国境を越えたリモートワークとEUテレワーク枠組み協定：オランダの雇用主が知っておくべきこと

ある従業員が、週2日をアントワープ、もしくはポーランドにある実家から勤務したいと申し出た。これは単なる勤務スケジュールの問題のように思えるかもしれない。しかし、そうではない。国境を越えたリモートワークは、3つの異なる法制度が同時に適用されるため、3つの異なる国がそれぞれ権利を主張する可能性がある。この記事では、この問題を正しい順序で解決する方法、EUの国境を越えたテレワークに関する枠組み協定が解決するものと解決しないもの、そして雇用主が承諾する前に準備しておくべき事項について解説する。

3つの質問、3つの回答、3つの異なる国

最もよくある間違いは、国境を越えたリモートワークを一つの問題として扱うことです。実際には、それぞれ異なる規制や規則によって規定され、個別に決定される三つの問題なのです。

• 従業員はどの国の社会保障制度の対象となりますか？ 二値問題であり、原理的には答えはただ一つである。
• どの国の 雇用法 関係を規定するのは何か？ 二者択一ではない。選択した法律が適用される一方で、他国の強制的な規則がその一部を無効にする場合もある。
• 従業員はどこで課税されるのか、また雇用主は課税対象となる拠点を取得するのか？ 2つの質問のうち、雇用主のリスクについては忘れられがちだ。

ベルギー在住でオランダの会社に雇用されている従業員が、週3日は自宅で、週2日は職場で勤務している。 Eindhovenオランダで保険に加入し、ベルギーの強制雇用法によって保護され、それぞれで部分的に課税される可能性があります。当社の概要では、 国境を越えた雇用法 これは、それらの層がどのように相互作用するかを示しています。つまり、システムは設計どおりに機能しているということです。

社会保障が第一

ここから始めましょう。最も簡潔な答えが、事務手続きの指針となります。EU、EEA、スイスにおいては、規則883/2004が各国の制度を調整しています。これは調和ではなく、配分を行うものです。

一度に1つのシステムずつ

規則883/2004第11条の基本原則は、個人は単一の加盟国の法令のみに従うというものです。原則として労働地法が適用されます。つまり、居住地や雇用主の所在地に関わらず、実際に勤務する場所で保険が適用されます。ドイツに居住していても、オランダのオフィスで完全に勤務する従業員は、オランダで保険が適用されます。

2つ以上の加盟国で勤務

リモートワークは単純なケースを覆し、規則883/2004の第13条が適用されます。従業員が2つ以上の加盟国で活動を行う場合、居住国で業務の相当部分が行われているかどうかが判断基準となります。規則987/2009の第14条によれば、その基準は、今後12か月間の労働時間または報酬の25%です。

• 居住州における割合が25%未満の場合： 従業員は、雇用主の登記上の所在地において引き続き保険に加入する。オランダの雇用主の場合、オランダの社会保障制度が継続される。
• 25%以上： 管轄権は居住国に移り、オランダの雇用主は居住国で登録を行い、その国の税率で拠出金を支払わなければならない。

その転換こそが問題の核心だ。週に1日余分に在宅勤務をするだけで、従業員はオランダの社会保障制度から完全に除外され、年金積立、疾病保障、社会保険料に影響が出る可能性がある。しかも、段階的な変化など一切ないのだ。

EUの国境を越えたテレワークに関する枠組み協定

枠組み協定は、その崖っぷちを緩和するために存在する。これは、規則883/2004の第16条に基づいて締結された多国間協定であり、加盟国が特定の個人または特定のカテゴリーの人々に対して、通常の配分規則の例外に合意することを可能にするものである。

何それがありません

この協定が適用される場合、居住国から常習的にテレワークを行う従業員は、実質的活動の基準である25%を超えた場合でも、雇用主の登記上の事務所がある国で引き続き保険に加入することができます。この協定の条件は、居住国での国境を越えたテレワークが総労働時間の50%未満であることです。これが協定自体が定める唯一の割合です。25%は協定の条件ではなく、規則883/2004第13条に規定されている実質的活動の基準であり、この基準を下回る場合、従業員は協定を適用することなく雇用主の国で保険に加入できます。したがって、実際には、この協定は25%から50%の範囲に対応します。

