会社の取締役が解雇されることがあります。 ディレクターの解雇が行われる方法は、彼の法的立場に依存します。 企業内では、法定取締役と定時取締役のXNUMX種類の取締役を区別できます。
区別
A 法定理事 会社内で特別な法的地位を持っています。 一方、彼は会社の公式取締役であり、株主総会または監査役会により、法律または定款に基づいて任命され、会社を代表する権限が与えられています。 一方、彼は雇用契約に基づいて会社の従業員として任命されました。 法定の取締役が会社に雇用されていますが、彼は「通常の」従業員ではありません。
法定監督とは異なり、 取締役 は同社の正式な取締役ではなく、彼の役職の名前である彼は取締役にすぎません。 多くの場合、定評のあるディレクターは「マネージャー」または「副社長」とも呼ばれます。 取締役は、株主総会または監査役会によって任命されることはなく、自動的に会社を代表する権限を与えられません。 彼はこれを承認することができます。 正式な取締役は雇用主によって任命されるため、会社の「普通の」従業員です。
解任の方法
法定理事 法的に解雇されるためには、彼の企業関係と雇用関係の両方が終了しなければなりません。
企業関係の終了には、株主総会または監査役会による法的に有効な決定で十分です。 結局のところ、法律のおかげで、すべての法定取締役は、任命する権限を与えられた団体によっていつでも一時停止および解任することができます。 局長を解任する前に、労使協議会に助言を求めなければならない。 さらに、会社は解雇の合理的な根拠を持っている必要があります。たとえば、役職が冗長になるビジネス経済上の理由、株主との雇用関係の混乱、または取締役の仕事の無能などです。 最後に、会社法に基づく解雇の場合、次の正式な要件に従う必要があります。解雇の決定。
雇用関係の終了については、会社は通常解雇の合理的な根拠を持っている必要があり、UWVまたは裁判所はそのような合理的な根拠が存在するかどうかを決定します。 その場合にのみ、雇用主は従業員との雇用契約を合法的に終了することができます。 ただし、この手続きの例外は法定取締役に適用されます。 法定取締役の解任には合理的な根拠が必要ですが、予防的解任試験は適用されません。 したがって、法定取締役の出発点は、取消禁止その他の契約が適用されない限り、原則として、彼の企業関係の終了は彼の雇用関係の終了にもつながるということです。
法定監督とは異なり、 取締役 唯一の従業員です。 これは、「通常の」解任規則が彼に適用されることを意味し、したがって、彼は法定取締役よりも解雇に対してより優れた保護を享受しています。 雇用主が解雇を続行しなければならない理由は、定時取締役の場合、事前にテストされています。 会社が定時取締役を解任したい場合、次の状況が考えられます。
- 相互の同意による解雇
- UWVからの解雇許可による解任
- 即時解雇
- 準地区裁判所による解雇
解雇反対
会社に解雇の正当な理由がない場合、法定取締役は高い公正な報酬を要求できますが、通常の取締役とは異なり、雇用契約の回復を要求することはできません。 さらに、普通の従業員と同じように、法定取締役は移行金を受け取る権利があります。 法定理事は、彼の特別な立場に照らして、かつ、正副長官の立場に反して、正式な理由と実質的な理由の両方で解雇の決定に反対することができます。
実質的な根拠は、解雇の合理性に関係している。 取締役は、解雇の決定は、雇用契約の終了について法的に何が規定されているか、当事者が同意したことを考慮して、合理性と公平性の違反のために破棄されなければならないと主張することができます。 しかし、法定局長からのそのような議論が成功することはめったにありません。 解雇の決定の可能性のある正式な欠陥への訴えは、彼にとって成功の可能性が高くなります。
正式な根拠は、株主総会での意思決定プロセスに関係しています。 正式な規則が守られていないことが判明した場合、正式な誤りにより、株主総会の決定の取消または取り消しにつながる可能性があります。 その結果、法定取締役は解雇されたことがないとみなされ、会社は相当な賃金請求に直面する可能性があります。 したがって、これを防ぐには、解雇決定の正式な要件に準拠することが重要です。
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