オランダの平等待遇法では、採用プロセスにおける差別は禁止されており、不採用となった応募者は、裁判所に訴えることなく、オランダ人権研究所（College voor de Rechten van de Mens、以下「研究所」）に申し立てをすることができる。応募者は、差別があったことを示唆する事実を提示するだけでよく、その後、立証責任は雇用主側に移り、雇用主は、保護対象となる事由が決定に全く影響を与えなかったことを証明しなければならない。研究所は、障害や慢性疾患、人種、性別、年齢、宗教などの事由に基づく採用および選考における不平等な待遇に関する苦情について裁定を下す。研究所の裁定は、判決のように裁判所を拘束するものではないが、実際には大きな影響力を持つ。
わずか数週間の間に相次いで下された2つの判決は、当研究所がこうした事例をどのように評価し、結果がどれほど異なるものになり得るかをよく示している。一方の事例では差別が立証されたが、もう一方の事例では、一見すると懸念すべき事実関係にもかかわらず、差別は立証されなかった。以下では、両方の判決について、立証された事実、当事者の主張、そして当研究所の評価をできる限り明確に区別しながら解説し、雇用主にとっての主な教訓と、よくある質問への回答を述べる。
判決 2026-96: Takko Nederland BV
判決日：2026年6月19日。ファイル番号：2025-0411。判決全文は、https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-96/99a198f0-e2c9-4844-807c-2e88eae96e1fで閲覧できます。
事実
ある女性が、衣料品およびファッションアクセサリーの小売業を営むTakko Nederland BV（以下、Takko）の店長職に応募した。彼女は慢性疾患のため経管栄養を受けていた。2025年4月16日に店長との一次面接を受けた後、2025年5月13日にエリアセールスマネージャーとの二次面接に招待された。この二次面接の最後に、彼女は採用されなかったことを告げられた。
2025年5月21日、その女性は電子メールで差別に関する苦情を申し立てた。彼女は、エリアセールスマネージャーが面接全体を通して差別的な質問をし、彼女の健康状態についてコメントしたこと、そして職務内容に関する質問はほとんどなかったことを主張した。
具体的には、「どうやってそれを手に入れたのですか？」「病気とチューブのせいで他に何か制限を感じますか？」という質問、タッコが彼女を雇った場合「補助金を受け取れるのか」という質問、そしてチューブを着けているのは「あまり見栄えが良くない」という発言などが含まれていた。女性が仕事に支障はないと答えると、エリアセールスマネージャーは「いや、そう思うよ」と答え、ハンガーがチューブに引っかかる可能性がある状況を指して言った。
2025年5月27日、タッコは電子メールで、エリアセールスマネージャーが女性に謝罪の電話をかけたいと述べ、「後から考えると不適切だった」ほど「直接的な質問」をしてしまったことを認めた。同日、エリアセールスマネージャーは女性に電話をかけ、女性がこのような経験をしたことを不快に思っていると伝えた。
女性を支援したDiscriminatie.nlは、その後、意見を述べる権利の一環としてTakkoに苦情を申し立て、Takkoがこの件について立場を表明せず、講じた措置や今後講じる措置について何らフィードバックを提供していないことを指摘した。2025年6月17日、Takkoは社内調査を実施し、関係者と面談を行った結果、エリアセールスマネージャーは、質問が差別的と受け取られる可能性があるとは認識していなかったものの、病気や制限に関する質問は「おそらく範囲が広すぎた」と認めたと述べた。
この訴訟は2026年5月8日に審理され、申請者はRadar/Discriminatie.nlのコンサルタントの支援を受け、Takko社はカントリーマネージャー、担当エリアセールスマネージャー、ケースマネージャー、人事マネージャーらによって代表された。
就職面接における差別的扱い
同研究所はまず、空席補充における差別禁止は、雇用主が差別的な扱いを控える必要があることを意味すると指摘した。つまり、障害や慢性疾患などの保護対象となる理由を理由に、応募者を劣っていると描写したり、その他何らかの形で不利な立場に置いたりしてはならないということである。タッコ氏は公聴会で、問題となっている質問をし、発言したのは実際にエリアセールスマネージャーであったことを認めた。
