オランダの雇用法におけるAIと自動化：リスクとコンプライアンス

オランダの雇用法におけるAIは、4つの規則によって同時に規制されています。EU AI規則は、ほとんどの採用および人材管理システムを高リスクと分類しています。GDPRは、個人に関する自動意思決定を制限しています。オランダの平等待遇法は、ツールを開発した者が誰であれ、差別的な結果に対して雇用主に責任を負わせています。そして、労働評議会法は、そのようなシステムが導入される前に労働評議会が意見を述べる機会を与えています。結果に対する責任は、ソフトウェア供給者ではなく、雇用主にあります。この記事では、これらの各制度が何を要求しているのか、義務がいつ適用されるのか、そしてAIツールが採用や業績評価の決定に影響を与える前に何を準備すべきかを解説します。

オランダの雇用主は実際にどのようにAIを活用しているか

人工知能の導入は急速に進んでいる。オランダ統計局（CBS）によると、2025年にはオランダ企業の6社に1社、つまり約17％が人工知能を利用するようになり、これは2023年の2倍の割合となる。利用している企業のうち、35％がマーケティングまたは販売に、32％が管理業務に、そして4分の1が研究開発およびイノベーションに活用している。利用は情報通信、金融サービス、専門ビジネスサービスに集中しており、小規模企業では利用率が著しく低い。

雇用関係そのものにおいては、応募書類は少数のグループに分類されます。応募者追跡システムは、事前に設定された基準に基づいて履歴書を選別・ランク付けし、一部のプラットフォームはさらに進んで、音声や言語パターンに基づいてビデオ面接を採点します。パフォーマンスシステムは、生産性データ、完了率、顧客からのフィードバックを集計して評価を作成し、それが給与や昇進に反映されます。人員計画ツールは需要を予測し、シフトを割り当てます。アクセス制御と勤怠管理は、生体認証技術への依存度を高めています。そして、生成ツールは、契約条件に関する従業員からの質問への草案作成、社内コミュニケーション、一次回答などに活用されています。

法的な立場は、その技術がどのように説明されているかには左右されません。重要なのは、そのシステムが特定可能な人物に関する決定を生み出すか、あるいは実質的に影響を与えるか、そして人間が真に異なる結論に達する余地がどれだけあるかということです。この問題は、以下のすべてのセクション、そして職場におけるAIとアルゴリズムによる意思決定に関する当社のより広範な資料全体に共通するものです。

AI規制が要求する内容と適用開始時期

EUのAI規制は2024年8月に発効し、段階的に適用されます。よく誤解される点が2つありますが、どちらも計画策定において重要です。

まず、禁止事項は既に適用されています。職場における感情を推測するAIシステムは、医療目的または安全目的を除き禁止されており、これは感情分析やエンゲージメントモニタリングとして販売されているものの大部分を網羅しています。ソーシャルスコアリング、人種、政治的意見、労働組合への加入、健康状態などの機密性の高い特性を推測する生体認証による分類、行動を著しく歪める操作的手法も全面的に禁止されています。汎用AIモデルに関する義務、および第50条の透明性義務（コンテンツが人工的に生成されたこと、および人が機械とやり取りしていることを開示する義務を含む）も同様に既に施行されています。

第二に、高リスク制度の適用が延期されました。デジタル包括法案は、スケジュールのその部分のみを延期しました。採用、業務割り当て、昇進、解雇、業績監視に関する附属書IIIのシステムに関する義務は2027年12月2日に、附属書Iの製品に関する義務は2028年8月2日に延期されました。これは準備期間であり、待つ理由ではありません。なぜなら、GDPR、平等待遇法、および労使協議会法は既に適用されており、ほぼ同じ範囲をカバーしているからです。

高リスクの義務が実際に適用される場合、雇用主は通常、プロバイダーではなく導入者であり、導入者の義務は実務的なものです。すなわち、指示に従ってシステムを使用し、介入する能力、訓練、権限を持つ人に人的監視を割り当て、入力データが適切かつ十分に代表的であることを確認し、自動生成されたログを保持し、システムの使用開始前に労働者とその代表者に通知し、個人にその対象であることを通知することです。システムに自社名を冠したり、大幅に変更したりする雇用主は、プロバイダーとなり、適合性評価と文書化の責任を完全に負うことになります。また、提案されていたAI責任指令は撤回されたため、AIシステムによって引き起こされた損害は、オランダの通常の責任規則および製造物責任制度の下で処理されることに注意してください。EUにおける人工知能の法的側面に関する概要は、タイムテーブルに沿ってより詳細に説明しています。

