即時解雇

従業員も雇用主もさまざまな方法で解雇と連絡を取ることができます。 あなたはそれを自分で選びますか? そして、どのような状況下で? 最も抜本的な方法のXNUMXつは、即時解雇です。 それは事実ですか? その後、従業員と雇用者の間の雇用契約は即座に終了します。 雇用関係では、このオプションは雇用主と従業員の両方に発生します。 ただし、この種の解雇に関する決定は、いずれの当事者も一夜にして行うことはできません。 どちらの場合も、有効な解雇には一定の条件が適用され、当事者には一定の権利と義務があります。

即時解雇

有効な即時解雇のためには、雇用者と従業員の両方が次の法的要件を満たさなければなりません。

  • 緊急の理由。 いずれかの当事者がそれを却下することを余儀なくされるような状況でなければなりません。 これは、一方の当事者の行為、特性、または行動に関係するものでなければならず、その結果、他方の当事者は、雇用契約を継続することを合理的に期待できません。 より具体的には、職場での生命や健康に対する脅威、欺瞞または深刻な危険である可能性があります。 別の理由としては、雇用主が部屋と食堂を十分に提供していないことも考えられますが、これは同意されています。
  • 即時解雇。 雇用主または従業員がその後解雇に至り、直ちに効力を生じる場合、そのような解雇は即座に、すなわち問題の事件または過失行為の直後に行われるか、または行われなければなりません。 さらに、当事者は、たとえば法的助言を得たり、調査を開始したりするために、そのような解雇に進む前に少し時間がかかることを許可されています。 いずれかのパーティの待機時間が長すぎると、この要件は満たされなくなります。
  • 即時通知。 さらに、緊急の理由は、遅滞なく、つまり即座に解任された直後に、問題の相手方に伝達されなければなりません。

これらの要件が満たされない場合、解雇は無効になります。 上記のXNUMXつの条件はすべて満たされていますか? その後、当事者間の雇用契約は即時効力をもって終了します。 そのような解雇については、UWVや準地区裁判所から許可を求める必要はなく、通知期間を守る必要もありません。 その結果、当事者には特定の権利と義務があります。 これらがどの権利または義務かについては、以下で説明します。

移行手数料

従業員が、例えば雇用主側の重大な過失行為または不作為のために即時に解雇することを決定した人である場合、少なくとも2年間雇用された従業員は、移行金を受け取る権利があります。 雇用主はすぐに解雇に進みますか? その場合、解雇が従業員側の重大な過失行為または不作為の結果である場合、その従業員は原則として移行金の支払いを受けることができません。 準地区裁判所は例外的に他の方法で決定することができます。 その場合、雇用主は依然として従業員に(部分的に)移行手数料を支払う必要があります。 移行手数料の条件や計算について詳しく知りたいですか? その後、弁護士に連絡してください Law & More.

意図または過失による緊急の理由の補償

雇用主側の意図または過失により緊急の理由で従業員が直ちに辞任した場合、雇用主は当該従業員に補償金を支払う義務があります。 この報酬は、従業員の賃金に依存し、法定の通知期間中に従業員が賃金で受け取ったであろう金額と少なくとも等しくなければなりません。 準地区裁判所は、この補償を公平に増減することもできます。 逆に、従業員はまた、彼の意図または過失の結果として雇用主に同等の補償を支払う必要があり、地方裁判所もこの補償の額を調整することができます。

あなたは解雇に同意しません

雇用主として、あなたは従業員による即時解雇に同意しませんか? その場合、即時解雇により従業員との雇用契約が終了した日から2か月以内に、地方裁判所に、従業員があなたに支払わなければならない補償を与えるように要求できます。 解約オプション付きの契約の場合、準州裁判所は通知期間を無視したことに対して補償を与えることができます。 この報酬は、該当する通知期間に従業員が受け取るであろう賃金と等しくなります。

あなたは従業員であり、あなたは即座に効力をもって解雇するという雇用主の決定に同意しませんか? 次に、この解雇に異議を申し立て、地方裁判所に解雇の取り消しを要請できます。 代わりに、地方裁判所に補償を請求することもできます。 どちらの請求も、略式解雇によって契約が終了した日の2か月後、準州裁判所に提出する必要があります。 これらの法的手続きでは、雇用主は即時解雇が要件を満たしていることを証明する必要があります。 慣行は、雇用主が解雇の緊急の理由を特定することは通常困難であることを示しています。 そのため、雇用主はそのような場合には裁判官が従業員に有利な裁定を下すことを考慮に入れなければなりません。 従業員として、その後地方裁判所の決定に同意しない場合は、これに異議を申し立てることができます。

法的手続きを回避するために、当事者間で協議して和解契約を締結し、それによって即時効力のある解雇を相互の同意による解雇に変換することを決定するのが賢明な場合があります。 このような和解合意は、短期的な保障や、場合によっては従業員の失業給付の権利など、両当事者に利益をもたらす可能性があります。 即時解雇の場合、従業員はこの権利を有しません。

あなたは即時解雇に直面していますか? 次に、あなたの法的立場とその結果について通知を受けることが重要です。 に Law & More 解雇は雇用法の中で最も広範囲に及ぶ措置のXNUMXつであり、雇用主と従業員の両方に広範な影響を与えることを理解しています。 だからこそ私たちは個人的なアプローチをとり、あなたの状況と可能性を一緒に評価することができます。 Law & Moreの弁護士は解雇法の分野の専門家であり、解雇手続き中に法的助言や支援を喜んで提供します。 解雇について他に質問はありますか? お問い合わせください Law & More または当社のウェブサイトをご覧ください Dismissal.site.

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