同研究所は、健康診断法はいかなる場合も、就職面接中に健康状態や身体的な制限について質問することを認めていないと指摘した。そのような質問は、採用前健康診断の場でのみ行うことができ、その健康診断は産業医のみが行うことができる。この法律は、採用手続きにおいて差別的な考慮が一切行われないようにすることを目的としている。質問や発言の文脈、性質、口調を鑑みて、同研究所は、障害または慢性疾患を理由とする差別的扱いがあったと判断した。同研究所は、タッコ社が当該行為を認め謝罪したことを高く評価したが、これは判決に影響を与えなかった。
職位の拒否における差別
拒否自体が差別的であったか否かという点については、研究所は立証責任の法定原則を適用した。すなわち、申請者はまず差別を示唆する事実を提示し、その後、雇用主が法律に違反していないことを証明する責任を負う。研究所は、質問内容と発言内容から、エリアセールスマネージャーが経管栄養チューブの装着を業務遂行の障害とみなしていたことが示されていると判断した。特に、「そう思います」という発言や、「チューブを装着していると見栄えが良くない」という発言がその根拠となった。これにより、差別があったと推定されるに至った。
タッコ社は、職務上の考慮事項に基づいて、より経験豊富な別の候補者を選んだのであり、応募者の健康状態は選考に一切関係していないと主張した。しかし、研究所は、タッコ社はこの主張を十分に立証していないと判断した。研究所の確立された判例法によれば、保護対象となる事由が決定に影響を与えた場合、それが唯一の理由ではなかったとしても、既に差別が成立しているとみなされる。
タッコ社は書面による証拠を提示せず、チューブが障害物となるという疑念を払拭できなかったため、研究所は、タッコ社が拒否の理由に医学的状況が全く関係していないことを証明できなかったと結論付けた。これは、法律で禁止されている直接差別にあたり、いかなる例外も適用されない。
苦情への対応が不十分だった
最後に、研究所はタッコ社が差別に関する苦情をどのように処理したかを評価した。法令では、差別に関する苦情は迅速かつ秘密裏に処理され、聴聞を受ける権利を十分に尊重した上で適切かつ客観的な調査が行われ、その結果が苦情申立人に報告されることが求められている。
同研究所は、タッコ社が苦情を迅速かつ真摯に受け止め、採用手続きの改善や管理職の研修など、適切なフォローアップ措置を講じたと判断した。しかしながら、タッコ社は客観的な調査を行う点で不十分であった。書面によるやり取りから、タッコ社は、これは応募者の解釈の問題であり、面接には立ち会っておらず、エリアセールスマネージャーは「非常に共感力のある」人物として知られており、これまで苦情を受けたことがないと繰り返し強調していたことが明らかになった。
その際、タッコ社は十分な中立性を維持せず、申請者の立場を十分に考慮していなかった。タッコ社が熟慮の末、聴聞会で最終的にこれを認めたとしても、この判断は変わらない。研究所は、タッコ社が苦情を慎重に処理するという義務を果たさなかったこと、そしてこれもまた禁止されている差別に当たると結論付けた。
雇用主はこの判決から何を学ぶべきか
同研究所は、Takko Nederland BVが、求職者に対する面接時の対応、採用拒否、および差別に関する苦情処理の3点において、障害または慢性疾患を理由に、応募者に対して禁止されている差別を行ったと判断した。
裁定2026-99：ピクニック・テクノロジーズBV
判決日：2026年7月6日。ファイル番号：2025-0162。判決全文は、https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-99/743da265-4e1a-4696-98cf-ae15a8f8ed3cで閲覧できます。
事実
このケースも採用プロセスにおける差別疑惑に関するものですが、人種に基づくものです。イラン系で、オランダ語では一般的ではない姓を持つ男性が、2023年1月から2025年3月の間に、Picnic Technologies BV（以下、Picnic）のシニアDevOpsエンジニアの職に4回応募しました。2023年1月の最初の応募では、彼は自分の名前で電話による紹介に招待されました。採用担当者が別の日程を提案した際、彼はその日程はもう都合がつかないので、都合がついたらまた連絡すると伝え、その後連絡が途絶えました。2023年11月の2回目の応募でも、彼は自分の名前で応募しましたが、2回目の選考には招待されませんでした。
