付随的な活動：雇用主はどのような活動を禁止または制限できるのか？

雇用主は、客観的な理由がある場合に限り、勤務時間外に他者のために行う業務を禁止または制限することができます。2022年8月1日から施行されているオランダ民法第7条653a項によれば、そのような正当な理由のない条項は無効です。主な例外は、労働時間法違反、利益相反、機密情報の保護といった具体的なリスクです。

これは、副業、自営業、フリーランスの仕事、役員職など、あらゆる活動に当てはまります。オランダの雇用法では、これらは付随活動（nevenwerkzaamheden）と呼ばれ、それらを規定する条項は付随活動条項（nevenwerkzaamhedenbeding）です。

民法典第7条653a項には何と書いてありますか？

勤務時間外に他者のために働くことを禁止または制限する条項は、客観的な根拠に基づいて正当化されない限り無効である。この規則は、透明性と予測可能性のある労働条件に関する指令（EU）2019/1152の第9条を実施するものである。

したがって、書面による条項は自動的に有効となるわけでも、自動的に無効となるわけでもありません。重要なのは、雇用主がその条項に依拠する時点で客観的な正当性を指摘できるかどうかです。ドイツ連邦雇用法第7条653a(2)項は、雇用主は、あなたがこれらの権利を行使したことを理由に、裁判内外を問わず、あなたを不利に扱ってはならないと付け加えています。

ハーグの地方裁判所は、病気休暇中の従業員が、必要な許可を得ずにフルタイムの仕事と並行して週16時間までの副業を行った事例において、この基準を適用した。裁判所は、労働時間法の規定を超過するリスクを客観的な理由として認め、従業員の利益とリスクを比較検討した結果、即時解雇が認められた（ECLI:NL:RBDHA:2024:21917）。

同意要件もこの規則の対象となりますか？

はい。事前の同意を求める条項は、禁止条項と同様にあなたの自由を制限するものです。したがって、雇用主は客観的な理由がある場合にのみ同意を拒否できます。

アーネム・レーワルデン控訴裁判所は2026年6月15日にこれを確認した。許可条項はドイツ労働法第7条653a項の範囲内であり、雇用主は「客観的な理由がある場合に限り同意を拒否できる」（ECLI:NL:GHARL:2026:3919）。したがって、雇用主の裁量による拒否では不十分である。

通知義務と同意義務はどのように異なるのですか？

通知義務の下では、活動を報告するだけでよく、その後、雇用主が行動を起こす理由があるかどうかを判断します。同意要件の下では、開始前に承認を得る必要があります。どちらも、隠れた全面禁止として使用することはできません。また、雇用主がこれらを使用してあなたを制限した場合、両方とも民事訴訟法第7条653a項に照らして審査されます。

どのような客観的な理由が、制限を正当化できるのか？

法律には網羅的なリストはありません。指令（EU）2019/1152の第9条では、健康と安全、企業秘密、公務の公正性、利益相反の回避を例として挙げています。オランダの判例では、以下の根拠が繰り返し用いられています。

• 合算労働時間が労働時間法およびその休憩時間に違反するリスク。
• 企業秘密および競争上機密性の高い情報の保護。
• 利益相反、例えば直接の競合他社で働くこと。
• 疲労による安全上のリスク、特に安全性が重視される職務においては。
• 例えば、政府機関や管理職における役職の完全性または独立性。

「事業上の利益」という一般的な表現では不十分です。ミッデン・ネーデルラント地方裁判所は、雇用主がこの従業員とこの活動に関してどのような具体的なリスクが生じたのかを説明しなかったため、2024年10月23日に当該条項を無効と判断し、1万ユーロの罰金請求を棄却しました（ECLI:NL:RBMNE:2024:6411）。

その理由は条項自体に記述しなければならないのか？

いいえ。ドイツ民事訴訟法第7条653a項は、雇用主が当該条項に依拠する場合、例えば同意を拒否する場合にのみ、正当な理由が存在することを要求しています。条項に最初から利害関係を明記しておくことで、紛争を未然に防ぎ、後々の拒否を立証しやすくなります。

