オランダにおける労働時間の変更は、柔軟労働法（Wet flexibel werken, Wfw）によって規定されています。雇用主のもとで少なくとも26週間勤務した従業員は、書面で労働時間の増加、減少、勤務時間の変更、または勤務場所の変更を申請することができます。労働時間数または勤務時間の変更については、やむを得ない事業上の利益またはサービス上の利益がない限り、雇用主は申請を承認しなければなりません。申請は希望開始日の少なくとも2か月前までに行い、雇用主は遅くともその日の1か月前までに書面で決定しなければなりません。雇用主が期限内に決定しない場合、労働時間は申請どおりに調整されます。
これは従業員側の手続きです。一方、雇用主が従業員の労働時間を短縮または変更しようとする場合は、全く異なる手続きとなり、はるかに困難です。労働時間は雇用契約の中核となる条項であり、一方的に変更することはできません。
このガイドでは、法律が従業員にどのような権利を与えているのか、実際に有効な拒否理由にはどのようなものがあるのか、従業員の希望に反して勤務時間を変更する前に雇用主が示さなければならないことは何か、そして変更が給与、休暇、年金、失業手当、移行手当にどのような影響を与えるのか、という両方の側面について説明します。
柔軟な働き方に関する法律に基づく変更を要求する権利
労働時間調整法に代わるWfw法は、従業員に3つのことを要求する法的権利を与えている。それは、労働時間数（arbeidsduur）、労働時間帯（werktijd）、そして勤務場所（arbeidsplaats）の変更である。これら3つは平等に扱われるわけではなく、混同することが最もよくある不満の原因となっている。
労働時間と勤務時間に関しては、雇用主にとって厳しい基準が適用されます。やむを得ない事業上の利益またはサービス上の利益（zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen）がない限り、要求は承認されなければなりません。一方、勤務場所に関しては、基準ははるかに緩やかです。雇用主は要求を検討し、従業員と話し合う必要がありますが、同じ基準に拘束されるわけではありません。勤務場所に関する立場を強化することを目的とした法案は2023年に上院で否決されたため、この違いは依然として残っています。
従業員には2つの条件が適用されます。変更が発効する時点で雇用期間が少なくとも26週間経過していること、そして予期せぬ事情がない限り、雇用主が前回の申請を承認または拒否してから1年後にのみ新たな申請ができること。また、この法律は従業員が10人未満の雇用主には一切適用されません。そのような雇用主は、労働時間調整に関する独自の取り決めを行う必要があり、実際には、その取り決めは雇用契約ではなく、労働協約や従業員ハンドブックに記載されていることが多いです。
労働協約（CAO）に労働時間調整に関する独自の規定がある場合、法律が許容する範囲において、その規定が法律よりも優先されます。契約書を作成する前に必ずCAOを確認し、依頼書を作成する前に契約書を確認してください。
手続きと期限
手続きは簡単で、期限が設けられています。従業員は、変更の発効日の少なくとも2か月前までに、現在の勤務時間、希望する勤務時間、希望する開始日、そして必要に応じて、勤務時間を週にどのように配分するかを明記した書面による申請書を提出します。理由を記載することは法律で義務付けられていませんが、理由が明確に説明されている申請書は承認される可能性がはるかに高く、拒否理由を検証する必要が生じた場合に、文書化された理由が役立ちます。
雇用主は従業員と協議の上、遅くとも予定開始日の1か月前までに書面で決定しなければなりません。拒否する場合は、その理由を明記する必要があります。雇用主がこの期限を過ぎた場合、自動的に労働時間、勤務場所、または勤務地が従業員の要求に応じて調整されます。これは従業員にとってこの法律の中で最も有益な規定であり、雇用主にとっては最も費用のかかる見落としとなるため、要求の日付を記録し、受領が証明できる方法で要求を送付する必要があります。
勤務時間数の要求は認められたものの、週ごとの勤務時間の配分が認められなかった場合、雇用主は勤務時間の配分を別の方法で設定することができるが、それは雇用主が従業員の要求する勤務形態に対する利益を上回る重大な利益を有する場合に限る。実際には、ほとんどの交渉は最終的に、週5日ではなく4日勤務にするかどうかではなく、どの4日間を勤務日とするかという点に落ち着く。
