オランダでは雇用主が私のメールを読むことはできますか?

簡単に答えると、はい、あなたの雇用主は できる 仕事のメールを読むことは許されていますか？しかし、それは決して自由放任ではありません。オランダでは、雇用主が従業員の受信トレイを監視する権利は、GDPRとオランダのプライバシー法によって厳しく制限されています。監視を検討するには、真剣かつ正当な業務上の理由が必要です。

では、あなたの雇用主は本当にあなたのメールを読むことができるのでしょうか?

仕事用のメールを社用車と考えてみてください。それは雇用主の所有物であり、使用方法のルールは雇用主が決めます。しかし、だからといって、昼食の行き先を監視するためだけに車内にカメラを設置することは許されません。この比喩は、雇用主の所有権と従業員のプライバシーという基本的権利との間の微妙なバランスの核心を突いています。

オランダの下で法律このバランスは、あなたを守るためのいくつかの基本的な法的原則によって慎重に管理されています。雇用主は、単なる好奇心からあなたの受信トレイを閲覧することはできません。まず、一連の高い法的ハードルをクリアする必要があります。

メール監視の基本原則

いかなる監視も合法とみなされる前に、雇用主は自らの行動がプライバシー法の3つの主要な柱に沿っていることを証明しなければなりません。これらは単なる提案ではなく、確固とした法的要件です。

正当な利益: 雇用主は、監視を行う正当な理由を持たなければなりません。これは、データ漏洩の調査、不正行為の防止、企業の営業秘密の保護といった深刻な事態である可能性があります。単に従業員のパフォーマンスを確認するだけでは、正当な利益とみなされることはほとんどありません。
必要性： あなたのメールを見ることは、彼らの目的達成に不可欠なはずです。もし、あなたと直接話すなど、より邪魔にならない方法で問題を解決できるのであれば、彼らは代わりにそうしなければなりません。監視が唯一の実行可能な選択肢でなければなりません。
比例： 監視の範囲は合理的かつ過度であってはなりません。雇用主は、潜在的な問題を一つでも発見するためだけに、全員の受信トレイを大規模に監視することはできません。プライバシーの侵害は、事業利益の重要性と慎重に比較検討する必要があります。

この法律の核心は、シンプルな疑問を投げかけるものである。この監視は、深刻な問題に対する最終手段となる、ターゲットを絞った解決策なのか、それともプライバシーの過度の侵害なのか？

より明確に理解していただくために、雇用主が合法的に従業員の勤務用メールにアクセスする前に何を証明しなければならないかをまとめたクイックリファレンステーブルを以下に示します。

雇用主の電子メール監視の重要な条件

状態	実際に何を意味するのか
正当な利子	詐欺の疑い、データ漏洩、企業秘密の保護など、具体的かつ深刻な懸念事項がなければなりません。一般的な好奇心は考慮されません。
必要	メールの監視は、懸念事項に対処する唯一の現実的な方法であるべきです。他の方法が有効な場合は、まずそれを試してください。
比例性	監視の範囲は限定的である必要があります。例えば、チーム全体のメールをすべて読むのではなく、特定の人の受信トレイで特定のキーワードを検索するなどです。
透明性	会社は従業員が認識している電子メール監視に関する明確な書面によるポリシーを持たなければなりません。監視は行われません。

これらの条件により、プライバシーを最優先する強力なフレームワークが構築されます。

オランダの雇用主は、従業員が会社の機密情報を無断で共有するなど、重大な不正行為が疑われる場合、調査を開始することがよくあります。このような場合、雇用主は業務上のメールにアクセスすることが法的に認められていますが、そのプロセスは依然として厳格な規則の対象となります。企業は、メール監視がいつ、どのように行われるかを明記した明確な文書化されたポリシーを策定し、あらゆる措置が正当かつ適切であることを保証する必要があります。具体的な内容については、こちらをご覧ください。オランダの雇用主の法的義務このような状況では、透明性は絶対に不可欠です。

これらの原則を理解することは、あなたの権利を知るための第一歩です。これらの原則は、雇用主が電子メール監視に関して行うあらゆる決定の基盤となり、重大かつ正当な業務上の必要性が生じない限り、あなたのプライバシーを保護するシステムを構築します。

