従業員がアルバイトをしたいのですが、何が関係していますか?

従業員がアルバイトをしたいのですが、何が関係していますか?

柔軟な働き方は、求められている雇用上の利点です。 実際、多くの従業員は在宅勤務や柔軟な勤務時間を望んでいます。 この柔軟性により、仕事と私生活をよりうまく組み合わせることができます。 しかし、法律はこれについて何と言っていますか?

柔軟な労働法 (Wfw) は、従業員に柔軟に働く権利を与えます。 彼らは、雇用主に労働時間、労働時間、または勤務場所の調整を申請することができます。 雇用主としてのあなたの権利と義務は何ですか?

柔軟な労働法 (Wfw) は、XNUMX 人以上の従業員に適用されます。 従業員が XNUMX 人未満の場合は、 「小さな雇用主」 このブログの後半で is より適切です。

従業員が柔軟に働くために必要な条件 (社内に XNUMX 人以上の従業員がいる場合):

  • 従業員は、希望する変更の発効日に少なくとも半年 (26 週間) 雇用されています。
  • 従業員は、発効日の少なくとも XNUMX か月前に書面による要求を送信するものとします。
  • 従業員は、以前の要求が許可または拒否された後、そのような要求を最大で XNUMX 年に XNUMX 回再提出できます。 不測の事態が発生した場合、この期間は短くなる可能性があります。

要求には、少なくとも変更の希望する発効日を含める必要があります。 さらに、(リクエストのタイプに応じて)次の情報で構成する必要があります。

  • 週当たりの労働時間の調整の望ましい範囲、または労働時間が別の期間にわたって合意されている場合は、その期間にわたって
  • XNUMX 週間の希望する勤務時間の広がり、または合意された期間
  • 該当する場合は、希望する職場。

常に考慮に入れる 拘束 労働協約. これらには、より多く働く権利、労働時間、または職場の調整に関する合意が含まれる場合があります。

これらの契約は、Wfw よりも優先されます。 これらのトピックについては、労使協議会または雇用主としての従業員代表と合意することもできます。

雇用主の義務:

  • 彼の要求について従業員と相談する必要があります。
  • 拒否または従業員の希望からの逸脱を書面で正当化します。
  • 希望する変更の発効日の XNUMX か月前に、従業員に書面で決定を通知します。

時間内に従業員の要求に応答します。 そうしないと、従業員は、あなたが彼らの要求に同意しなくても、労働時間、労働時間、または勤務場所を調整する可能性があります!

リクエストを拒否

従業員の要求を拒否できる場合は、要求の種類によって異なります。

労働時間と労働時間

重要なビジネスまたはサービスの利益と相反する場合にのみ、労働時間および労働時間の場合、要求の拒否が可能です。 ここで、次の問題が考えられます。

  • 空き時間の再配分における業務運営のため
  • セキュリティの観点から
  • スケジューリングの性質
  • 財政的または組織的な性質の
  • 十分な作業が利用できないため
  • 確立されたヘッドルームまたはスタッフの予算がその目的には不十分であるため

従業員の希望に応じて労働時間の配分を設定します。 彼らの希望が合理的でない場合、あなたはこれから逸脱するかもしれません. 従業員の利益と雇用主としてのあなたの利益のバランスを取る必要があります。

職場

職場に関しては、要求を拒否する方が簡単です。 説得力のあるビジネスやサービスへの関心を呼び起こす必要はありません。

雇用主として、従業員の要求を真剣に受け止め、同意できるかどうかを徹底的に調査する義務があります。 これが不可能な場合は、雇用主として書面で説明する必要があります。

また、従業員の労働時間を調整すると、賃金税率や国民保険料、従業員保険料、年金保険料が異なる場合があることも知っておく必要があります。

小規模雇用者 (従業員が XNUMX 人未満)

従業員数が XNUMX 人未満の雇用主ですか? その場合、勤務時間の調整についてスタッフと調整する必要があります。 小規模な雇用主として、これにより、従業員と相互に同意する余地が増えます。 拘束力のある労働協約があるかどうかを検討してください。 その場合、労働協約の規則が優先され、あなたにとって不可欠です。

小規模な雇用主として行動の自由度が高いからといって、柔軟な労働法を考慮する必要がないわけではありません。 この法律が適用される大規模な雇用主と同様に、従業員の利益を考慮する必要があります。 これは主に、民法のセクション 7:648 と労働時間法 (WOA) の区別を調べることによって行われます。 これは、客観的に正当化されない限り、雇用契約の締結、継続、または終了の条件における労働時間(フルタイムまたはパートタイム)の違いに基づいて雇用主が従業員を差別してはならないことを示しています。 . これは、従業員が、同じ雇用主内で同様の仕事をしている他の従業員と比べて労働時間の違いに基づいて不利益を被る場合です。

まとめ

現代の雇用主は、従業員が自分の仕事生活を柔軟に調整して、良好なワークライフ バランスを達成する必要があることを認識しています。 立法者もこのニーズの高まりを認識しており、柔軟な労働法により、雇用主と従業員が相互の合意に基づいて労働時間、労働時間、および労働場所を調整するためのツールを提供したいと考えました。 法律は通常、次の場合に要求を拒否する十分な選択肢を与えています。 実現できない 実際には。 ただし、これには十分な根拠が必要です。 たとえば、判例は、ますます多くの裁判官が雇用主の主張の内容を非常に批判的に見ていることを示しています。 したがって、雇用主は事前に慎重に議論を列挙し、裁判官が議論にやみくもに従うと思い込みすぎないようにしなければなりません。 社員の要望を真摯に受け止め、希望に応えられる可能性が社内にあるかどうかを見極めることが重要です。 リクエストを拒否する必要がある場合は、その理由を明確に伝えてください。 これは法律で義務付けられているだけでなく、従業員が決定を受け入れる可能性が高いためです。

上記のブログについて何か質問はありますか? それでは、お問い合わせください! 他社との違いは、 雇用弁護士 喜んでお手伝いします!

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