条件

• 両国とも署名国でなければならない。 本稿執筆時点で、オーストリア、ベルギー、クロアチア、チェコ、エストニア、フィンランド、フランス、ドイツ、アイルランド、イタリア、リヒテンシュタイン、リトアニア、ルクセンブルク、マルタ、オランダ、ノルウェー、ポーランド、ポルトガル、スロバキア、スロベニア、スペイン、スウェーデン、スイスの23か国が署名している。ほとんどの国は2023年7月1日から適用を開始し、スロベニアは2023年9月1日から、イタリアは2024年1月1日から、リトアニアは2024年5月1日から、アイルランドは2024年6月1日から、エストニアは2026年2月1日から適用を開始した。デンマーク、ギリシャ、ハンガリー、ブルガリア、ルーマニア、キプロス、ラトビア、アイスランドは署名しておらず、英国は署名しない意向を示している。
• 自動ではありません。 雇用主が最も見落としがちな点は、この制度が事実に基づいて法律の強制力で適用されるわけではないということです。雇用主と従業員の同意を得て、対象となる国の管轄機関（オランダの雇用主の場合は社会保険銀行）に申請書を提出する必要があります。申請書を提出しない場合は通常の規則が適用され、従業員は海外で保険に加入することができます。
• その結果、A1等級の証明書が発行されます。 どの国の法律が適用されるかを証明する携帯可能な文書：外国の査察官が要求するもので、取り決めが行われたことを示す唯一の実際的な証拠。
• これはテレワークのみを対象としています。 これは、居住地から情報技術を用いて雇用主の業務環境と接続を維持したまま遠隔で行われる業務を対象としており、顧客訪問、現場作業、営業活動、または現地への移動は対象外です。例えば、勤務時間の40%を在宅勤務とし、かつその国の顧客を訪問する従業員は、この対象外となります。
• その効力は双方向的である。 これは、居住州と雇用州という2つの州が関係するケースのみを対象としています。

この協定は固定的なものではなく、上記のリストも同様です。エストニアは2026年2月1日からのみ加盟しています。署名国一覧と現行の条文は、参加国の署名国リストを管理しているベルギー連邦社会保障庁によって公表されており、オランダの立場はSVBによって公表されています。新たな取り決めを行う際、またはこの協定に基づくA1を更新する際には、取り決めが設定された時点での事実が現在も有効であると想定するのではなく、必ず両方を確認してください。

申請が遅れたからといって、必ずしも却下されるわけではありません。SVB（社会保障局）は、申請対象国の法律に基づき、当該期間中に社会保障費が継続的に支払われていたことを条件として、最大3か月遡及適用での申請を受け付けています。したがって、給与明細の見直しで発見された不備は、是正できる期間が短いため、直ちに修正する必要があります。

枠組み協定が適用されない場合

いずれの国も署名していない場合、従業員が第三国で勤務している場合、リモートワークが50%に達した場合、または居住国でテレワーク以外の活動が行われている場合は、通常の規則が適用されます。居住国での勤務が25%を超えると、従業員はその国で保険に加入することになり、オランダの雇用主は外国の雇用主として登録し、現地で拠出金を納付しなければなりません。規則883/2004の第16条に基づき個別の例外を求めることは可能ですが、両国の同意が必要であり、裁量によるもので、時間がかかります。EU、EEA、スイス以外では二国間条約が適用される場合があります。オランダが二国間条約を結んでいない場合は、二重保険または保障の空白が生じる可能性があります。

雇用法：ローマI法と契約で免除できない規則

社会保障管轄権は、どの雇用法が適用されるかについては何も教えてくれません。それはローマI規則の領域であり、その仕組みは異なります。ローマI規則第3条では、当事者は準拠法を選択することができ、オランダの契約のほとんどはオランダ法を選択しています。ローマI規則第8条は、その選択が雇用契約にもたらす効果を制限しています。つまり、選択がない場合に適用されるはずだった法律（第一に、従業員が常習的に業務を行う国、またはそこから業務を行う国の法律）の下で合意によって変更できない条項の保護を従業員から奪うことはできません。ローマI規則第8条には、契約が他の国とより密接に関連している場合の免責条項も含まれており、ローマI規則第9条は、裁判地の強制的な規定を優先的に適用します。当事者の自治と強制法が交わる場所に関する記事で、この相互作用についてさらに詳しく説明しています。

