競業避止条項:あなたは何を知る必要がありますか?

アートで規制されている競業避止条項。 オランダ民法の7:653は、雇用主が雇用契約に含めることができる雇用の選択の従業員の自由の広範囲にわたる制限です。 結局のところ、これにより、雇用主は、同じセクターであるかどうかにかかわらず、従業員が別の会社のサービスに入るのを禁止したり、雇用契約の終了後に自分の会社を立ち上げたりすることさえ禁止できます。 このようにして、雇用主は会社の利益を保護し、会社内の知識と経験を維持しようとするため、他の職場環境や自営業者として使用することはできません。 このような条項は、従業員に広範囲にわたる結果をもたらす可能性があります。 競業避止条項を含む雇用契約に署名しましたか? その場合、これは雇用主があなたをこの条項に拘束する可能性があることを自動的に意味するものではありません。 立法者は、起こりうる虐待や不当な結果を防ぐために、いくつかの出発点と出口ルートを作成しました。 このブログでは、競業避止義務について知っておくべきことについて説明します。

競業避止条項:あなたは何を知る必要がありますか?

の賃貸条件

そもそも、雇用主が競業避止条項を含めることができるのはいつか、したがってそれがいつ有効になるのかを知ることは重要です。 競業避止条項は、合意された場合にのみ有効です 書面で ととも​​に 成人 の雇用契約を結んだ従業員 無期限 (例外は予約済み)。

  1. 基本原則は、競業避止条項を一時的な雇用契約に含めることはできないということです。 雇用主が適切に動機付けする説得力のある事業利益がある非常に例外的な場合にのみ、競業避止条項が一定期間の雇用契約で許可されます。 動機がなければ、競業避止条項は無効であり、従業員が動機が十分でないと判断した場合、これを裁判所に提出することができます。 動機は雇用契約が締結されたときに与えられなければならず、その後与えられないかもしれません。
  2.  さらに、競業避止条項は芸術に基づいている必要があります。 7:653 BWパラグラフ1サブb、書面(または電子メール)。 この背後にある考え方は、従業員が結果と重要性を理解し、条項を慎重に検討することです。 署名された文書(雇用契約など)が、条項が含まれる添付の雇用条件スキームを参照している場合でも、従業員がこのスキームに個別に署名していなくても、要件は満たされます。 団体労働協約または一般条件に含まれる競業避止条項は、上記の方法で認識と承認が想定されない限り、法的に有効ではありません。
  3. XNUMX歳からの若者は雇用契約を結ぶことができますが、有効な競業避止条項を結ぶには、従業員はXNUMX歳以上である必要があります。 

競業避止義務の内容

各競業避止条項は、セクター、関係する利益、雇用主によって異なりますが、ほとんどの競業避止条項に含まれている点がいくつかあります。

  • デュレーション。 雇用競争会社が禁止されてから何年後かが条項にしばしば述べられていますが、これはしばしば1年から2年になります。 不当な時間制限が設定されている場合、これは裁判官によって緩和される可能性があります。
  • 禁止されているもの。 雇用主は、従業員がすべての競合他社で働くことを差し控えることを選択できますが、特定の競合他社に名前を付けたり、従業員が同様の作業を実行できない半径または領域を示したりすることもできます。 実行されない可能性のある作業の性質についても説明されることがよくあります。
  • 条項に違反した場合の結果。 この条項には、競業避止条項に違反した場合の結果も含まれていることがよくあります。 多くの場合、これには一定額の罰金が科せられます。 多くの場合、罰則も定められています。つまり、従業員が法律に違反した場合に毎日支払わなければならない金額です。

裁判官による破壊

裁判官は芸術に準拠しています。 オランダ民法第7項の653:3は、保護対象の雇用主の利益に不釣り合いな不当な不利益を従業員にもたらす場合、競業避止条項の全部または一部を無効にする可能性があります。 罰金の期間、面積、条件、および金額は、裁判官が調整することができます。 これには、裁判官による利害の重み付けが含まれ、状況によって異なります。

に関連する状況 従業員の利益 役割を果たすのは、労働市場での機会の減少などの労働市場の要因ですが、個人的な状況も考慮に入れることができます。

に関連する状況 雇用主の利益 役割を果たすのは、従業員の特別なスキルと資質、そしてビジネスフローの本質的な価値です。 実際には、後者は会社のビジネスフローが影響を受けるかどうかという問題に帰着し、競業避止条項は従業員を会社内に留めることを意図していないことに重点を置いています。 「従業員が自分の職務の遂行に関する知識と経験を習得したという単なる事実は、その従業員が退職したとき、またはその従業員が競合他社に退職したときに、雇用主の業績に影響があったことを意味するものではありません。 。」 (Hof Arnhem-Leeuwarden 24-09-2019、ECLI:NL:GHARL:2019:7739)従業員が重要な商業的および技術的に関連する情報、または独自の作業プロセスと戦略を認識しており、これを使用できる場合、ビジネスフローレートは影響を受けます。彼の新しい雇用主の利益のための知識、または、例えば、従業員が顧客と非常によく集中的に接触したために、彼らが彼、したがって競合他社に切り替える可能性がある場合。

裁判所が競業避止条項の有効性を検討する際には、解雇を開始した契約の期間、および前の雇用主との従業員の立場も考慮されます。

真剣に責任のある行為

アートに基づく競業避止条項。 オランダ民法第7項の653:4は、雇用契約の終了が雇用主側の重大な責任のある作為または不作為によるものである場合は成立しません。これは当てはまらない可能性があります。 たとえば、雇用主が差別の罪を犯した場合、従業員が病気になった場合の再統合義務を果たさなかった場合、または安全で健康的な労働条件に十分な注意を払わなかった場合、重大な責任のある行為または不作為が存在します。

Brabant / VanUffelen基準

Brabant / Uffelenの判決から、雇用関係に大きな変化があった場合、結果として競業避止条項の負担が大きくなった場合は、競業避止義務に再度署名する必要があることが明らかになりました。 Brabant / Van Uffelen基準を適用すると、次の条件が守られます。

  1. 抜本的な;
  2. 予測できない;
  3. 変化する;
  4. その結果、競業避止条項はより負担になりました

「劇的な変化」は広く解釈されるべきであり、したがって機能の変化だけに関係する必要はありません。 ただし、実際には、2012番目の基準が満たされないことがよくあります。 これは、たとえば、競業避止条項に、従業員が競合他社で働くことは許可されていないと記載されている場合が当てはまります(ECLI:NL:GHARN:0494:BXXNUMX)。 会社在籍中に機械工から営業社員へと昇進していたため、署名時よりも転職の影響が大きかった。 結局のところ、労働市場での機会は、メカニックとして以前よりも従業員にとってはるかに大きくなりました。

ここで重要なのは、多くの場合、競業避止条項は部分的にしか無効にされていないということです。つまり、機能の変更の結果として負担が大きくなっている場合に限ります。

関係条項

競業避止条項は競業避止条項とは別のものですが、多少似ています。 非勧誘条項の場合、従業員は雇用後に競合他社に就職することを禁じられていませんが、顧客との接触や会社の関係を禁じられています。 これにより、たとえば、従業員が雇用中に特定の関係を築くことができた顧客と逃げたり、自分のビジネスを開始するときに有利なサプライヤーに連絡したりすることを防ぎます。 上記の競争事件の条件は、非勧誘条項にも適用されます。 したがって、非勧誘条項は、合意された場合にのみ有効です。 書面で ととも​​に 成人 の雇用契約を結んだ従業員 無期限 時間の。

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