差別：アルゴリズムによる選考に適用されるオランダの規則

オランダの雇用における平等な待遇は、EU平等指令を国内法で規定しており、アルゴリズムによる決定にも、管理者による決定にも全く同じように適用されます。一般平等待遇法は、宗教、信条、政治的意見、人種、性別、国籍、性的指向、婚姻状況などの理由に基づく差別を禁止しています。年齢、障害、慢性疾患については、別途法律で規定されています。民法は、雇用条件や昇進における男女間の差別を禁止しており、さらに労働時間や有期雇用契約と無期雇用契約に基づく差別も別途禁止しています。また、特定の状況下では、差別は犯罪行為となります。

その枠組みの2つの特徴がAIの事例を決定づける。1つ目は、直接的差別と間接的差別の両方が対象となることである。保護対象となる特性を基準として用いる直接的差別は、狭い法的例外を除き違法である。一見中立的な基準が保護対象グループに不均衡な不利益をもたらす間接的差別は、正当な目的によって客観的に正当化され、手段が適切かつ必要でない限り違法である。アルゴリズムによる差別問題のほとんどは後者に該当する。過去の採用データに基づいて訓練されたモデルがそのデータのパターンを再現し、郵便番号、資格取得年、職歴の空白期間、履歴書で使用されている言語などの代理指標が、禁止されている基準が果たすはずだった役割を担うのである。

2つ目は立証責任です。差別があったと推定される事実が立証された場合、差別がなかったことを証明するのは雇用主の責任となります。自動選考プロセスの結果に統計的な不均衡があることを示す応募者は、立証責任を転嫁するのに十分な証拠を提示しており、システムが適用した基準を説明できない雇用主は、その責任を免除される立場にありません。サプライヤーからツールを購入しても解決にはなりません。雇用主は応募者または従業員に対して責任を負うことになります。苦情は、オランダ人権研究所（その意見は拘束力はありませんが、一定の影響力があります）または民事裁判所に申し立てることができます。

適用されない事項を明確にしておくことが重要です。オランダでは、採用・選考のための文書化された作業方法を運用する法的義務はありません。この義務を導入し、労働局に監督権限を与える法案は、2024年3月26日に上院で否決され、その後提出された同じテーマに関する議員提出法案も成立していません。この法律がないことは、結果に対する責任に何ら影響を与えません。単に、雇用主が独自の方法を選択し、そのリスクを負うことを意味するだけであり、これは選考基準を文書化して検証する理由であって、そうしない理由ではありません。

実際には、これは次の3つのことを意味します。役割に関連し、正当化できる基準を事前に決定し、一般的な候補者像ではなく、それらの基準に合わせてツールを設定します。導入時だけでなく、一定期間ごとに保護対象グループ全体で結果をテストし、その結果を記録します。また、モデルの入力値と重み付けを、裁判所や研究所に説明できる形式で保持します。なぜなら、誰も説明できないシステムは、誰も擁護できないシステムだからです。ツールが外部から提供される場合は、その情報へのアクセス権と監査権をサプライヤーとの契約に盛り込みます。

データ保護：自動意思決定、影響評価、モニタリング

GDPRは現在適用されている制度であり、短期的には最も執行が見込まれる制度です。雇用関係においては、GDPRの3つの規則が主な役割を果たしています。

第一に、自動化された個別意思決定に関する規則があります。個人は、法的効果を生じさせる、または同様に重大な影響を与える自動処理のみに基づく決定の対象とならない権利を有します。ただし、例外規定が適用される場合であっても、人間の介入、意見表明の機会、決定に異議を申し立てる権利など、適切な保護措置が講じられなければなりません。応募者を自動的に拒否すること、または人間の評価なしに給与を決定する業績評価を設定することは、この規則に完全に該当します。名目上の人間の関与は、決定を規則の対象外にするものではありません。審査者は、異なる結論に達する権限と情報を有していなければならず、しかもそれを理論上ではなく実際に実行しなければなりません。

2つ目は透明性です。このような自動意思決定が行われる場合、データ管理者は、関連するロジック、処理の重要性、および想定される結果について、意味のある情報を提供しなければなりません。これはソースコードの開示を求めるものではありませんが、雇用主はシステムがどの要素をどのように考慮しているかを説明できなければなりません。従業員と応募者は、アクセス権、訂正権、異議申し立て権といった通常の権利も保持しています。オランダのデータプライバシー法に関する概要と、一般的なデータ保護枠組みに関する解説では、これらの権利について詳しく説明しています。