GDPRが定める法的境界線を理解する

「雇用主は私のメールを読むことができるのか？」と疑問を持ち始めると、会話は強力な法律から始まります。 一般データ保護規制（GDPR）GDPRは、欧州全体のデータプライバシーに関する基本的なルールブックです。個人情報（もちろん、メールも含まれます）の取り扱いに関して、非常に高い基準を定めています。

オランダでは、このルールブックは非常に真剣に受け止められ、オランダデータ保護局によって施行されています。 Autoriteit Persoonsgegevens (AP)彼らの仕事は、オランダの職場における GDPR の原則を解釈し、雇用主の事業運営の権利がプライバシーという基本的な権利を侵害しないようにすることです。

これは非常に重要なバランスを取る行為です。雇用主がメールシステムを所有しているかもしれませんが、そこを通過するデータ、特にあなたに関するデータは厳重に保護されています。

正当な利益とは何ですか?

雇用主が合法的にあなたのメールを覗き見るには、 「正当な利益」これは単なるビジネス上の好奇心ではなく、会社の事業運営に不可欠な、具体的かつ実質的かつ合法的な理由である必要があります。その利益は、一時的にプライバシーの権利を上回るほど重大である必要があります。

少し抽象的に聞こえるかもしれませんので、具体的にどこに線が引かれるのかをいくつか例で見てみましょう。

正当な関心: 例えば、会社のIT部門が従業員のアカウントに紐付けられた不審な送信データ転送を報告したとします。これはデータ漏洩の可能性を示唆している可能性があります。会社の資産と顧客データを保護するために、関係する特定のメールを調査することは、ほぼ確実に正当な利益とみなされるでしょう。
有効な関心事ではありません: あるマネージャーが、生産性と士気を確認するために、毎週金曜日の午後にチームのメールに目を通すことを決めました。これは明らかに行き過ぎです。不釣り合いで、非常に侵入的な調査であり、正当な利益とは認められません。

ここでの重要な違いは、具体的かつ深刻な問題が存在する場合と、一般的な日常的な監視の場合の違いです。この法律は、雇用主が具体的かつ正当な理由なくメールを閲覧することを防ぐことを目的としています。

この問題は、リモートワークやハイブリッドワークの増加により、さらに深刻化しています。オランダのデータ保護当局は、2015年以降、デジタル従業員モニタリングシステムを導入する企業が急増していると指摘しています。 2020電子メールの監視からインターネットの利用状況まで、あらゆるものを網羅しています。これらのシステムは法的に認められていますが、AP通信は、監視には厳格なルールが必須であり、主に業務関連の通信へのアクセスを制限し、私的な電子メールは明確に除外する必要があることを明確にしています。

比例性と補完性の原則

正当な利益がある場合でも、さらに 2 つの原則が関係してきます。比例および 従属性これらは追加のチェックとバランスとして機能し、監視が最初のツールではなく最後の手段であることを保証します。

比例性 質問: 解決しようとしている問題に対して、監視のレベルは適切ですか? 不正行為が疑われる特定のプロジェクトに関する 1 人の従業員のメールを読むことと、会社全体のメールトラフィックを監視することはまったく別のことです。

補完性 同じ目標を達成するのに、もっと邪魔にならない方法はあるでしょうか？マネージャーが従業員のパフォーマンスに不安がある場合、何が起こっているのかを知るためにこっそりメールを読むのではなく、直接会話することが最初のステップであるべきです。

これらの原則は、たとえ正当な理由があっても、雇用主が可能な限り厳格かつ敬意を持って行動することを義務付けています。これらのニュアンスについてより深く理解するには、以下の分析をご覧ください。 https://lawandmore.eu/blog/email-data-protection-under-gdpr/.

GDPRは、プライバシーがデフォルト設定であると定めています。この設定から逸脱する場合は、雇用主からの強力で文書化された、法的に正当な理由が必要です。包括的な GDPR 準拠チェックリスト組織にとって、これらの複雑な要件に対応し、法律を遵守し続けるための非常に貴重な手段となります。

監視が正当化される場合とそれが限度を超える場合

法理論を理解することは重要ですが、それが現実世界でどのように展開するかを目の当たりにすることで、ルールの真髄が理解できます。正当な利益、必要性、そして比例性の原則は、単なる抽象的な法的概念ではありません。雇用主による監視が正当なものか、それとも重大な権利侵害に当たるのかを判断するための実践的な基準なのです。

