2026年7月9日、ルールモント地方裁判所は、職場関係の悪化を理由にキャンプ場管理人の雇用契約を解除した。この判決の中心にあるのは、従業員が職を失うだけでなく、その職に付随していた社宅からも退去しなければならないという点である。
さらに、従業員は350時間を超える未払い残業時間の支払いを求める反訴を認められました。この判決（ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ）は、オランダ民法典（DCC）第7条669項に基づく解雇の根拠、勤務上の便宜の特別な地位、不平等な予告期間の無効性、残業に関する立証責任の配分など、いくつかの法理をまとめているため、より詳細な法的議論に適しています。
事実
当該従業員は、ヘルケンボッシュに拠点を置くキャンプ場運営会社Huttopia De Meinweg BVに2025年7月から雇用されており、当初はキャンプアシスタントとして、2025年12月からはキャンプ場マネージャーとして、週38時間勤務で総額3,234.83ユーロの給与を受け取っていた。2026年4月、彼は3つの事項に関して正式な警告を受け、翌日、ゼネラルディレクターと地域マネージャーとの会議中に職務停止処分を受けた。雇用契約第4条に基づき、当該従業員には雇用期間中、キャンプ場内の社宅が提供されていた。
雇用主は、主に従業員の過失行為（e項）および職場関係の悪化（g項）を理由として、また代替的に業績不振（d項）を理由として、雇用契約の解除を求めて地方裁判所に申し立てた。雇用主はまた、判決後3日以内に、必要であれば強制的にでも社宅を明け渡すよう命令を求めた。従業員は、自分は単に職務を遂行し、管理職として当然の行動として問題を提起しただけだと主張し、この要求に異議を唱えた。それでも雇用契約が解除された場合、従業員は退職金、公正な報酬、社宅の継続使用、および未払い残業代の支払いを求めた。
法的枠組み：DCC第7条669項
雇用契約は、DCC第7:669(3)条に列挙されている合理的な理由があり、かつ合理的な期間内に従業員を再配置することが不可能または不適切である場合に限り、地方裁判所によって解除することができます（DCC第7:669(1)条）。バランスのとれた労働市場法の導入以降、地方裁判所は、DCC第7:669(3)(i)条に基づくいわゆる累積的根拠にも依拠することができ、これにより、個別には不十分な2つ以上の根拠が合わさって解除を正当化することができます。しかし、本件ではそれは必要ありませんでした。裁判所は、gの根拠が事実によって十分に裏付けられていると判断したからです。
g条項は、雇用契約の継続を雇用主に合理的に要求できないほど、労働関係が悪化していることを要件とする。e条項（有責行為）とは異なり、g条項は当事者のいずれにも重大な過失を必要としない。この違いが、本件において公正な補償が支払われるべきか否かという問題において決定的な要因となった。
職場関係の悪化：双方の不適切な対応によるもので、どちらにも重大な過失はない。
地方裁判所は、どちらの当事者にも過失がほとんどないにもかかわらず、職場関係に深刻かつ長期的な混乱が生じていると判断した。従業員は、職場で遭遇した問題について、スタッフや他の管理者、自治体などの外部関係者を巻き込むのではなく、上司と話し合い、それを文書化するなど、より専門的な方法で対処すべきだった。同時に、裁判所は雇用主にも非があると指摘した。従業員を指導したり支援したりする努力が全くなされなかったのだ。改善計画もコーチングもなく、警告と停職処分のみだった。
裁判所はまた、内部告発者保護法が解散の妨げとなるかどうかも検討した。この法律は、不正行為の疑いについて公式に報告した従業員を、雇用主による不利益な扱いから保護するものである。従業員がそのような公式報告を行ったという主張も立証もなく、また、彼の行為は主に、正式な内部報告や外部報告をせずに、同僚や外部の関係者を自分の不満に巻き込んだことであったため、この法律は本件における解散に対する保護を彼に提供するものではない。
相互の信頼関係が全く存在せず、配置転換も適切ではないため、雇用契約はg-の理由に基づき解除される。民法第7:671b(9)(a)条に基づき、終了日は、通常の通知により雇用契約が終了するはずだった日から、解除手続きの期間を差し引いた日、すなわち2026年9月1日と設定される。いずれの当事者も重大な過失を犯さなかったため、従業員には移行手当（総額1,354.11ユーロ）が支払われるが、民法第7:671b(8)(c)条に基づく公正な補償は支払われない。訴訟費用も両当事者間で相殺される。
