病気休暇中の従業員の義務
従業員には、病気になったり病気になったりしたときに果たすべき特定の義務があります。 病気の従業員は、病気を報告し、特定の情報を提供し、さらなる規制を遵守する必要があります。 欠勤が発生した場合、使用者と従業員の両方に権利と義務があります。 概説すると、従業員の主な義務は次のとおりです。
- 従業員は、病気のときは雇用主に病気を報告しなければなりません。 雇用主は、従業員がこれを行う方法を指定する必要があります。 欠勤に関する合意は、通常、欠席議定書で規定されます。 不在プロトコルは不在ポリシーの一部です。 欠勤の規則と、病気の報告、欠勤の登録、欠勤の監督、(長期) 欠勤の場合の再統合の方法について説明しています。
- 従業員が良くなり次第、報告する必要があります。
- 病気の間、従業員は治癒プロセスについて雇用主に通知する必要があります。
- 従業員はまた、健康診断を受け、会社の医師からの呼び出しに応答する必要があります。 従業員は社会復帰に協力する義務があります。
一部の作業分野では、労働協約が存在する場合があります。 これらには、欠勤に関する合意が含まれる場合があります。 これらの契約は、雇用主と従業員をリードしています。
病気の期間中：回復と社会復帰に取り組む.
従業員と雇用主の両方が、従業員の回復と社会復帰に関心を持っています。 回復により、従業員は仕事を再開し、失業を避けることができます。 また、病気になると収入が減る可能性があります。 雇用主にとって、病気の従業員は労働力の不足を意味し、見返りなしに賃金を支払い続ける義務があります。
従業員の病気が長期間続くことが判明した場合、従業員は社会復帰プロセスに協力する必要があります。 再統合プロセス中、次の義務が従業員に適用されます (民法のセクション 7:660a)。
- 従業員は、行動計画の策定、調整、および実施に協力する必要があります。
- 従業員は、適切な仕事として適格な仕事を行うという雇用主からの申し出を受け入れる必要があります。
- 従業員は、社会復帰に向けた合理的な措置に協力する必要があります。
- 従業員は、労働安全衛生サービスに欠勤について通知する必要があります。
再統合プロセスには次の段階があります。
- 従業員が病気になります。 彼らは雇用主に病気を報告する必要があり、労働安全衛生サービスは直ちに (XNUMX 日以内) 通知を受けます。
- XNUMX 週間が経過する前に、労働安全衛生サービスは、(潜在的に) 長期の病気欠勤があるかどうかを評価します。
- XNUMX 週間以内に、安全衛生サービスは問題分析を提供します。 この分析により、安全衛生サービスは欠勤、関係する状況、および社会復帰の可能性に関する情報を提供します。
- XNUMX 週間が経過する前に、雇用主は従業員との行動計画について合意します。
- 定期的に、少なくともXNUMX週間にXNUMX回、雇用主と従業員の間で行動計画について話し合います。
- 42 週間後、従業員は UWV に病気であると報告されます。
- これに続いて、初年度の評価が行われます。
- 約 88 週間の病気の後、従業員は UWV から WIA 給付の申請に関する詳細情報が記載された手紙を受け取ります。
- 91 週後、再統合の状態を説明する最終評価が続きます。
- WIA 給付の開始予定日の 11 週間前までに、従業員は WIA 給付を申請し、再統合レポートを要求します。
- 104 年が経過すると、継続的な賃金の支払いが停止され、従業員は WIA 給付を受けることができます。 原則として、雇用主の賃金支払い継続義務は、XNUMX 年間（XNUMX 週間）の疾病で終了します。 その後、従業員は WIA 給付の対象となる場合があります。
病気の場合は継続給付
雇用主は、病気の従業員に、最後に得た給与と休暇手当の少なくとも 70% を、恒久的または一時的な契約で支払い続けなければなりません。 雇用契約または労働協約の割合はどちらが高いですか? その後、雇用主は従わなければなりません。 支払いの継続期間は、一時的または永続的な契約によって異なりますが、最大 104 週間です。
お休み中のルール
病気の従業員は、病気でない従業員と同じ数の休暇を積立でき、病気のときに休暇を取ることができます。ただし、休暇を取るには、従業員は雇用主の許可を得る必要があります。これを自分で判断するのは簡単ではありません。したがって、雇用主は会社の医師にアドバイスを求めることができます。会社の医師は、休暇が病気の従業員の健康にどの程度貢献するかを判断できます。その後、雇用主は、このアドバイスに基づいて、病気の従業員が休暇を取ることができるかどうかを決定します。