2025年3月4日、彼は3度目の応募を、今回も本名で行った。2025年3月11日、彼はメールで不採用通知を受け取った。その理由は、他の候補者の方がピクニックが現在求めている人物像に「より適している」ため、再応募するまで1年待つようにというものだった。その翌日、2025年3月12日、彼はほぼ同じ履歴書で同じ職に再び応募したが、今回は架空の、伝統的なオランダ風の名前を使った。2025年3月19日、彼はこの応募に基づいて面接に呼ばれた。採用担当者（以前の応募も担当したのと同じ人物）は、履歴書にピクニックが求めている人物像に合致する点がいくつかあると書いていた。
2025年3月20日、男性は人事管理部門をBCCに含め、採用担当者に対し、全く同じ履歴書を別の名前で送ったところ、それぞれ不採用と採用通知を受け取ったことを指摘し、採用決定において実際の資格よりも名前が大きな役割を果たしているようだと結論付けた。ピクニックはこのメールに返信しなかった。この件は2026年6月1日に審理され、申請者はペルシャ語/オランダ語通訳の支援を受け、ピクニック側は弁護士とサステナビリティ担当責任者が代理を務めた。
人種に基づく差別の推定
当研究所では、「人種」という概念を、あらゆる形態の人種差別の撤廃に関する国際条約に沿って広く解釈しており、出自や民族的起源も含まれる。したがって、申請者は一般平等待遇法（Algemene wet gelijke behandeling）を根拠とすることができる。
同研究所は、2025年3月11日の不採用決定において、ピクニック社が求人要項に記載されていない基準（精神性および意欲）に基づいて選考を行い、その旨を応募者に通知していなかったことを確認した。同研究所の判例によれば、このように透明性と検証可能性が不十分な採用手続きは、差別があったと推定される根拠となり得るが、それだけでは不十分であり、差別があったと推定するには追加の事実が必要となる。
これらの追加的な事実は、今回のケースにも存在しました。応募者は一貫して同じ職種に応募しており、3回目と4回目の応募で提出された履歴書はほぼ同一で、同じ採用担当者によって評価されました。Picnic社は、応募者の履歴書に基づいて、応募者がその職種に適していることを認めており、わずか2週間以内に、応募者は本名で不採用となり、架空のオランダ名で採用されました。
これらの事実と不備のある手続きを併せて考えると、人種に基づく差別があったという推定が成り立った。これにより、立証責任はピクニック社に移り、申請者の出自が拒否の理由に全く、あるいは部分的な影響さえも与えていないことを証明しなければならなかった。
ピクニックによる推定への反論
反論として、ピクニック社は2023年2月のメールのやり取りと、当該採用担当者からの書面による声明を提出した。ピクニック社によれば、これらの証拠は、採用担当者が2023年と2025年の3回目の応募の両方において、応募者の非伝統的なオランダ名を知った後も、当初は応募者の履歴書を好意的に評価していたことを示しているという。
ピクニック氏によると、採用担当者は2023年11月の以前の不採用通知を詳しく調べた際に初めて2023年のメールのやり取りを発見したという。ピクニック氏の見解では、そのメールから応募者の意欲と信頼性の欠如が明らかになった。応募者は当時、もはや興味がないと表明しており、自ら連絡を取ろうともしていなかった。ピクニック氏によれば、これが3回目の応募で他の候補者を選んだ本当の理由だった。4回目の応募は架空の名前で行われたため、ピクニック氏によれば応募履歴は不明であり、この応募は履歴書のみに基づいて面接に招待されたという。
同研究所はこの説明をいくつかの点から検討した。決定的な点は、両方の応募書類を同じ採用担当者が審査したこと、そして応募履歴とは別に、履歴書自体に対する彼女の評価がどちらの場合も肯定的だったことである。したがって、同研究所によれば、違いは資格ではなく、採用担当者が以前の応募について何を知っていたかにあるという。
2023年のメールのやり取りが、差別行為が問題視される時点よりもかなり前に行われたこと、そしてその内容（応募者自身が連絡を絶ったこと）が複数の解釈を許さないことから、研究所の評価では、この説明は一貫性があり検証可能であるとされた。さらに、4番目の架空の応募について、同様の応募履歴が知られていなかったことが、以前の拒否にもかかわらず、なぜその応募が招待につながったのかを説明している。研究所によれば、これらの相互に関連する事実から、応募者の応募履歴ではなく、その出自が拒否の真の理由であるという別の説明の余地はほとんど残されていない。