教科書的な定義から少し離れて、明確なシナリオをいくつか見てみましょう。これらの状況を具体的に見ていくことで、雇用主がどのような場合に堅実な対応をしているのか、そして明らかに行き過ぎているのかをより深く理解できるでしょう。

正当な監視：具体的な例

ソフトウェア会社が、自社の秘密ソースコードの一部がオンラインに流出したことを発見したと想像してみてください。その損害は甚大で、経済的にも競争的にも甚大になる可能性があります。社内で簡単な調査を行った結果、漏洩元として特定の開発チームの存在が示唆されました。

このような状況では、雇用主は強力な 正当な利益中核となる知的財産を守り、さらなる損害を防ぐこと。これは緊急かつ深刻な問題です。

これに対処するため、企業は当該チーム内の少数の開発者の業務メールを対象とする検索を実施するかもしれない。検索は、漏洩したコードに関連するキーワードに厳密に限定され、直近の関連期間のみを対象とする。この行動は、ほぼ確実に、必要および 比例した.

なぜでしょうか？例えば、チーム全体会議を招集するといったソフトなアプローチでは、おそらく原因は特定できず、加害者に情報を与えてしまい、証拠隠滅の時間を稼いでしまう可能性があるからです。ここでの監視は、対象範囲を狭く、焦点を絞ったものであり、重要なビジネス問題の解決に直接結びついています。

監視が限界を超えたとき

さて、コインを投げてみましょう。マーケティング会社のマネージャーが、リモートワーク中のチームの仕事量が足りないと感じたとします。「品質をチェックし、生産性を確保する」ために、マネージャーはこっそりと読書をすることにしました。を毎日の終わりに、チームメンバー全員から送信されるメール。

これは違法な監視の典型的な例です。具体的かつ緊急の問題はなく、生産性に関する漠然とした懸念があるだけです。この行為はあらゆる法的要件を満たしていません。

正当な利益なし: パフォーマンスをチェックしたいという一般的な要望は、要求される高い法的基準に近づくものではありません。
不要: マネージャーには、明確な目標を設定したり、定期的にチェックインしたり、完了した作業を単に確認したりするなど、あまり邪魔にならない方法でパフォーマンスを管理する方法が数多くあります。
著しく不均衡: すべてのメールを読むことは、マネージャーの漠然とした懸念とは全く次元の異なる、甚大なプライバシー侵害です。これは、対象を絞った調査ではなく、単なる漁り捜査です。

根本的な違いは、そのアプローチにあります。正当な監視は、特定の診断済みの問題に対処するために外科医がメスを使うようなものです。違法な監視は、何か面白いものが捕獲されることを期待して、湖の底に巨大な網を引きずり回すようなものです。

グレーゾーンをナビゲートする

もちろん、すべての状況が白黒はっきりしているわけではありません。職場でよくある状況の多くは、状況が全てを左右するグレーゾーンに陥ります。例えば、長期の病気休暇を取っている従業員について考えてみましょう。上司は、従業員の受信トレイにアクセスして、今すぐ必要な重要な顧客ファイルを見つけることができるでしょうか？

ここで、 従属性最も侵害の少ない方法を見つけることは極めて重要です。プライバシーを尊重しながら目標を達成できるでしょうか？

間違った方法: マネージャーは従業員のメールにログインして、中身を漁り始めるだけです。これは、プライベートな内容や医療関連のメッセージを含むあらゆる情報にアクセスできるため、非常にやり過ぎです。
正しい方法: マネージャーはIT管理者に特定の限定的な検索を実行するよう依頼します。のその顧客ファイル。さらに良い方法としては、可能であれば、会社は病気の従業員に連絡して許可を求めるか、書類を自分で転送するよう依頼するとよいでしょう。

この2つ目のアプローチは、従業員のプライバシーを尊重しつつ、企業が必要とするものを確実に得ることを可能にします。これは、まず最も侵害の少ない解決策を見つけるというコミットメントを示しており、これはオランダ法の重要な要件です。雇用主は、あらゆる状況において、自社のビジネスニーズとプライバシー侵害を慎重に比較検討し、従業員の私生活への影響を最小限に抑える方法を常に選択する必要があります。この慎重な検討こそが、責任ある経営と、信頼関係の侵害、そして法律違反を区別するものです。

