労働法改正

労働法改正

労働市場は、さまざまな要因により常に変化しています。 1つは従業員のニーズです。 これらのニーズは、雇用主と従業員の間に摩擦を生み出します。 これにより、労働法の規則もそれに合わせて変更する必要があります。 2022 年 XNUMX 月 XNUMX 日現在、労働法に多くの重要な変更が導入されています。 を通って 透明かつ予測可能な雇用条件実施法に関する EU 指令、 雇用パターンは、透明で予測可能な市場に形作られています。 以下に、変更点を XNUMX つずつ概説します。

予測可能な労働時間

1 年 2022 月 26 日以降、勤務時間が標準外または予測不可能な従業員の場合、基準となる日数と時間を事前に修正する必要があります。 また、以下のことも規定しています。 少なくとも 10 週間雇用されている従業員は、より予測可能で安全な労働条件で仕事を依頼できます。 会社で雇用されている従業員が 10 人未満の場合は、XNUMX か月以内に理由を説明した書面による回答を提出する必要があります。 会社に XNUMX 人以上の従業員がいる場合、この期限は XNUMX か月です。 雇用主からのタイムリーな応答が期待されます。

また、作業拒否の通知期間は、作業開始の XNUMX 日前に調整されます。 これは、従業員として、勤務開始の XNUMX 日前までに雇用主から要求された場合、勤務を拒否できることを意味します。

義務教育・訓練を無償で受ける権利

従業員としてトレーニング コースへの参加を希望する、または参加する必要がある場合、雇用主は、学習用品や旅費の追加費用を含め、そのトレーニングのすべての費用を支払う必要があります。 また、勤務時間中に研修に参加する機会を与えなければなりません。 1 年 2022 月 XNUMX 日からの新しい規則では、雇用契約で強制研修の学習費用に関する条項に同意することを禁止しています。 その日以降、これらの規則は既存の契約にも適用されます。 そうすることで、研究をうまく完了したかどうか、または雇用契約が終了したかどうかは関係ありません。

必修研修とは何ですか?

国内法または欧州法に基づくトレーニングは、強制トレーニングに該当します。 団体労働協約や法定職制に基づく研修も含まれます。 また、機能的に必要な、または機能が空席になった場合の継続を提供するトレーニングコース。 従業員として専門資格を取得するために受講しなければならない研修コースまたは教育は、自動的に強制研修に該当するわけではありません。 主な条件は、雇用主がスキームの下で従業員に特定のトレーニングを提供する義務があることです。

補助的な活動

補助的な活動とは、会社の外出の企画や自分のビジネスの運営など、職務内容に記載されている活動に加えて行う仕事です。 これらの活動は雇用契約で合意されている場合がありますが、これらの活動は禁止されている場合もあります。 22 年 XNUMX 月の初めから、付随的活動条項を発動するには客観的な正当化が必要です。 客観的な正当化理由の例は、組織のイメージを損なう可能性のある活動に従事する場合です。

開示義務の延長

雇用主の通知義務は、次のトピックを含むように拡張されました。 従業員は次のことを知らされなければなりません:

  • 要件、終了日、および有効期限を含む、雇用契約の終了に関する手順。
  • 有給休暇の形態;
  • 試用期間の期間と条件。
  • 締め切り、金額、コンポーネント、および支払い方法を含む給与。
  • トレーニングを受ける権利、その内容と範囲。
  • 被雇用者が何について被保険者であり、どの機関がそれを管理しているか。
  • 一時的な雇用契約の場合は雇用者の名前。
  • オランダから別の EU 加盟国への出向の場合の雇用条件、手当、費用、およびリンク。

決まった労働時間と予測不可能な労働時間の人の間には違いがあります。 予測可能な労働時間では、雇用主は労働時間の長さと残業代について通知する必要があります。 予測不可能な労働時間では、あなたはについて知らされなければなりません

  • あなたが働かなければならない時間;
  • 最低有給時間数;
  • 最低労働時間数を超えた時間の給与;
  • 招集の最短時間 (少なくとも XNUMX 日前)。

雇用主にとっての最後の変更は、従業員が固定された職場を持っていない場合、XNUMX つまたは複数のワークステーションを指定する義務がなくなることです。 これにより、自分の職場を自由に決定できることを示すことができます。

従業員として、これらの科目のいずれかを実行したい場合に不利になることはありません。 したがって、これらの理由による雇用契約の解除はできません。

コンタクト

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