合意事項はすべて、雇用契約の修正条項として書面で確認されるべきであり、新しい勤務時間、新しい給与、新しい休暇日数、およびそれらの適用開始日を明記する必要がある。勤務時間に関する口頭での合意も有効ではあるが、証明することは不可能であり、勤務時間は雇用条件の中で最も後々紛争の原因となることが多い。
雇用主はどのような場合に拒否できるのか？
拒否を正当化できるのは、やむを得ない事業上の利益またはサービス上の利益のみであり、法律自体がそれが何を意味するのかを例示している。従業員が労働時間を減らしたい場合、正当な理由として認められるのは、事業経済上の重大な問題、安全上の問題、または勤務シフトの遵守に関する問題である。従業員が労働時間を増やしたい場合、例としては、財政的または組織的な重大な問題、十分な仕事がないこと、または追加労働時間のための予算や確立されたポストがないことなどが挙げられる。
そのハードルは非常に高い。不便さは正当な理由とはみなされないし、常勤職員を好むという一般的な好みも、他の従業員が同じことを要求するのではないかという懸念も、正当な理由とはならない。雇用主は問題を具体的に示す必要がある。どのシフトが埋まらないのか、どのシフトでどの資格が不足しているのか、どの予算が存在しないのか、といった点だ。漠然とした拒否は、裁判所の審査を通過することはほとんどない。
雇用主には正当な代替手段があります。雇用主は、きっぱりと拒否するのではなく、別の取り決めを提案することができます。例えば、より小幅な減給、評価対象となる一時的な措置、週ごとの勤務時間の配分変更、あるいは要求された勤務時間に対応可能な別の職務への異動などです。従業員は、優秀な従業員として、こうした提案を真剣に検討することが期待されます。あらゆる代替案を拒否することは、訴訟に発展した場合に従業員の立場を弱めることになります。
雇用主があなたの勤務時間を変更したい場合
柔軟な働き方に関する法律は、雇用主にそれに相当する権利を与えていません。従業員の労働時間を短縮したい雇用主は、雇用契約の重要な条項を変更しようとしていることになり、オランダの法律では、どちらも困難な2つの方法しか提供されていません。
一つ目は、オランダ民法第7条613項に基づく書面による一方的変更条項（eenzijdig wijzigingsbeding）です。この条項により、雇用主は、変更に対する利害関係が合理性と公平性の基準で判断して従業員の利害関係よりも大きく、変更が雇用主の利益に優先される場合にのみ、雇用条件を変更することができます。この条項は書面で作成され、事前に合意されている必要があります。従業員が同意していない就業規則に記載されている条項では不十分です。
2つ目の方法は、そのような条項がない場合に適用されます。最高裁判所がStoof v Mammoet事件（HR 2008年7月11日、ECLI:NL:HR:2008:BD1847）で定めた基準に基づき、裁判所は3つの質問を順に尋ねます。雇用主が提案を行う理由となるような職場環境の変化があったか？変化の性質や従業員の利益を含むすべての状況に照らして、その提案は合理的か？そして、この従業員にその提案を受け入れることを合理的に要求できるか？これら3つすべてに肯定的な回答があった場合にのみ、従業員は提案を受け入れなければなりません。
実際には、雇用主が一方的に労働時間を構造的に削減することは部分解雇に相当し、オランダ法では部分解雇は法律上認められていません。労働時間を減らしたい雇用主は、通常、従業員と合意するか、UWV（オランダ労働災害補償局）または地方裁判所を通じて通常の解雇手続きを経る必要があります。一時的な労働時間の減少では不十分です。雇用主が合意された労働時間を提供しなくなった場合、労働時間不足のリスクは雇用主にあるため、従業員は契約時間分の給与を受け取る権利があります。
経営上の理由、あるいは長期的な就労不能を理由とする労働時間の削減には、重要な結果が伴います。コロム判決（HR 2018年9月14日、ECLI:NL:HR:2018:1617）において、最高裁判所は、こうした状況下で労働時間が大幅かつ構造的に削減された従業員は、失われた契約部分に対する移行手当を受け取る権利があると判断しました。最高裁判所は後に、これは労働時間の削減に適用されるものであり、給与の削減のみに適用されるものではないことを明確にしました。雇用主が恒久的に労働時間を5分の1以上削減することを提案する場合、契約書に署名する前に、この権利について話し合う必要があります。移行手当の計算方法については、当社の記事で説明しています。
