誰でも解雇に直面することができます。 特にこの不確実な時期に、解雇に関する決定が雇用主によって行われる可能性は十分にあります。 ただし、雇用主が解雇を進めたい場合でも、解雇の特定の根拠のXNUMXつに基づいて決定を下し、それを十分に立証し、その存在を証明する必要があります。 解雇にはXNUMXつの徹底的な法的根拠があります。

健全な解雇

現在注目に値する最も関連性の高い理由は 健全な解雇。 結局のところ、企業に対するコロナ危機の影響は計り知れず、企業内での仕事の遂行方法だけでなく、特に販売量にも影響を及ぼします。 仕事が停滞するにつれ、ほとんどの企業は引き続きコストを負担します。 すぐに雇用主が彼のスタッフを解雇することを余儀なくされる状況が起こるかもしれません。 ほとんどの雇用者にとって、賃金コストは最もコストの高い項目です。 この不確実な期間において、雇用主は緊急雇用基金(NOW)に訴えることができ、賃金費用は政府によって部分的に補償されるため、雇用主は従業員を解雇しません。 ただし、緊急基金は最大XNUMXか月の一時的な取り決めにのみ関係します。 その後、この賃金費用の補償は停止し、財政状態の悪化や失業などの経済的理由により、多くの従業員は依然として解雇に直面しなければならないでしょう。

ただし、雇用主はビジネス上の理由で解雇を進める前に、UWVからの解雇許可を申請する必要があります。 そのような許可の資格を得るために、雇用主は以下をしなければなりません:

  • 適切に動機を与える 解雇の理由 効率的な事業運営のための対策の結果として、26週間の将来にわたって、XNUMXつ以上の職が必然的に失われることを実証します。これは、ビジネス状況の結果です。
  • に従業員を再割り当てすることが不可能であることを示す 別の適切な位置 彼の会社内;
  • 彼が遵守したことを示す 反射原理言い換えれば、解雇の法的命令; 雇用主は解雇のために指名する従業員を完全に自由に選択できるわけではありません。

従業員にこれから身を守る機会が与えられた後、UWVは従業員を解雇できるかどうかを決定します。 UWVが解雇の許可を与えた場合、雇用主はXNUMX週間以内に解約通知書により彼を解雇しなければなりません。 従業員がUWVの決定に同意しない場合、請願書を地区裁判所に提出できます。

前述のことを考慮すると、解雇に関する決定は雇用主が単に行うことはできず、厳格な特定の条件が有効な解雇に適用されます。 さらに、解雇には当事者に一定の権利と義務が伴います。 その意味で、当事者は次の点に留意することが重要です。

  • 解雇の禁止。 従業員は、一定期間または無期限の雇用契約を結んでいる場合、ある程度の解雇保護を受けます。 結局のところ、解雇に関しては、雇用主が従業員を解雇できない、または特別な状況下でのみ、慎重な解雇などの理由にかかわらず、解雇に関する一般的および特別な禁止事項がいくつかあります。 たとえば、雇用主は病気の間、従業員を解雇することはできません。 雇用主が解雇申請書をUWVに提出した後に従業員が病気になった場合、または解雇許可が発行されたときに従業員がすでに回復した場合、解雇の禁止は適用されず、雇用主は解雇を続行できます。
  • 経過払い。 正社員と柔軟な従業員の両方が、理由にかかわらず、暫定的な支払いの法的権利を有します。 当初、従業員は1年後にのみ補償を移行する権利がありました。 2020年XNUMX月XNUMX日のWABの導入により、移行の支払いは最初の営業日から積み上げられます。 オンコールの労働者、または試用期間中に解雇された従業員も、暫定的な支払いを受けることができます。 ただし、一方で、XNUMX年以上の雇用契約をしている従業員の移行金は廃止されます。 これは、雇用主が長期雇用契約を結んでいる従業員を解雇することが「安価」になることを意味します。

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