従業員には、病気になったり病気になったりしたときに果たすべき特定の義務があります。 病気の従業員は、病気を報告し、特定の情報を提供し、さらなる規制を遵守する必要があります。 欠勤が発生した場合、使用者と従業員の両方に権利と義務があります。 概説すると、従業員の主な義務は次のとおりです。
- 従業員は、病気のときは雇用主に病気を報告しなければなりません。 雇用主は、従業員がこれを行う方法を指定する必要があります。 欠勤に関する合意は、通常、欠席議定書で規定されます。 不在プロトコルは不在ポリシーの一部です。 欠勤の規則と、病気の報告、欠勤の登録、欠勤の監督、(長期) 欠勤の場合の再統合の方法について説明しています。
- 従業員が良くなり次第、報告する必要があります。
- 病気の間、従業員は治癒プロセスについて雇用主に通知する必要があります。
- 従業員はまた、健康診断を受け、会社の医師からの呼び出しに応答する必要があります。 従業員は社会復帰に協力する義務があります。
一部の作業分野では、労働協約が存在する場合があります。 これらには、欠勤に関する合意が含まれる場合があります。 これらの契約は、雇用主と従業員をリードしています。
病気の期間中：回復と社会復帰に取り組む.
従業員と雇用主の両方が、従業員の回復と社会復帰に関心を持っています。 回復により、従業員は仕事を再開し、失業を避けることができます。 また、病気になると収入が減る可能性があります。 雇用主にとって、病気の従業員は労働力の不足を意味し、見返りなしに賃金を支払い続ける義務があります。
従業員の病気が長期間続くことが判明した場合、従業員は社会復帰プロセスに協力する必要があります。 再統合プロセス中、次の義務が従業員に適用されます (民法のセクション 7:660a)。
- 従業員は、行動計画の策定、調整、および実施に協力する必要があります。
- 従業員は、適切な仕事として適格な仕事を行うという雇用主からの申し出を受け入れる必要があります。
- 従業員は、社会復帰に向けた合理的な措置に協力する必要があります。
- 従業員は、労働安全衛生サービスに欠勤について通知する必要があります。
再統合プロセスには次の段階があります。
- 従業員が病気になります。 彼らは雇用主に病気を報告する必要があり、労働安全衛生サービスは直ちに (XNUMX 日以内) 通知を受けます。
- XNUMX 週間が経過する前に、労働安全衛生サービスは、(潜在的に) 長期の病気欠勤があるかどうかを評価します。
- XNUMX 週間以内に、安全衛生サービスは問題分析を提供します。 この分析により、安全衛生サービスは欠勤、関係する状況、および社会復帰の可能性に関する情報を提供します。
- XNUMX 週間が経過する前に、雇用主は従業員との行動計画について合意します。
- 定期的に、少なくともXNUMX週間にXNUMX回、雇用主と従業員の間で行動計画について話し合います。
- 42 週間後、従業員は UWV に病気であると報告されます。
- これに続いて、初年度の評価が行われます。
- 約 88 週間の病気の後、従業員は UWV から WIA 給付の申請に関する詳細情報が記載された手紙を受け取ります。
- 91 週後、再統合の状態を説明する最終評価が続きます。
- WIA 給付の開始予定日の 11 週間前までに、従業員は WIA 給付を申請し、再統合レポートを要求します。
- 104 年が経過すると、継続的な賃金の支払いが停止され、従業員は WIA 給付を受けることができます。 原則として、雇用主の賃金支払い継続義務は、XNUMX 年間（XNUMX 週間）の疾病で終了します。 その後、従業員は WIA 給付の対象となる場合があります。
病気の場合は継続給付
雇用主は、病気の従業員に、最後に得た給与と休暇手当の少なくとも 70% を、恒久的または一時的な契約で支払い続けなければなりません。 雇用契約または労働協約の割合はどちらが高いですか? その後、雇用主は従わなければなりません。 支払いの継続期間は、一時的または永続的な契約によって異なりますが、最大 104 週間です。
お休み中のルール
病気の従業員は、病気ではない従業員と同じ数の休暇を取得し、病気の間に休暇を取ることができます。 ただし、これを行うには、従業員は雇用主から許可を得る必要があります。 これを自分で評価するのは簡単ではありません。 したがって、雇用主は企業医に助言を求めることができます。 会社の医師は、その休暇が病気の従業員の健康にどの程度寄与しているかを判断できます。 次に、雇用主は、このアドバイスに一部基づいて、病気の従業員が休暇を取ることができるかどうかを決定します。 従業員は休日に病気になりますか? その場合もルールが適用されます。 休暇中であっても、従業員は病気を報告する義務があります。 従業員がオランダにいる場合、雇用主は欠勤カウンセリングをすぐに開始できます。 海外の従業員は病気ですか？ その後、24 時間以内に病気を報告する必要があります。 従業員もアクセス可能な状態にしておく必要があります。 あらかじめご了承ください。