雇用主が雇用維持と引き換えに減給を提案する場合、実際には、期限を定めない変更ではなく、期間と評価日を明確にした書面による合意が一般的です。雇用主が和解契約を提示する場合は、状況が異なり、当社の「vastellingsovereenkomst（雇用契約）」ガイドで詳しく説明しています。
勤務時間が変わると、実際に何が変わるのか
雇用関係におけるほぼすべての事柄は労働時間に比例し、その結果は徐々に現れるため、過小評価されがちである。
給与は勤務時間に直接比例し、休暇手当、13ヶ月目の給与、給与の一定割合で表されるボーナスなど、勤務時間から派生するすべてのものも同様です。法定休暇日数は週労働時間の4倍であるため、これも比例して変動します。旧制度で既に取得済みの休暇は失われることはなく、積み立てられた休暇日数は、ひっそりと再計算されるのではなく、合意された基準に基づいて精算または繰り越されるべきです。
年金積立額は年金対象給与の減少に伴って減少します。年金は数十年かけて積み立てられるため、30代で減額すると、退職時の負担は月給の減少額以上に大きくなる可能性があります。制度に任意での追加積立制度がある場合は、その際に確認しておくと良いでしょう。
失業手当は、従業員が最も見落としがちな結果です。手当の受給資格は、従業員が週に少なくとも5時間、または契約時間が10時間未満の場合はその半分の時間を失った場合に発生し、手当は失業前の基準年に稼いだ賃金に基づいて計算されます。ここで2つの点に注意が必要です。自主的に労働時間を減らしても、減らした時間分の手当を受け取る権利は得られません。また、今労働時間を減らすと、後で失業した場合に手当の算定基準となる賃金が下がります。雇用主が労働時間を減らすことを提案した場合、特に解雇が目前に迫っている場合は、その計算を決定に含める必要があります。
従業員にとって有利な点がもう一つあります。従業員が契約で定められた時間よりも多くの時間を実際に働いていた場合、当事者の行為によって契約内容が変更されたとみなされ、契約上の労働時間を実際の状況に合わせて調整することができます。代表的な期間の給与明細や勤務表がその証拠となり、問題が深刻化する前に提起する方が、後から提起するよりも賢明です。
パートタイム勤務と平等な待遇
労働時間が短いことを理由に、従業員を不利に扱うことは許されません。オランダ民法第7条648項は、客観的に正当化される場合を除き、雇用契約の締結、継続、または終了の条件において、労働時間の長さを理由に従業員を差別することを禁じています。実際には、これは、給与、手当、研修、昇進の機会、およびボーナス制度へのアクセスは、フルタイム従業員のみに限定されるのではなく、比例配分されなければならず、パートタイム従業員は、その理由だけで職務から外されてはならないことを意味します。
逆の場合も同様に重要です。介護責任のある従業員が勤務時間の短縮を要請し、雇用主が具体的な業務上の理由なくこれを拒否した場合、パートタイム勤務の要請は女性から圧倒的に多く寄せられるため、性別に基づく間接差別の問題が生じる可能性があります。これはオランダ人権研究所または裁判所が判断する別の訴訟理由であり、雇用主が軽視しがちな点です。
恒久的な削減の代替案として退職する
労働時間の恒久的な削減は、必ずしも適切な手段とは限りません。労働・介護法（Wet arbeid en zorg）では、子供が8歳になるまで育児休暇が認められており、最初の9週間は、日給の法定割合でUWV（オランダ労働福祉局）から給付金が支給されます。ただし、休暇は子供が生後1年以内に取得する必要があります。また、病気の配偶者、子供、または親のための短期および長期の介護休暇、そして配偶者のための出産休暇も規定されています。一時的な必要性がある場合、休暇を取得することで、恒久的な削減とは異なり、契約上の労働時間、年金積立、および将来の失業給付の基準を維持することができます。
リクエストが拒否された場合
まだ書面で拒否理由を具体的に示していない場合は、まず書面で拒否理由を提示するよう求めましょう。具体的な事業上の利害関係が明記されていない拒否は説得力に欠けるため、その点を指摘することで、訴訟よりも良い回答が得られる場合が多いのです。