3つ目は、データ保護影響評価（DPIA）です。DPIAは、処理によって個人に高いリスクが生じる可能性がある場合に必要となります。自動化された手段による個人に関する体系的かつ広範な評価、および職場における従業員の体系的な監視は、まさにこの規則で規定されているケースです。システム稼働前にDPIAを実施し、データ保護責任者を関与させ、検討した代替案と選択した緩和策を記録してください。オランダデータ保護当局はいつでもDPIAの提出を求めることができ、DPIAの提出がない場合自体が違反となります。

さらに、雇用関係に特有の点が2つあります。従業員データの処理において、同意は有効な根拠となることはほとんどありません。雇用主と従業員の間には力関係の不均衡があるため、同意が自由に与えられることは稀だからです。雇用主は通常、契約履行のための処理の必要性、法的義務、または正当な利益に依拠しなければなりません。正当な利益には、関係者のプライバシーとのバランスを文書化して考慮する必要があり、システム稼働前にプライバシー弁護士が助言することができます。また、監視は比例的で、可能な限り限定的でなければなりません。全従業員に対する秘密裏の監視や包括的な監視は、この基準を満たしません。目的は事前に定義され、保持期間は短く、従業員に通知されなければなりません。AIプロバイダーがお客様の指示に基づいてデータを処理する場合、処理契約は必須であり、契約締結前に管理者と処理者の役割分担を確定する必要があります。従業員データがモデルのトレーニングに使用される場合、またはその目的でサプライヤーと共有される場合、目的制限の原則とデータ共有に関する規則は個別に検討する必要があります。データプライバシー、AI、ビッグデータに関する資料もご参照ください。

労働評議会が最優先

労働評議会を有する組織において、評議会はサプライヤーとの契約締結後に処理される形式的なものではありません。労働評議会法は評議会に2つの明確な権限を与えており、職場におけるAIはどちらの権限も活用します。

評議会は、重要な技術設備の導入または変更、および業務組織の重要な変更を含む、重要な決定事項について助言する権利を有する。助言は、決定に影響を与えることができる段階で求められなければならず、雇用主が助言に従わない場合は、その実施を1か月間停止しなければならない。その間、評議会は、雇用主が合理的にその決定に至ることは不可能であったという理由で、企業会議所（Ondernemingskamer）にその決定を提訴することができる。

評議会は、職員の評価に関する規則や、従業員の在席状況、行動、業績を観察または監視するための設備に関して、より強力な権限、すなわち同意権を有しています。AIによる業績評価ツールや監視ツールのほぼすべてが、これらのカテゴリーのいずれかに該当します。評議会の同意がなければ、その取り決めは無効となり、雇用主はそれに依拠することはできません。評議会はその無効性を主張することができ、手続きを進めたい雇用主は、代替の同意を得るために地方裁判所に申し立てを行う必要があります。

実際には、選定段階から評議会を関与させ、概要ではなく文書全体を提供し、雇用主の費用負担で独立した技術的助言を得ることを認め、試験、評価、および契約の見直し時期について合意した内容を記録してください。オランダの労働法およびオランダ雇用法に基づく雇用主の義務に関するページでは、関連する協議義務について説明しています。

アルゴリズム管理とプラットフォーム関連業務

アルゴリズムによる管理の最も集中的な形態は、ソフトウェアが仕事を割り当て、報酬を設定し、アプリへのアクセス権を保持する人を決定するデジタル労働プラットフォームに見られます。EU法は現在、これを直接規制しています。プラットフォーム労働指令は2024年10月に採択され、加盟国は2026年12月2日までに国内法に移行する必要があります。この指令は、プラットフォームに対し、労働条件に重大な影響を与える自動監視および意思決定システムについて労働者とその代表者に通知すること、これらのシステムに対する人的監視を確保し、健康と安全への影響を評価すること、アカウントの制限や停止などの重要な決定について労働者に説明と人的審査を受ける権利を与えることを義務付けています。また、感情や心理状態に関するデータ、プライベートな会話に関するデータなど、特定の種類のデータの処理も禁止しています。