通知期間：なぜ4ヶ月では不十分だったのか
判決の中で法的に興味深い点は、解雇予告期間に関する部分である。雇用契約では、両当事者に対して2ヶ月の解雇予告期間が定められていたが、DCC第7:672(2)(a)条に基づく従業員の法定解雇予告期間は1ヶ月である。従業員は、解雇予告期間が契約上延長されたため、雇用主に適用される解雇予告期間は、DCC第7:672(8)条に基づく期間の少なくとも2倍、つまり4ヶ月でなければならないと主張した。
地方裁判所はこの主張を却下する。DCC第7:672(8)条は従業員を保護するための規定であり、従業員の解雇予告期間の延長は、雇用主の解雇予告期間が少なくともその2倍の長さである場合にのみ有効であると定めている。この要件が満たされない場合、雇用主の解雇予告期間は法律によって自動的に延長されることはなく、代わりに、従業員の解雇予告期間の延長は無効となる。
したがって、従業員は自身の（延長された）予告期間の無効性を主張し、法定の1ヶ月の期間に戻るという選択肢があったが、それによって雇用主の予告期間が自動的に4ヶ月に延長されるわけではない。この考察は、DCC第7:672(8)条が実際にどのように適用されるべきかを示す有用な例であり、判例法では必ずしも正しく理解されているとは限らない。
サービス宿舎からの退去
地方裁判所は、当該宿泊施設を、雇用関係から生じる義務の一部として、雇用者が従業員の業務内容を考慮して指定した住居という、真の意味での宿泊施設として認定した。これは、雇用者が手配するものの、職務遂行に機能的に必要ではない、より広義の宿泊施設と、真の意味でのサービス宿泊施設を区別するものである。
真のサービス宿泊施設の場合、使用権は雇用関係と本質的に結びついており、民法上の独立した賃貸借契約に基づくものではなく、雇用契約から直接生じるものです。雇用契約が終了すると、原則として宿泊施設を使用する権利も消滅し、別途賃貸借契約を解除する必要はありません。
したがって、雇用契約とは別に独立した使用権を求める従業員の要求は却下される。2026年12月31日まで宿舎に滞在することを許可するよう求める従業員の要求も同様に認められない。裁判所は、雇用契約に中間解約の可能性が規定されていることを考慮すると、従業員はいずれにせよ、宿舎を予定より早く退去しなければならない可能性を考慮に入れるべきであったと判断する。
従業員は遅くとも2026年9月1日までに宿泊施設を退去しなければならず、それまでの間、合意された使用料の支払い義務を負います。期限までに退去しなかった場合、1か月あたり1,000ユーロの追加使用料が発生し、月の端数期間も1か月分として計算されます。
雇用主が、必要に応じて住居を強制的に明け渡させるための許可を求めた申請は、裁判所によって却下された。当該権限は、オランダ民事訴訟法第555条以下および第444条に基づき既に認められており、別途の許可は不要である。さらに、強制退去に伴う費用を従業員が負担すべきかどうか、また負担すべき場合、どの費用を負担すべきかを事前に判断することは不可能であった。
残業代の支払い：立証責任は雇用主にある
反訴において、従業員は全面的に勝訴した。両当事者は、従業員が357時間から367時間残業したことを認めた。争点は、キャンプ場が閉鎖されていた冬季期間中のこれらの残業時間が、代休として取得されたものとみなされるかどうかであった。雇用主はそうであると主張したが、その旨の合意がなされたこと、または従業員が閉鎖期間中の労働時間を別途記録する必要があることを知らされていたことを証明できなかった。
雇用契約がレクリエーション労働協約（cao Recreatie）を参照していたことは法的に重要であり、同協約では勤務時間およびその時間外の残業に関する条項（協約第11条および第13条）が明示的に適用されないと宣言されていた。
休業期間中、雇用主が従業員を勤務から外す権利を有し、かつ、発生した残業代を必ず支払う義務があるという主張も立証もなされなかった。確立された判例法に従い、地方裁判所は、各従業員の実際の労働時間を立証できる、適切で信頼性が高く、かつアクセスしやすい勤怠記録システムを維持するのは雇用主の責任であると判断した。適切な勤怠記録システムがない場合、結果として生じる証拠上の困難は雇用主の責任とリスクとなる。