次に、カレンダーを確認してください。雇用主が予定開始日の1か月以上前に決定を下した場合、法律の規定により申請は承認されたものとみなされ、議論は終了となります。これは雇用主が予想するよりも頻繁に起こり、特に申請が直属の上司と人事部の間でやり取りされた場合に多く発生します。
拒否された場合は、雇用主が提示した代替案を検討し、提示された利益を満たす対案を提示してください。例えば、週ごとの勤務時間の配分変更、段階的な削減、評価を含む6ヶ月間の試用期間などが考えられます。勤務時間に関する紛争のほとんどはこの段階で解決しますが、解決に至らなかった場合でも、実行可能な解決策を見つけようと努力した記録を残しておくことで、あなたの立場を強化できます。
それがうまくいかない場合、紛争は地方裁判所（kantonrechter）に持ち込まれ、そこで雇用主が依拠する利益が真に説得力のあるものかどうかが判断されます。労働時間に関する訴訟は比較的迅速かつ比較的安価で、多くの場合、弁護士費用保険や労働組合への加入によってカバーされます。調停は、労働関係が訴訟の結果後も存続する必要がある場合の代替手段であり、労働時間に関する紛争では通常、そのようなケースに該当します。
要請を受けた雇用主は、期限を最優先事項とし、内容を論拠として扱うべきです。期限内に書面で回答し、勤務シフト、予算、または安全上の問題といった具体的な理由を明記してください。要請を全面的に承認できない場合は、何らかの提案をしてください。また、雇用主が労使協議会を設置している場合は、個別の要請は対象外であっても、労働時間と勤務シフトに関する一般的な方針については協議会が権利を有する事項であることを覚えておいてください。
よくある質問
雇用主は私の同意なしに労働時間を短縮できますか？
ごく限られた状況に限られます。契約書に一方的な変更条項が明記されており、雇用主があなたの権利を譲歩せざるを得ないほどの重大な利害関係を有している場合、または、そのような条項がない場合でも、状況の変化に基づき、あなたが合理的に受け入れられると期待できる合理的な提案を雇用主が行った場合です。それ以外の場合、構造的な人員削減は事実上部分解雇に相当し、通常の解雇手続きが必要となります。
どのくらいの頻度で変更を依頼できますか？
雇用主が前回の申請に対して下した決定から数えて、年に一度申請を行うものとする。ただし、予期せぬ事情によりそれより早い時期に申請することが正当化される場合はこの限りではない。法律はこの期限を意図的に定めているため、拒否されたからといってそれで全てが終わるわけではないが、当面はそこで終了となる。
雇用主が期限内に返答しなかった場合はどうなりますか？
変更は申請どおりに発効します。雇用主は、予定開始日の遅くとも1か月前までに書面で決定しなければなりません。そうでない場合、労働時間、勤務場所、または勤務形態は申請に従って調整されます。
この法律は小規模企業にも適用されますか？
柔軟勤務法は、従業員が10人未満の雇用主には適用されません。これらの雇用主は、労働時間の調整について独自の取り決めを行う必要があり、労働法第7条611項に基づく良き雇用主としての一般的な義務、および団体労働協約の規定は引き続き適用されます。
労働時間を短縮すると、失業手当に影響しますか？
はい、2つの点で影響があります。自主的な勤務時間短縮では、短縮した時間に対する給付金は発生しません。また、減給によって、将来の給付金の計算基準となる給与額が下がります。恒久的な勤務時間短縮に同意する前に、これらの影響を定量的に評価しておく価値があります。
後から勤務時間を増やすことはできますか？
はい。勤務時間延長の申請も全く同じ手続きと審査基準に従い、業務不足や追加勤務時間分の予算不足といったやむを得ない事業上またはサービス上の利益がない限り、雇用主はそれを承認しなければなりません。
契約時間の変更に関するアドバイス
労働時間に関する紛争のほとんどは、2つの点によって勝敗が決まります。それは、期限が守られたかどうか、そして拒否が具体的に示されたかどうかです。どちらも簡単に確認でき、議論が白熱する前に確認しておく価値があります。
Law and More 労働時間、雇用条件、およびそれらの一方的な変更について従業員と雇用主に助言し、地方裁判所において双方を代理します。英語とオランダ語で対応いたします。お気軽にお問い合わせください。 雇用弁護士 状況について話し合う、または当社の 雇用法ガイド.