従業員が休暇中に病気になった場合、その場合も規則が適用されます。休暇中であっても、従業員は病気を報告しなければなりません。従業員がオランダにいる場合、雇用主はすぐに欠勤カウンセリングを開始できます。従業員が海外で病気になった場合、24 時間以内に病気を報告しなければなりません。従業員は連絡が取れる状態を維持する必要があります。この点については事前に合意しておいてください。
従業員が従わない場合はどうなりますか？
病気の従業員が合意事項を守らず、職場復帰に十分に協力しないこともあります。たとえば、従業員が海外にいて、会社の医師の診察に何度も出席しなかったり、適切な仕事を拒否したりした場合です。その結果、雇用主は UWV から罰金を科せられるリスクを負うことになります。つまり、最大 3 年まで病気中の賃金の支払いが継続されることになります。雇用主は、この場合に措置を講じることができます。
アドバイスとしては、従業員と話し合いを始め、職場復帰に協力しなければならないことを明確に伝えることです。それでも効果がない場合は、雇用主は給与の停止または凍結を選択できます。雇用主は、従業員に書留郵便でこのことを知らせます。その後でのみ、措置を実施できます。
賃金凍結と賃金停止の違いは何ですか？
従業員に協力してもらうために、雇用主には XNUMX つの選択肢があります。給与の全部または一部を一時停止または停止することです。 賃金の権利に関しては、 再統合 および 管理義務社会復帰義務に従わない場合（適切な仕事の拒否、回復の妨害または遅延、行動計画の作成、評価、調整への非協力）は、賃金凍結につながる可能性があります。
雇用主は、従業員が義務を果たさなかった期間については、たとえ従業員が後に義務を果たしたとしても、賃金を支払い続ける必要はありません (BW 第 7 条:629-3)。また、従業員が仕事に適さない状態ではない (または過去に適さなかった) 場合も、賃金を受け取る権利はありません。ただし、従業員が監視要件に従わない場合 (会社の医師の診療所に来ない、規定の時間に応対しない、会社の医師に情報を提供することを拒否する) と仮定します。
その場合、雇用主は賃金の支払いを停止することができます。その場合、従業員は監視要件を遵守していれば、給与全額を支払われます。賃金凍結により、従業員の賃金支払いの権利は失効します。従業員は、義務を遵守した瞬間にのみ、再び賃金を受け取ります。賃金停止の場合、従業員は賃金を受け取る権利を保持します。義務を再び果たすまで、支払いが一時的に停止されるだけです。実際には、賃金停止は最も一般的に使用される圧力手段です。
意見の違い
会社の医師が従業員が（もう）病気ではないと評価した場合、雇用主は同意しない場合があります。 従業員が同意しない場合は、独立した機関に専門家の意見を求めることができます。
従業員は、紛争の後に病気で電話をかけます.
いつ仕事に復帰できるか（部分的に）について、雇用主と従業員の意見が異なる場合もあります。その結果、欠勤が対立につながる可能性があります。逆に、職場での対立が病欠の理由になることもあります。従業員は職場内での衝突や意見の不一致の後に病気を訴えていますか？もしそうなら、産業医に従業員が仕事に適さないかどうかの判断を依頼してください。産業医は、状況や健康上の不満に応じて、休養期間を提案する場合があります。
この期間中、紛争を解決するための試み、場合によっては調停が行われることがあります。雇用者と従業員が合意に至らず、従業員との契約を解除したいとお考えですか? その場合、通常は解除合意に関する話し合いが続きます。これがうまくいかない場合は、雇用者は地区裁判所に従業員との契約を解除するよう求めます。ここでは、従業員の正確な欠勤記録が作成されることが重要です。
従業員は、地方裁判所による解雇契約と解雇の両方で、移行手当 (解雇時の補償) を受ける権利があります。
臨時契約の病気休暇
雇用契約が切れても、従業員はまだ病気ですか? そうすれば、雇用主は彼らに賃金を支払う必要がなくなります。 その後、従業員は不幸になります。 雇用主は、従業員の最終勤務日に、従業員の病気を UWV に報告しなければなりません。 その後、従業員は UWV から疾病手当を受け取ります。
欠勤に関するアドバイス
病気で働けなくなると、多くの「面倒」が起こります。そのため、注意が必要です。どのような権利と義務が適用され、何がまだ可能で何が不可能なのでしょうか？病気休暇について質問があり、アドバイスが欲しいですか？ お問い合わせ。 私たちの 雇用弁護士 喜んでお手伝いします！