競業禁止条項: ルールと例外の説明

競業禁止条項の扱い方

オランダ民法第 7 条 653 項に規定されている競業禁止条項は、雇用者が雇用契約に含めることができる、従業員の雇用選択の自由に対する広範な制限です。結局のところ、これにより、雇用者は、同じ業界であるかどうかにかかわらず、従業員が別の会社に就職することや、雇用契約終了後に自分の会社を設立することさえ禁止できます。

このようにして、雇用主は会社の利益を保護し、知識と経験を会社内に留めておき、他の職場環境や自営業で使用できないようにしようとします。このような条項は、従業員に広範囲にわたる影響を及ぼす可能性があります。あなたは、競業禁止条項を含む雇用契約に署名しましたか? その場合、雇用主があなたにこの条項を強制できるということを意味するわけではありません。立法者は、乱用や不当な結果を防ぐために、いくつかの出発点と出口ルートを作成しました。このブログでは、競業禁止条項について知っておくべきことについて説明します。

の賃貸条件

そもそも、雇用主が競業避止条項を含めることができるのはいつか、したがってそれがいつ有効になるのかを知ることは重要です。競業避止条項は、合意された場合にのみ有効です 書面で とともに成人の雇用契約を結んだ従業員 無期限 （例外は予約済み）。

基本原則は、競業避止条項を一時的な雇用契約に含めることはできないということです。雇用主が適切に動機付けする説得力のある事業利益がある非常に例外的な場合にのみ、競業避止条項が一定期間の雇用契約で許可されます。動機がなければ、競業避止条項は無効であり、従業員が動機が十分でないと判断した場合、これを裁判所に提出することができます。動機は雇用契約が締結されたときに与えられなければならず、その後与えられないかもしれません。
さらに、競業禁止条項は、BW第7条653項1項bに基づいて、書面（または電子メール）で提出する必要があります。その背後にある考え方は、従業員が結果と重要性を理解し、条項を慎重に検討することです。署名された文書（たとえば、雇用契約）が、条項の一部である添付の雇用条件スキームに言及している場合でも、従業員がこのスキームに別途署名していなくても、要件は満たされます。集団契約に含まれる競業禁止条項は、労働協約または、一般利用規約に記載されている内容は、前述の方法で認識および承認が得られない限り、法的に有効ではありません。
XNUMX歳からの若者は雇用契約を結ぶことができますが、有効な競業避止条項を結ぶには、従業員はXNUMX歳以上である必要があります。

競業避止義務の内容

各競業避止条項は、セクター、関係する利益、雇用主によって異なりますが、ほとんどの競業避止条項に含まれている点がいくつかあります。

デュレーション。雇用競争会社が禁止されてから何年後かが条項にしばしば述べられていますが、これはしばしば1年から2年になります。不当な時間制限が設定されている場合、これは裁判官によって緩和される可能性があります。
禁止されているもの。雇用主は、従業員がすべての競合他社で働くことを差し控えることを選択できますが、特定の競合他社に名前を付けたり、従業員が同様の作業を実行できない半径または領域を示したりすることもできます。実行されない可能性のある作業の性質についても説明されることがよくあります。
条項違反の結果。条項には、競業禁止条項に違反した場合の結果も記載されていることが多い。これには一定額の罰金が含まれることが多い。多くの場合、罰金も定められており、従業員が条項に違反した日ごとに支払わなければならない金額である。法律.

裁判官による破壊

裁判官は芸術に準拠しています。オランダ民法第7項の653：3は、保護対象の雇用主の利益に不釣り合いな不当な不利益を従業員にもたらす場合、競業避止条項の全部または一部を無効にする可能性があります。罰金の期間、面積、条件、および金額は、裁判官が調整することができます。これには、裁判官による利害の重み付けが含まれ、状況によって異なります。

に関連する状況 従業員の利益 役割を果たすのは、労働市場での機会の減少などの労働市場の要因ですが、個人的な状況も考慮に入れることができます。

に関連する状況 雇用主の利益 競業避止義務に影響を及ぼすのは、従業員の特別なスキルや資質、および業務フローの本質的価値である。実際には、後者は会社の業務フローに影響が出るかどうかという問題に行き着くが、競業避止義務は従業員を会社内に留めておくためのものではないことを強調しておく必要がある。

従業員が職務遂行において知識と経験を積んだという事実だけでは、その従業員が退職したとき、または競合他社に移ったときに雇用主の業績が影響を受けたことを意味するものではありません。（Hof Arnhem-Leeuwarden 24 年 09 月 2019 日、ECLI:NL:GHARL:2019:7739）従業員が重要な商業的および技術的関連情報や独自の作業プロセスおよび戦略を認識しており、この知識を新しい雇用主の利益のために使用できる場合、または、たとえば、従業員が顧客と良好かつ密接な関係を築いているために顧客が従業員、ひいては競合他社に移る可能性がある場合、ビジネスフローレートは影響を受けます。

裁判所が競業避止条項の有効性を検討する際には、解雇を開始した契約の期間、および前の雇用主との従業員の立場も考慮されます。

真剣に責任のある行為

アートに基づく競業避止条項。オランダ民法第7項の653：4は、雇用契約の終了が雇用主側の重大な責任のある作為または不作為によるものである場合は成立しません。これは当てはまらない可能性があります。たとえば、雇用主が差別の罪を犯した場合、従業員が病気になった場合の再統合義務を果たさなかった場合、または安全で健康的な労働条件に十分な注意を払わなかった場合、重大な責任のある行為または不作為が存在します。

Brabant / VanUffelen基準

Brabant / Uffelenの判決から、雇用関係に大きな変化があった場合、結果として競業避止条項の負担が大きくなった場合は、競業避止義務に再度署名する必要があることが明らかになりました。 Brabant / Van Uffelen基準を適用すると、次の条件が守られます。

抜本的な;
予測できない;
変化する;
その結果、競業避止条項はより負担になりました

「劇的な変化」は広く解釈されるべきであり、したがって機能の変化だけに関係する必要はありません。ただし、実際には、2012番目の基準が満たされないことがよくあります。これは、たとえば、競業避止条項に、従業員が競合他社で働くことは許可されていないと記載されている場合が当てはまります（ECLI：NL：GHARN：0494：BXXNUMX）。会社在籍中に機械工から営業社員へと昇進していたため、署名時よりも転職の影響が大きかった。結局のところ、労働市場での機会は、メカニックとして以前よりも従業員にとってはるかに大きくなりました。

ここで重要なのは、多くの場合、競業避止条項は部分的にしか無効にされていないということです。つまり、機能の変更の結果として負担が大きくなっている場合に限ります。

関係条項

勧誘禁止条項は競業禁止条項とは別物ですが、似たような内容です。勧誘禁止条項の場合、採用後に競合他社に就職することを禁止するのではなく、その会社の顧客や関係者と接触することを禁止します。これにより、例えば、在職中に一定の関係を築くことができた顧客と駆け落ちしたり、起業する際に有利な仕入先に接触したりすることを防ぐことができます。

上で述べた競争訴訟の条件は、勧誘禁止条項にも適用される。したがって、勧誘禁止条項は合意された場合にのみ有効となる。 書面で とともに成人の雇用契約を結んだ従業員 無期限 時間の。

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