企業方針と労働組合の役割

GDPRとオランダ法はプライバシーを強力に保護する法的根拠となりますが、最初の防御線は多くの場合、もっと身近な場所、つまり社内規則にあります。メールとインターネットの利用に関する明確で透明性のある書面によるポリシーは、オランダの雇用主にとって単なる提案ではなく、モニタリングを実施する場合の法的前提条件となります。

このポリシーは、あなたと雇用主双方にとっての公式ルールブックと考えてください。通常は雇用契約書や従業員ハンドブックなどを通して、明確に周知徹底する必要があります。雇用主は、この基本文書を整備し、従業員に周知徹底させなければ、ある日突然メールチェックを始めることはできません。

コンプライアンスポリシーに含まれるべきもの

オランダでメール監視ポリシーが通用するには、具体的かつ透明性が求められます。「当社はメールを監視する権利を留保します」といった曖昧な記述では不十分です。適切なポリシーには、いくつかの重要な詳細を分かりやすい言葉で明記する必要があります。

法的に健全なポリシーでは、次の内容を明確に規定する必要があります。

監視の理由: データ漏洩の防止や詐欺の調査など、その背後にある正当な利益を明記する必要があります。
関係する手順は次のとおりです。 ポリシーでは、監視がどのように行われるか、誰がアクセスできるか、どのような具体的なデータが調べられるかを説明する必要があります。
データが保存される期間: 監視中に収集されたデータが安全に削除されるまでの期間を概説する必要があります。
従業員としてのあなたの権利: この文書には、データにアクセスする権利や苦情を申し立てる権利など、ユーザーの権利が記載されている必要があります。

こうした詳細な情報があれば、後々驚くような事態は起こりません。雇用主は、ゲームのルールを率直に伝える義務があります。詳しくは、当社のガイドをご覧ください。雇用主と従業員の義務を理解する.

労働組合評議会の力

多くのオランダ企業には、もう一つの強力な保護層があります。 労使協議会 （または オンデルネミングス通り）。もしあなたの会社が 50以上の従業員従業員代表制度は、従業員全員の利益を代表し、選出された従業員グループによって運営されています。

従業員の監視に関しては、労働組合評議会が大きな権限を有しています。雇用主は、従業員評議会の同意を得ずに、電子メールの監視を含む従業員監視システムを一方的に導入または変更することはできません。これは、労働組合評議会の最も強力な権利の一つであり、「同意権」（訴訟).

この同意要件は、社内における重要な牽制と均衡の役割を果たします。労使協議会は雇用主の提案を精査し、その必要性、妥当性、そして従業員のプライバシーへの影響について厳しい質問を投げかけます。

労使協議会は本質的に門番のような役割を果たします。あらゆる監視システムが法令を遵守しているだけでなく、従業員の視点から見て公正かつ合理的であることを、実際に運用される前に保証します。

このプロセスにより、経営陣と従業員代表の間で対話が促され、よりバランスのとれた、プライバシーを尊重する方針が生まれることがよくあります。高度なデジタル監視ツールの台頭に伴い、従業員協議会の役割は特に重要になっています。

会社の監視慣行について懸念がある場合、まずは労使協議会の代表者に相談するのが最善です。彼らはあなたに代わって弁護する権限を持ち、適切な手続きが踏まれていたかどうかを調査することができます。彼らの関与は、オランダの職場におけるプライバシー保護の基盤となっています。

職場でプライバシーを守るための実践的なステップ

自分の法的権利を知ることは重要ですが、積極的に自分のプライバシーを守ることは、はるかに強力です。オランダの法律は堅固なセーフティネットを提供していますが、最善の防御は常に有効な攻撃です。つまり、最初から私生活と仕事の間に明確な境界線を引くということです。

これは単に整理整頓するだけでなく、戦略的な動きです。デジタル世界を積極的に分離することで、万が一紛争が発生した場合の法的立場を強化できます。グレーゾーンが排除されるため、たとえ会社のサーバー上にあっても、雇用主が個人的なメッセージを盗み見ることを正当化することがはるかに難しくなります。

仕事と私生活の間に明確な線引きをする

最も効果的なのは、仕事とプライベートのコミュニケーションを物理的にもデジタル的にも分離することです。仕事用のメールアカウントは、オフィスの掲示板のようなものだと考えてください。仕事上のアナウンスには最適ですが、プライベートなチャットには適していません。