プラットフォームではない雇用主には、2 つの結果が生じます。この指令の基準は、規制当局や裁判所がアルゴリズム管理を使用するすべての雇用主にとってますます普通とみなすものを説明するものであり、現在ではそれらを組み込むコストはほとんどかかりません。また、同じ事実関係は雇用ステータスの問題を提起します。従業員がマネージャーによって指示されるのと同じくらい厳密にアルゴリズムによって指示されている場合、その関係はラベルに関係なく雇用契約として認められ、賃金税、拠出金、解雇保護が伴います。オランダの税務当局は、2025 年 1 月 1 日に偽の自営業に対する執行の一時停止を終了し、時間給に基づく雇用の法定推定が採用され、施行日は国王令によって定められます。国境を越えた取り決めは、さらに層を追加します。これについては、デジタル世界における国境を越えた仕事に関するメモで取り上げています。

業績管理と解雇におけるAIの活用

オランダの解雇法は閉鎖的なシステムであり、自動化された方法で短縮することはできません。雇用主が個人的な理由で正社員契約を終了させようとする場合、地方裁判所に対し、法定の解雇理由が十分に満たされていることを立証しなければなりません。業績不振の場合、従業員に何が問題なのかが明確に伝えられ、支援を受けながら改善する真の機会が与えられ、配置転換が検討されたことが必要です。ソフトウェアによって生成された生産性スコアは証拠であり、あくまで証拠にすぎません。従業員に情報が伝えられたこと、改善プロセスが公正であったこと、測定が実際の業務を反映していたことを証明するものではなく、これら3点すべてについて異議申し立ての対象となります。

3つの問題点が繰り返されています。まず、状況を考慮しずに成果を測定しているため、職務内容が変更された従業員、勤務時間が短縮された従業員、長期療養から復帰した従業員は、適用されない基準で評価され、平等な待遇の原則や病気による解雇の禁止が問題となります。次に、基準が説明できないシステムに依存しているため、証拠の検証が困難になり、従業員が攻撃しやすくなります。そして、人間のレビューをアルゴリズムの結論に対する署名として扱っているため、GDPRやAI規制がまさに防ごうとしていることです。

対応する規律は単純明快です。自動化された出力を文書化された人間の評価への入力として使用し、決定を下した人の推論を記録し、改善プロセスを文書化し、システムが何をどのくらいの期間にわたって測定したかを示すことができるようにします。これを間違える雇用主は、実質ではなくプロセスで損失を被る傾向があります。最も一般的な雇用法遵守ミスの概要ではそのパターンを網羅しており、最近の労働法の変更と従業員に条件を通知する義務については別途説明しています。自動化によって実際に役割がなくなる場合は、UWV を経由する人員削減の手続きが必要となり、オランダの労働法ガイドで説明されているように、再訓練と再配置を検討する義務が適用されます。

AIが生み出したものの所有権は誰にあるのか

生成ツールは、従業員が実際の業務で使用し始めるとすぐに雇用主が直面する別の問題を提起します。オランダの著作権は、著作者自身の知的創作物である場合にのみ保護されます。つまり、人間が創造的な選択を行うことが求められます。プロンプトを使用して生成された、実質的な人間の創作活動のない出力は、著作権の対象とならない可能性が高く、競合他社は自由にそれをコピーできます。従業員がツールの助けを借りて真に創造的な選択を行った場合、その作品は保護され、雇用関係の遂行において従業員が作成した作品の著作権は、法律の規定により雇用主に帰属します。この規則は請負業者には適用されず、請負業者の権利は譲渡証書によって譲渡されなければなりません。

これには2つの実際的な結果が伴います。ブランド資産や製品ドキュメントなど、保護すべき素材には、人間の貢献が明確に示されていなければならず、そのプロセスは記録されなければなりません。また、AIプラットフォーム自体の利用規約も読む必要があります。なぜなら、利用規約は、プロバイダーが入力と出力に対してどのような権利を主張するか、また提出された素材がトレーニングに使用されるかどうかを決定するからです。機密情報や個人データを公開ツールに入力すると、機密保持義務とGDPRの両方に違反する可能性があります。特許は関連する問題を提起します。AIシステムを発明者として指定することはできないため、出願書類には人間の発明者を特定する必要があります。これらの問題については、チャットボット、著作権とコンプライアンス、クリエイティブ権の発展に関する記事、およびオランダの知的財産法ガイドでさらに詳しく説明しています。第三者が保護された素材をコピーした場合の執行オプションについては、知的財産執行に関するページに記載されています。