雇用主は、休業期間中に発生した残業時間が自動的に相殺されることに合意していたことを証明できず、また従業員が勤務時間を別途記録する必要があることを警告されていたことも証明できなかったため、総額10,797.09ユーロの残業代請求は全額認められる。2025年12月18日から2026年1月6日までに既に取得された休暇は、雇用契約に基づく通常の休暇取得権から相殺されたものとみなされる。
実用的な意味
この判決は、実務においてしばしば同時に発生するいくつかの点を例示している。第一に、どちらの当事者にも重大な過失がなくても、職場関係の悪化が生じる可能性があり、これは支払われる賠償額に影響を与える。
第二に、従業員に対して不平等な延長通知期間を適用する雇用主は、それが有効となるのは雇用主自身の通知期間が少なくとも従業員の2倍以上である場合に限られることを認識しておく必要があります。この要件を満たさない場合、雇用主自身の通知期間は自動的に延長されるわけではなく、従業員が契約の無効性を主張するリスクを負うことになります。
第三に、社宅の場合、雇用契約の存在を明確に文書で証明することが、雇用終了時に実際に物件からの退去を強制するために不可欠です。第四に、適切な勤務時間の記録は、雇用主の責任であり、今後もその責任は変わりません。勤務時間の記録が不十分な場合、残業時間に関するあらゆる不確実性は、従業員にとって有利に働きます。
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よくある質問
解雇理由のe-groundとg-groundの違いは何ですか？
e条項（民法典第7:669(3)(e)項）は、従業員の過失行為または不作為に関するもので、従業員に特定の過失が認められる場合を指します。g条項（民法典第7:669(3)(g)項）は、労働関係の悪化に関するもので、いずれの当事者も必ずしも重大な過失を負う必要はありません。この区別は、移行手当に加えて公正な補償も支払われるべきか否かという問題において重要となります。後者は、使用者側の重大な過失行為の場合にのみ適用されます。
雇用契約が終了した場合、従業員として社宅を退去しなければならないのは必ずですか？
それは宿泊施設の性質によります。真の業務用宿泊施設、つまり職務遂行に不可欠であり、雇用契約から生じる居住権の場合、原則として雇用関係が終了すると同時に使用権も自動的に消滅します。一方、より広義の宿泊施設、つまり雇用主を通して行われる独立した賃貸借契約の場合は、通常の賃貸借保護規則が適用され、雇用終了時に単純に退去を強制することはできません。
雇用主は、自身の解雇予告期間を延長することなく、従業員の解雇予告期間を延長することに合意できますか？
いいえ、有効ではありません。DCC第7:672(8)条に基づき、従業員の解雇予告期間の延長は、雇用主自身の解雇予告期間が少なくともその2倍以上である場合にのみ有効となります。そうでない場合、従業員は自身の解雇予告期間の延長を無効にし、法定期間に戻ることができます。ただし、これによって雇用主の解雇予告期間が自動的に延長されるわけではありません。
残業時間や追加勤務時間が何時間あったかを誰が証明しなければならないのか？
原則として、適切な勤怠管理システムを維持するのは雇用主の責任である。そのような管理システムが存在しない場合、または雇用主が従業員に対し、休業期間などの特別な期間における勤務時間の記録方法について明確な指示を与えていたことが証明できない場合、それに伴う立証上の困難は雇用主の責任とリスクとなる。雇用主が反証を提示できない場合、従業員は特定の勤務時間を主張しても、それを詳細に証明する必要はない。
内部告発者保護法は、社内で不正行為を告発した従業員を保護するのでしょうか？
本法に基づく保護は、不正行為の疑いについて、通常はまず社内で、必要に応じて所定の手続きに従って社外に公式に報告することと関連しています。正式な報告を行わずに、同僚、他の管理者、または社外関係者に不満を表明するだけでは、自動的に本法の保護の対象とはなりません。したがって、不正行為を発見したと考える従業員は、この目的のために定められた報告手続きに従い、適切に記録を残すことが強く推奨されます。
雇用主が解散を申請した場合、従業員として私は常に公正な補償を受ける権利がありますか？
いいえ。公正な補償は、雇用関係の解消が雇用主側の重大な過失行為または不作為に起因する場合にのみ認められます。双方の当事者が関係悪化に等しく関与しているg事由による解消の場合、一般的にそのような補償の余地はありません。ただし、移行手当は別です。これは原則として、雇用主の過失の程度に関わらず、雇用契約が雇用主の都合で終了した時点で支払われるべきものです。