ここに、生活していく上で守るべき簡単なルールをいくつか示します。

別のアカウントを使用する: 仕事用のメールアドレスを絶対に私用には使用しないでください。病院の予約やオンラインショッピングから、お子様の学校へのメールや個人ニュースレターの購読まで、あらゆる用途に使用しないでください。
自動転送を回避する: 個人アカウントから仕事用の受信トレイにメールを自動転送したり、その逆を行ったりしたい衝動を抑えましょう。これは、境界線を曖昧にし、機密性の高い個人情報を誤って会社のシステムに持ち込んでしまう確実な方法です。
デバイスに注意してください: 可能であれば、個人的な用事には個人の携帯電話やパソコンを使いましょう。必ずしも現実的ではありませんが、仕事用のパソコンで個人アカウントにログインしないようにすることで、残すデータの痕跡を最小限に抑えることができます。

この厳格な分離を維持することで、紛れもない信号を送ることになります。このプロフェッショナルであり、それ個人情報です。このシンプルな習慣は、予期せぬプライバシー侵害に対する最強の防御策となります。

この分離は非常に重要です。なぜなら、個人の私生活を監視することは極めて困難になるからです。雇用主の正当な調査によって、明らかに「プライベート」と明記されたメールが見つかった場合、雇用主は読むのをやめ、その内容を無視する法的義務を負います。

専用のプライベートフォルダを作成する

もちろん、ミスは起こり得ます。友人が誤って個人的なメッセージを職場のメールアドレスに送信したり、プライベートな購入の確認メールが職場の受信トレイに届いたりするかもしれません。そんな時は、そのまま放置しないでください。

個人的なメールが届いたらすぐに、特定のフォルダに移動しましょう。わかりやすい名前を付けましょう。 "民間" or 「私信」 このシンプルな行動は、そのメールが仕事上の場にふさわしくないことを認識しており、隔離措置を講じていることを示すものです。これは単にデジタルファイルを整理するだけでなく、内容が仕事に関係のないことを雇用主に伝える法的シグナルでもあります。

会社のポリシーを注意深く確認する

最後に、ゲームの公式ルールを知っておく必要があります。雇用主は、メールとインターネットの監視に関する方針を詳細に規定した書面を保有することが義務付けられています。あなたの仕事は、この文書（通常は従業員ハンドブックまたは雇用契約書に記載されています）を見つけて読むことです。

会社のアプローチを説明するいくつかのキーフレーズを探します。

「監視の正当な事業目的」: このセクションでは、 現在も将来も、 セキュリティや不正行為の調査などの目的で通信を監視する場合があります。
「監視範囲」: 政策は明確にすべきである何どのような状況下で監視できるか。
「従業員のプライバシーへの期待」: 会社のシステムを使用する際にプライバシーを期待すべきかどうかを明示的に述べた文言には十分注意してください。

これらのポリシーを理解するということは、盲目的に受け入れることではありません。自分がどのような枠組みの中で活動しているかを知ることです。それに基づいて行動を調整し、さらに重要なことに、会社の行動が自ら定めたルールから逸脱している可能性がある場合にそれを見抜くことができます。この知識は、職場でのプライバシーを守るために不可欠なツールです。

違法な監視が疑われる場合の対処法

雇用主が自分のプライベートなメールを読んでいると思うと、とても不安になります。もしこのような状況に陥ったら、感情に流されるのではなく、計画的に行動することが重要です。選択肢を知り、明確な道筋を持つことは、潜在的なプライバシー侵害に対処する上で大きな違いを生む可能性があります。

最初の、そして多くの場合最も建設的なステップは、社内で問題に対処することです。信頼できる人事部長や会社の労使協議会（オンデルニングスラード）は強力な手段となり得ます。これらのチャネルは従業員の懸念事項を仲介するために特別に設計されており、会社の方針と法的義務の両方に精通しています。

懸念を表明する際は、しっかりと準備を整えてください。日付、アクセスされたと思われる具体的なメール、そして疑惑を裏付ける証拠など、できる限りすべてを記録してください。冷静に、事実に基づいて主張することで、人事部や労使協議会が適切な調査を行いやすくなります。この社内ルートは、解決への最速の道となることが多いため、常に最初の相談窓口となるべきです。