責任、監督および執行

暴露は複数の方向から同時に起こり、それらは互いに代替的ではなく、累積的なものである。

AI規制の下では、罰金は段階的に設定されており、禁止行為に対しては最大3,500万ユーロまたは全世界年間売上高の7%のいずれか高い方、高リスク義務違反に対しては最大1,500万ユーロまたは3%となっています。オランダでは監督が共同で行われ、オランダデータ保護庁とデジタルインフラ庁が国家枠組みを調整し、各分野の規制当局がそれぞれの分野を担当しています。本格的な展開前にテストするための規制サンドボックスが利用可能です。GDPRの下では、最も重大な違反に対する上限は2,000万ユーロまたは全世界売上高の4%であり、個人は物的損害と非物的損害の両方について賠償を請求できます。

規制当局に加え、通常の雇用ルートも訴訟の最も可能性の高い発生源です。従業員は、解雇や業績評価の決定に対して、地方裁判所に異議を申し立てることができます。求職者または従業員は、オランダ人権研究所または民事裁判所に差別に関する苦情を申し立てることができ、その場合、立証責任は逆転します。労働評議会は、必要な助言や同意なしに行われた決定に対して異議を申し立てることができます。また、雇用主に文書、監査権、または補償を与えないサプライヤー契約は、サプライヤーの不履行を雇用主の損失に変えてしまいます。したがって、ベンダー管理は調達の詳細ではなく、法務の一部です。技術文書、バイアステストの証拠、処理契約、インシデントの迅速な通知、監査権、規制当局との協力を要求し、システムの仕組みを説明できないサプライヤーは容認できないリスクとして扱います。当社の「法的コンプライアンスの種類」ページでは、これを他の義務と並行してどのように整理するかを説明しており、人工知能によるエラーに対する責任に関する注記では、民法上の立場を説明しています。

今、何を準備すべきか

まずはシステム一覧を作成することから始めましょう。雇用に関する意思決定に関わる、現在使用中または検討中のすべてのシステムをリストアップします。これには、正式な調達手続きを経ずに各部署が導入したツールも含まれます。それぞれのシステムについて、機能、使用するデータ、影響を与える意思決定、そして出力結果のレビュー担当者を記録します。多くの組織は予想以上に多くのシステムを発見することになり、このシステム一覧は、その後のすべてのステップの基礎となる文書です。

次に分類を行います。各システムについて、禁止事項に該当するか、附属書IIIに基づく高リスクとなる可能性が高いか、GDPRの意味における自動意思決定に該当するか、そして労働評議会の助言権または同意権を発動させるかを判断します。この分類によって、労働評議会が最初に参加し、導入前に影響評価を行い、後から再構築するのではなく最初から文書化を行うという手順が決まります。

ガバナンスに関する事項を単一のポリシーに明記してください。そのポリシーには、常に人間の評価が必要な決定事項、システムを上書きする権限を持つ者とその根拠、スタッフの研修方法、テスト内容とその頻度、従業員および応募者への情報提供方法と異議申し立て方法、そしてシステム障害発生時の対応について記載してください。このポリシーは、独立したコンプライアンス文書としてではなく、他の雇用関連文書と整合性を保ち、AI規制の段階的な義務が発効する際に見直しを行ってください。

最後に、テストと記録を行いましょう。保護対象グループ全体で結果テストを実施し、規制で義務付けられているログを保管し、労働評議会に結果を報告し、自動化された決定に関するすべての苦情を、個々のケースだけでなくシステム全体に関する兆候として扱いましょう。在庫リスト、影響評価、労働評議会ファイル、テスト結果、そして論理的な人間の決定を提示できる雇用主は、異議申し立てがどのような経路をたどろうとも、有利な立場に立つことができます。

Law and More 当事務所は、職場におけるAIおよび自動化の導入に関して、雇用主に対し助言を提供します。具体的には、AI規制に基づく分類、データ保護影響評価および処理契約、労使協議会の手続き、採用および評価における平等な待遇リスク、サプライヤー契約、地方裁判所またはオランダ人権研究所で争われた決定の弁護などです。このようなシステムを導入される場合、または従業員がシステムに異議を申し立てた場合は、当事務所までご連絡ください。

よくある質問

オランダの職場でAIと自動化を導入するには、労働評議会の権利、データ保護規則、そして新たに制定されるEU規制に細心の注意を払う必要がある。

雇用主は、従業員の保護、監視慣行、労働力の変更に関する法的義務と技術の進歩のバランスを取る必要があります。