付随活動条項は、競業避止条項とどのように異なるのですか？

民法第7条653項に基づく競業避止条項は雇用終了後に制限を課すものであり、付随活動条項は雇用期間中に制限を課すものである。両者の審査方法は異なる。

競業避止条項は、成人従業員との間で書面により合意された場合にのみ有効であり、有期雇用契約においては、雇用主の重大な事業上の利益に関する書面による表明があった場合にのみ有効となる（民事訴訟法第7条653項(1)及び(2)）。在職中に競合する業務を行うことを制限する条項は、競業避止条項ではなく、付随的活動条項であるため、民事訴訟法第7条653a項が適用される。契約書や従業員ハンドブックでは、この2つが混同されることが多く、どちらの基準が適用されるかをめぐる紛争が生じる。

従業員としてのあなたの権利と義務は何ですか？

原則として、勤務時間外に誰のために働くかは、あなた自身が決定できます。ただし、その見返りとして、有効な通知義務または同意要件を遵守し、活動の内容、時間、顧客に関する正確な情報を提供しなければなりません。

たとえ当該条項が無効と判明した場合でも、良き従業員として行動するという一般的な義務（民事訴訟法第7条611項）は引き続き適用されます。雇用主の機密情報や施設を副業に利用することはできません。同意が不当に拒否されたと思われる場合は、地方裁判所に判断を求めることができます。

雇用主は、あなたが他の場所で過ごした時間を考慮に入れることができますか？

はい。労働時間法においては、他の雇用主の下で働いた時間、または自営業者として働いた時間は、総労働時間と休憩時間に算入されます。

最大労働時間や最低休憩時間が超過していることが判明した場合、雇用主は当該活動を制限する正当な客観的理由を有することになる。輸送や介護など、安全性が重視される職務における疲労も、制限の正当な理由となり得る。

契約期間が有期雇用か無期雇用かは重要ですか？

いいえ。BW第7条653a項は、有期雇用契約と無期雇用契約を区別しておらず、派遣労働者やオンコール労働者も保護しています。

職務の性質や期間は、正当な理由の有無に影響を与える可能性があります。例えば、機密情報へのアクセスを伴う短期プロジェクトなどが挙げられます。ただし、審査基準自体は変わりません。雇用主は具体的かつ個別の理由を提示する必要があります。

雇用主として確認すべきことは何ですか？

• その条項は通知義務、同意要件、それとも禁止事項なのか、また、それらは明示的に記載されているのか？
• それぞれの制限は、機密保持、安全、労働時間法など、具体的な利益と関連していますか？
• この条項は、民法第7条653項の雇用後の競業避止条項とは明確に区別されていますか？
• 同意の要請を個別に評価し、拒否する場合はその理由を添えて書面で記録していますか？
• 従業員の総労働時間と休憩時間を監視していますか？
• 既存の契約書および職員ハンドブックは、2022年8月1日以降、ドイツ労働法第7条653a項に照らして見直されましたか？

従業員として確認すべきことは何ですか？

• 契約書や従業員ハンドブックには、禁止事項、同意要件、あるいは通知義務のみが記載されていますか？
• 副業の内容、時間、顧客名を明記して、適切な時期に報告しましたか？
• その事業活動は、あなたの雇用主の顧客や市場と重複していますか？
• あなたの合計労働時間は、労働時間法で定められた制限内ですか？
• 同意が拒否された場合、雇用主は具体的な理由を文書で示しましたか？
• 禁止措置や拒否を無視する前に、専門家のアドバイスを受けましたか？有効な条項に違反すると、罰則や解雇につながる可能性があります。

付随的な活動に関して、弊社がお手伝いできることはありますか？

当事務所の雇用弁護士は、付随業務条項に関して、雇用主と従業員の双方に助言を提供します。

• 私たちは、貴社の付随活動条項および職員ハンドブックを、BW第7条653a項に照らして審査します。
• 私たちは、保護対象となる利益と明確な同意手続きを明記した条項または方針を作成します。
• 同意拒否が客観的な理由に基づいているかどうかを評価する。
• 私たちは、雇用主に対し、拒否の理由を文書で提出するよう求める手紙を作成します。
• 私たちは、拒否、罰則、または却下に関する手続きを地方裁判所で行います。

製品概要

• 2022年8月1日以降、労働時間外の労働を制限する条項は、客観的な理由がない限り無効となる（民法第7条653a項）。
• 同意要件も同様の基準に該当し、雇用主は独自の裁量で拒否することはできない。
• 認められる理由としては、労働時間法、守秘義務、利益相反、安全などが挙げられる。
• その従業員とこの活動については、具体的な正当化理由がなければならない。
• 付随活動条項は雇用期間中に適用され、競業避止条項（民法第7条653項）は雇用終了後に適用される。

よくある質問