苦情を外部にエスカレーションする

社内での話し合いで問題が解決しない場合、あるいは懸念が軽視されていると感じた場合はどうすればよいでしょうか？次の選択肢は、問題を社外にエスカレーションすることです。これは、苦情を社内の問題から正式な法的問題へと移行させる重要なステップです。

あなたには正式な苦情を申し立てる権利があります。 オランダデータ保護局 (個人データの権限 または AP）。AP は、オランダにおける GDPR およびその他のプライバシー法の施行を担当する国家規制機関です。

APに苦情を申し立てると、正式な手続きが開始されます。APは雇用主の行動を調査し、違反があったことが判明した場合は、多額の罰金を科し、是正措置を要求する権限を有し、企業に慣行の是正を迫ります。

これは軽々しく実行できるステップではありませんが、プライバシー侵害に対して組織に責任を負わせるための重要な手段です。

法律相談を受けるべきタイミング

場合によっては、特に監視が正式な警告や解雇といった深刻な結果につながった場合は、専門的な法的助言を求めることを真剣に検討する必要があります。雇用弁護士は、あなたの状況特有の詳細に基づいて具体的なアドバイスを提供することができます。弁護士は、あなたの訴訟の強みを理解し、雇用主との話し合いや法的手続きにおいてあなたを代理することができます。

法的措置を取るのは気が引けるかもしれませんが、あらゆる選択肢を理解することが重要です。違法な監視は、他の雇用問題と複雑に絡み合う可能性があります。例えば、これらの紛争への対処法について詳しくは、当社のガイドをご覧ください。従業員の解雇を法的に処理する方法専門家は冷静な評価を提供し、オランダの雇用法とプライバシー法の複雑な部分を理解できるようサポートし、プロセス全体を通じてお客様の権利が完全に保護されることを保証します。

メールのプライバシーに関するよくある質問

ルールを知っていても、状況によっては微妙に曖昧に感じることがあります。オランダの職場におけるメールのプライバシーに関して、よくある質問をいくつか解説します。

雇用主は削除されたメールを読むことができますか?

はい、おそらく可能です。メールを「削除」すると、通常は「削除済みアイテム」フォルダに移動されます。まだ完全に消えたわけではありません。

さらに重要なのは、ほとんどの企業が高度なバックアップシステムを実行していることです。これらのシステムは、をメールデータは、多くの場合、法令遵守や災害復旧のために保管されます。つまり、たとえ自分のメールボックスからメールを完全に削除したとしても、会社のサーバー上にはコピーが残っている可能性が高いということです。雇用主が正当な法的理由に基づいて調査を行う場合、アーカイブされたメッセージを取得できる場合が多いです。

メールを削除しても永久に消えるわけではありません。

個人用デバイスはどうなりますか?

仕事で自分のノートパソコンやスマートフォンを使うと、よりプライベートな気分になるかもしれませんが、基本的なルールは同じです。個人所有のデバイスを会社のネットワークに接続したり、仕事用のメールにアクセスしたりすると、その瞬間から、仕事上のコミュニケーションは雇用主のポリシーの対象となります。

真の問題は、デバイスの所有者ではなく、メールアカウントとそこを通過するデータの所有者です。仕事関連のメールは、会社のPCで確認しているか、個人のスマートフォンで確認しているかに関わらず、会社の所有物とみなされます。

だからこそ、個人アカウントと仕事用アカウントを明確に区別することが、自分のプライバシーを守るために非常に重要なのです。

チャットメッセージも監視されますか?

まさにその通りです。職場のプラットフォームで送るメッセージは Slack , マイクロソフトのチーム、その他の社内チャットシステムは、オランダのプライバシー法では電子メールと同様に扱われます。つまり、これらは単純にビジネスコミュニケーションなのです。

これは、従業員が正当な利益を有し、監視が必要かつ相応であることを保証するための厳格な法的テストを満たしている場合、雇用主は従業員を監視できることを意味します。

メールと同様に、雇用主はこれらのプラットフォームにおける潜在的な監視について、透明性のあるポリシーを策定する必要があります。会社のシステム上で同僚と行った「プライベート」なチャットが、真に機密情報であると決して思い込まないでください。これらの会話は会社のデジタル記録の一部となり、法的調査で引き出される可能性があります。