同研究所は、多様な人材構成であること自体は、個々の事例において差別がなかったことを証明するものではないと強調した。集団統計は特定の決定の背景についてほとんど何も語らず、人材構成は様々な要因によって左右される可能性がある。したがって、苦情の対象となっている決定について、具体的かつ個別の立証が常に必要となる。
ピクニック社は、採用担当者の声明と聴聞会での追加説明によって、この件に関する裏付けとなる証拠を提出しました。従業員の多様性は、せいぜい補足的な事情に過ぎず、決定的な証拠ではありませんでした。研究所は、ピクニック社が、3回目の応募が却下された理由は応募者の出自ではなく、応募履歴であったことを証明したと結論付けました。これにより、ピクニック社は差別があったという推定を覆し、人種に基づく差別はなかったとされました。
差別がないにもかかわらず勧告
同研究所は差別があったとは認定しなかったものの、ピクニック社の不十分なコミュニケーション（申請者からの厳しいメールへの返信の怠慢を含む）が、申請者に自身の出自が差別の一因となったという印象を与えたことを重要な要素とみなした。しかし、ピクニック社は他のより強力な証拠書類で差別があったという推定を覆したため、この沈黙は今回の判決結果には影響しなかった。
雇用主にとって、それは免罪符にはならない。そのような文書が不足している場合、その沈黙は差別があったという推定を弱めるどころか、むしろ強めてしまう可能性があり、最終的な法的結果に関わらず、事態の悪化、評判の低下、そしてその後の訴訟手続きにおける不利な立場につながる可能性がある。
そのため、当研究所は今後このような事態を防ぐために、以下の勧告を行いました。求人情報には必ず重要な職務要件を記載すること、進行中の応募プロセスは必ず書面による不採用通知で終了すること、不採用となった候補者には後日、その理由を通知すること、応募者が手続きに不満を表明した場合はフィードバックを提供すること、そして応募データの保存期間をオランダデータ保護庁（Autoriteit Persoonsgegevens、AP）のガイドラインに合わせること。
プライバシー法遵守の監督機関であるAPは、申請者がより長い保存期間に同意しない限り、申請手続き終了後4週間以内に不採用となった申請者のデータを削除することを推奨している。この場合、手続き終了後1年以内が妥当な期間とみなされる。
これらの判決は雇用主に何を教えるのでしょうか？
2つの訴訟は異なる結末を迎えたが、いずれも同じ立証責任の仕組みに基づいている。すなわち、申請者は差別があったことを決定的に証明する必要はなく、差別があったことを示唆する事実を提示すればよい。いったんその推定が確立されると、雇用主は平等待遇法に違反していないこと、つまり保護対象となる事由が全く、あるいは部分的にでも関与していないことを証明しなければならない。
両事例の違いは、推定を生じさせる事実の重大性にあるのではなく、雇用主がその後、その推定をどの程度覆すことができたかという点にあった。重要なのは、証拠が書面であるかどうかだけでなく、それが首尾一貫していて、一貫性があり、適時で、検証可能であるかどうかであった。ピクニック社の事例では、採用担当者の口頭での陳述と聴聞会での彼女の説明も、この点に貢献した。
実践面では、これはとりわけ以下のことを意味します。
- 面接中に、たとえ善意からであっても、健康状態、病気、または身体的な制限について質問してはいけません。そのような質問は、産業医が採用前健康診断の文脈でのみ行うことができます。勤務可能時間、配置可能性、または業務遂行能力に関する質問は、候補者の健康状態を間接的に尋ねない限り、引き続き許可されます。
- 選考基準を事前に設定し、それらが関連性があり、職務内容に合致し、求人内容と一致していることを確認し、それらを一貫して適用することで、後でその適用方法を説明できるようにする。
- 却下理由を文書で示し、その理由と関連するやり取りを保管しておいてください。苦情や訴訟が発生した場合に提出できるようにしておきましょう。
- 差別に関する苦情は、事前に当事者の従業員に肩入れすることなく、独立かつ客観的な姿勢で処理し、一貫して意見を述べる権利を保障する。
- 従業員の構成に疑問がある場合は、結果だけでなく、各応募者に対する個別の検討事項も文書化してください。一般的な意味での多様性だけでは、個別の苦情を反駁するには不十分だからです。
よくある質問
オランダ人権研究所は具体的にどのような活動をしているのですか？
