致させる必要があるこの改革の核心は、 基本契約 (基本契約) は、雇用主が人材計画と契約管理を組織する方法を根本的に変えるものです。
雇用主にとって、これは単なる事務的な調整ではありません。 人員配置モデル、コスト構造、運用の柔軟性の戦略的再評価この記事では、基本契約の法的枠組み、改訂されたチェーンルール、施行リスク、そして2026年にオランダで事業を展開する雇用主にとっての戦略的影響について説明します。
1. 法的枠組み：新たなデフォルトとしての基本契約
基本契約は従来のオンコール契約に代わるものです。立法者は意図的に、 利用可能性と賃金の権利を区別する基本的な原則は、作業量の変動に関係なく、従業員には最低限かつ予測可能な収入が保証されるべきであるということです。
帯域幅モデル
基本契約の核となるのは 帯域幅モデル雇用主と従業員は、固定の基本労働時間（例えば週20時間）について合意します。これに加えて、最大 30% 同意するかもしれない。
実際には、週20時間を基本として、雇用主は従業員に最大週26時間の労働を要求することができます。この範囲内で、従業員は要請があればいつでも対応できる必要があります。
以前のゼロ時間制度と比べて決定的に変わったのは、 賃金リスクは雇用主に移転する従業員は、一定期間労働しなかった場合でも、合意された基本時間に対する賃金を常に受け取る権利があります。
柔軟性への影響
柔軟性が完全に失われるわけではありませんが、規制され、予測可能になります。雇用主は、組織的な人員配置ニーズを現実的に評価する必要があります。需要のピークへの対応は依然として可能ですが、それは所得保障を優先する法的枠組みの範囲内でのみ可能です。
2. 強制的なコールインルール：非公式なスケジュールの終焉
以前の制度では、オンコール勤務はWhatsAppメッセージ、口頭での合意、あるいは直前のスケジュール変更など、非公式に行われることが多かった。2026年以降、こうした方法は法的に認められなくなる。
4日間の通知ルール
雇用主は従業員を職場に呼び出さなければならない 少なくとも4日前書面または電子的に提出してください。この要件は必須です。 法律 合意により放棄することはできません。
シフトのキャンセル
予定開始日の4日以内に呼び出しがキャンセルされた場合、雇用主は キャンセルした時間分の賃金を全額支払う計画ミスや作業量の急激な変化のリスクは、雇用主に明確に課せられます。
拒否権
従業員が4日未満前に呼び出しを受けた場合、理由を述べることなく、また不利益を受けることなく、シフトを拒否する法定権利を有します。この権利は、帯域幅を定めた基本契約にも適用されます。
雇用主にとって、これは土壇場での人員配置はもはや法的に有効な戦略ではないことを意味します。人員計画は、体系的かつ将来を見据え、規律正しく策定されなければなりません。
3. チェーンルールの改訂：3-3-5モデル
オンコール契約の廃止と並行して、立法者は 連鎖法則 回転ドア雇用構造を防ぐため。
コアルール
従業員には最大で 3年間の期間内に3つの有期契約このルールは以前から存在していましたが、チェーンをリセットする仕組みが大幅に変更されました。
中断期間の延長
以前は、6ヶ月の休止期間でチェーンを再開できました。2026年以降、この休止期間は延長されました。 5年その結果、雇用主は3年後に明確な選択を迫られます。それは、無期限の契約を提示するか、長期間にわたって従業員と別れるかです。
限定的な例外
狭義の季節労働のみが、依然として労働協約に基づく例外規定の適用を受ける可能性があります。これらの例外は厳格に解釈され、厳重に監視されています。
4. 財務リスク：労働時間の推定
基本契約モデルに契約を適応させなかった雇用主は、 労働時間の法的推定 （オランダ民法第7条610b）。
従業員が3ヶ月間にわたり契約で合意された時間よりも長く働いた場合、従業員は契約上の義務を履行するために、 平均労働時間 その期間中。現在の立法環境において、裁判所は、従業員保護の強化という立法者の明確な目的に沿って、そのような請求を認める傾向が強まっています。
このリスクは、契約を正式に調整せずに構造的に追加の時間をスケジュールすることで柔軟性を維持しようとする雇用主にとって特に深刻です。
5. 年金、病気、社会保障への影響
基本契約は、雇用契約法以外の分野にも影響を及ぼします。
年金の積み立て
合意された基本労働時間は年金積立の基礎となります。雇用主は、労働時間が減少した期間であっても、これらの時間数を超えて年金拠出金を支払わなければなりません。
病気中の継続的な支払い
病気の場合、雇用主は契約上の基本労働時間（少なくとも70%）を超えて賃金を支払い続けなければなりません。ゼロ時間契約では、賃金の継続支払いは所定労働時間に限定されることが多かったのですが、基本契約では、契約上の基本労働時間全体に適用されます。
これは、財務リスクが雇用主側に構造的に移行していることを意味します。
FAQ – 2026年の実践的な質問
年間労働時間の取り決めはどうなりますか?
年間労働時間は引き続き可能ですが、基本契約の枠組み内でのみ可能です。従業員は毎月または四半期ごとに最低保証収入を受け取る必要があります。
これらの規則は医療、接客、小売業に適用されますか?
はい。法律では、業種全般にわたる例外規定は設けられていません。団体交渉では、一定の範囲内で限定的な柔軟性が認められる場合がありますが、ゼロ時間契約は全業種で廃止されています。
退職金（移行補償金）はどうなりますか？
従業員は5年間の中断期間ルールにより、無期雇用契約を結んだり、より長期間雇用され続ける可能性が高くなるため、雇用主は退職金の支払い義務に直面する頻度が高くなります。退職金の受給権は雇用初日から発生します。
取締役会と人事部門への戦略的ガイダンス
2026年の改革は契約の更新以上のものを求めている。 労働力政策の戦略的再編.
雇用主は、基本契約に裏付けられた安定した人員プールに投資し、法的に遵守された柔軟性を補完する必要があります。人員計画ツールは、4日前通知ルールと帯域幅制限に対応する必要があります。予算モデルは、需要が低い時期であっても、固定労働コストの上昇を予測する必要があります。
結論
ゼロ時間契約とミニマム・マックス契約の廃止は、一つの時代の終焉を告げるものです。2026年のオランダ労働市場では、雇用主は構造的な労働形態を組織的に構築することが義務付けられます。積極的に適応する組織は、安定性を築き、雇用主ブランドを強化することができます。そうでない組織は、法的および財務的なリスクの増大に直面します。
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