従業員が従わない場合はどうなりますか？
病気になった従業員が合意事項を守らず、社会復帰に十分に協力しない場合があります。 たとえば、従業員が海外にいて、会社の医師の予約に数回出席しなかったか、適切な仕事を拒否した場合。 その結果、雇用主は UWV からペナルティを受ける危険があります。つまり、最長 XNUMX 年間、病気の間も賃金を支払い続けることになります。 この場合、雇用主は措置を講じることができます。 アドバイスは、従業員との会話を開始し、社会復帰に協力しなければならないことを明確に述べることです。 それでも解決しない場合、雇用主は賃金の一時停止または凍結を選択できます。 雇用主は、従業員にこれに関する書留郵便を送ることにより、これを知らせます。 この後にのみ、対策を実施することができます。
賃金凍結と賃金停止の違いは何ですか？
従業員に協力してもらうために、雇用主には XNUMX つの選択肢があります。給与の全部または一部を一時停止または停止することです。 賃金の権利に関しては、 再統合 & 管理義務. 再統合の義務を順守しない（適切な仕事を拒否する、回復を妨げるまたは遅らせる、行動計画の作成、評価、または調整に協力しない）と、賃金が凍結される可能性があります。 使用者は、従業員が義務を果たさなかった期間については、従業員が後に義務を履行したとしても、賃金を支払い続ける必要はありません (art 7:629-3 BW)。 また、従業員が仕事に不適格でない (または不適格でなかった) 場合、賃金を受け取る権利も存在しません。 しかし、従業員が監視要件を遵守していない場合 (会社の医師の手術に出頭しない、所定の時間に対応できない、会社の医師への情報提供を拒否する)。 この場合、使用者は賃金の支払いを停止することができます。 その場合でも、従業員が監視要件を遵守していれば、従業員には給与が全額支払われます。 賃金凍結により、従業員の支払いの権利は失効します。 従業員は、義務を遵守した瞬間にのみ再び賃金を受け取ります。 賃金の一時停止により、従業員は引き続き賃金を受ける権利があります。 彼が再び義務を果たすまで、その支払いのみが一時的に停止されます。 実際には、賃金の一時停止が最も一般的に使用される圧力手段です。
意見の違い
会社の医師が従業員が（もう）病気ではないと評価した場合、雇用主は同意しない場合があります。 従業員が同意しない場合は、独立した機関に専門家の意見を求めることができます。
従業員は、紛争の後に病気で電話をかけます.
雇用主と従業員とで、いつ仕事を再開できるか（部分的）が異なる場合があります。 その結果、欠勤は紛争につながる可能性があります。 それどころか、職場での対立が病欠の原因になることもあります。 従業員は、職場内での衝突や意見の相違の後に病気を報告しますか? その場合は、会社の医師にその従業員が仕事に適さないかどうかを評価してもらいます。 状況や体調不良により、企業医より休養期間をご提案させていただく場合がございます。 この期間中、場合によっては調停を通じて、競合を解決する試みを行うことができます。 雇用主と従業員は同意せず、従業員との契約を終了したいという希望はありますか? その後、通常、終了契約に関する会話が続きます。 これは成功していませんか？ その後、雇用主は地方裁判所に従業員との契約を終了するよう要請します。 ここでは、従業員に関する正確な欠勤ファイルを作成することが不可欠です。
従業員は、地方裁判所による解雇契約と解雇の両方で、移行手当 (解雇時の補償) を受ける権利があります。
臨時契約の病気休暇
雇用契約が切れても、従業員はまだ病気ですか? そうすれば、雇用主は彼らに賃金を支払う必要がなくなります。 その後、従業員は不幸になります。 雇用主は、従業員の最終勤務日に、従業員の病気を UWV に報告しなければなりません。 その後、従業員は UWV から疾病手当を受け取ります。
欠勤に関するアドバイス
病気で働けないというのは、「面倒くさい」ことが多いので注意が必要です。 どのような権利と義務が適用され、何が可能であり、もはや可能ではないのか? 病気休暇について質問があり、アドバイスが必要ですか? その後、お問い合わせください。 私たちの 雇用弁護士 喜んでお手伝いします！