同研究所は、障害、慢性疾患、人種、性別、年齢、宗教などを理由とする不平等な扱いに関する苦情について裁定を行う独立機関です。同研究所の裁定は裁判所の判決のように法的拘束力を持つものではありませんが、実際には大きな影響力があり、裁判所でもしばしば踏襲されます。
雇用主は、面接中に候補者の健康状態について質問してもよいのでしょうか？
いいえ。健康診断法では、健康状態、病気、または制限事項に関する質問は、採用前健康診断の場でのみ行うことができ、また、健康診断は産業医のみが行うことができると規定されています。したがって、通常の面接において、そのような質問をすることは、その意図に関わらず認められません。候補者の勤務可能時間や配置可能性、または業務遂行能力に関する質問は、候補者の健康状態を間接的に尋ねない限り、引き続き認められます。
差別があったと推定されるのはどのような場合か？
応募者が、保護対象となる事由に基づく差別があった可能性を示唆する事実を提示した場合、推定が生じます。例えば、手続き上の矛盾、差別的な発言、あるいは類似の応募書類間の扱いの違いなどが挙げられます。ピクニック事件では、ほぼ同じ内容の履歴書が異なる名前で提出されたことによる扱いの違いがこれに該当します。推定が成立すると、立証責任は雇用主側に移ります。
雇用主は、差別があったという推定をどのように覆すことができるでしょうか？
雇用主は、保護対象となる理由が決定に全く、あるいは部分的にでも影響を与えていないことを証明しなければなりません。書面による陳述、電子メールのやり取り、記録された選考基準などの文書はこれに役立ちますが、それだけで決定的な証拠となるわけではありません。最終的に重要なのは、その立証が首尾一貫していて、一貫性があり、適時で、検証可能であるかどうかです。例えば、ピクニック判決では、採用担当者の口頭での陳述と聴聞会での説明も反論に貢献しました。タッコ氏が主張したように、別の候補者の方が適任だったという一般的な陳述は、具体的で検証可能な証拠によって裏付けられていない限り、不十分です。
多様な人材構成は、差別が行われていないことの十分な証拠となるだろうか？
いいえ。集団統計は個々の決定についてはほとんど何も語っていません。研究所は、多様な労働力構成であっても、個々の事例において差別があった可能性を排除するものではなく、労働力構成は様々な要因によって影響を受ける可能性があることを明確に考慮しました。集団統計は、ピクニック事件のように、せいぜい証拠全体の一端を担うに過ぎず、常に問題となっている決定に関する具体的かつ個別の裏付けによって補完されなければなりません。
雇用主は、応募者から差別に関する苦情を受けた場合、どのような対応を取るべきでしょうか？
苦情は、迅速かつ秘密厳守で、客観的に処理されなければなりません。これには、聴聞を受ける権利を十分に尊重した適切な調査、苦情申立人への結果に関する明確なフィードバック、そして事前に当該従業員の側に立つことのない対応が含まれます。タッコ社は、それ以外は迅速な対応をとったものの、まさにこの点で不十分でした。
研究所の裁定は雇用主にとってどのような影響を及ぼすのか？
研究所の裁定は、拘束力のある裁判所の判決とは異なり、自動的に損害賠償命令につながるものではありません。しかし、裁判所は実務上、研究所の裁定に従うことが多いため、例えば損害賠償請求など、裁判所におけるその後の手続きにおいて重要な証拠となります。さらに、差別行為を禁止する裁定は、いかなる手続きにも関わらず、企業の評判を損ない、雇用主のポリシーやコンプライアンスに影響を与える可能性があります。研究所は、再発防止のための勧告を行うことも多く、ここで取り上げた2つの裁定、差別が立証されなかったピクニック事件のケースもその例です。
雇用主は、候補者の意欲や信頼性に関する以前の疑念を、後の段階で不採用の理由として用いることができるのだろうか？
はい、具体的な文書で立証でき、かつ保護された土地がこれに一切関与していないことが明白であれば可能です。ピクニック事件では、研究所は、電子メールのやり取りで記録された以前の動機の欠如が、別の名前での申請に対する異なる扱いによって生じた外観にもかかわらず、後の却下を正当化するものであることを認めました。
Law & More 採用・選考手続きや差別に関する苦情処理について雇用主に助言し、保護対象となる理由で不採用になったと考える応募者を支援します。苦情に直面している場合、または上記の基準に照らして手続きの見直しを希望される場合は、 雇用法 チームは喜んであなたと一緒に検討します。