実際的な影響は明確に述べておく価値がある。他の加盟国の自宅で実際に業務の大部分を行っている従業員は、その国で常習的に働いているとみなされる可能性がある。オランダ法は選択された法律のままであり、その国の強制的な保護がその上に適用され、解雇保護は多くの場合強制である。オランダの雇用主が通常の方法でUWV（オランダ労働福祉局）または地方裁判所の手続きに従うと、従業員が実際に居住している国の通知、退職金、または手続き上の要件を満たしていないことが判明する可能性がある。最低賃金、労働時間、有給休暇、差別禁止、競業避止義務についても同様の扱いを受ける。ここでは、社会保障費の25%テストに相当する基準はない。「常習的に行っている」とは、関係の重心がどこにあるかという質的な評価である。

リモートワークが投稿になるとき

雇用主は、労働者派遣指令が建設作業員や運送業者に関するものだと考えている。指令96/71/ECの第1条では、その適用範囲は国境を越えたサービス提供、すなわち、他の加盟国の受領者との契約に基づく派遣、グループ事業所への派遣、または人材派遣会社を通じた人材派遣であると規定されている。そして第3条では、指令2018/957によって拡張された、受入国の労働時間、有給休暇、報酬、健康と安全、平等な待遇といった厳格な条件が課せられている。

従業員が雇用主自身のために自宅から行う純粋なテレワークは、通常、派遣とはみなされません。他国の受取人に対してサービスが提供されるわけではないからです。しかし、この境界線は雇用主が予想するよりも簡単に越えられてしまいます。リモート勤務の従業員が居住国の顧客先で勤務したり、その国のグループ会社に配属されたり、他の企業に派遣されたりする場合、受入国の派遣制度が適用され、指令2014/67/EUに基づく執行義務も含まれます。オランダでは、これはWagwEU通知義務であり、外国の雇用主は勤務開始前にこの義務を履行しなければなりません。他の加盟国は独自のポータルを運営しており、オランダの雇用主は人材が国外に流出する場合、それらのポータルを使用する必要があります。

税金：雇用主の負担が最優先

このセクションは意図的に抽象的な表現を用いています。税務上の立場は、条約の具体的な条文や個々の事実関係によって左右されるため、ここに記載されている内容は税務アドバイスではありません。いかなる取り決めを行う前にも、必ず税務アドバイザーにご相談ください。

恒久的施設リスク

最も重要なリスクは、従業員の納税額ではなく、海外の自宅オフィスが、適用される条約の恒久的施設条項に基づき、雇用主の当該国における恒久的施設とみなされる可能性があることです。問題となるのは、自宅オフィスが雇用主の意のままに利用され、事業のために十分な頻度で使用されているかどうか、そして従業員が従属的な代理人として、契約を常習的に締結しているか、あるいは契約締結に導く主要な役割を果たしているかどうかです。上級職や営業職は、より大きなリスクを伴います。恒久的施設が存在すると、法人税の申告、利益の帰属、そして多くの場合、現地での給与源泉徴収が発生します。

従業員の役職

雇用所得は、該当する租税条約の雇用所得条項に基づいて配分されます。概して、所得は実際に労働が行われた場所で課税対象となりますが、従業員が相手国に滞在する期間が限られている場合、給与が相手国に居住していない雇用主から支払われる場合、かつ相手国の恒久的施設で負担されていない場合は例外となります。勤務日が分割されると、双方で課税権と給与計算上の影響が分割されることになります。

ベルギーとドイツ

オランダはベルギーとドイツの両方と二国間条約を締結しており、国境を越えた通勤は両国関係における長年の政策課題となっています。在宅勤務日数は現在も交渉の対象となっており、ベルギーとの条約上の立場は変化しています。2023年に新たな条約が締結され、その発効日と適用初年度はverdragenbank（verdragenbank.overheid.nl）に記録されています。この情報を確認するには、このウェブサイトが唯一の場所です。給与計算を行う前に、過去の慣行や署名に関する報道ではなく、該当年度に適用される条約条文と在宅勤務日数に関する規定を必ず確認してください。

海外の職場における労働条件と健康と安全

オランダの労働安全衛生法は、雇用主の事業所内にとどまりません。労働安全衛生法（Arbeidsomstandighedenwet）に基づき、雇用主は従業員が使用する職場に対して義務を負います。第3条では、可能な限り最良の労働条件を目指す方針を、第5条では、リスクの目録作成と評価を義務付けており、場所を選ばない仕事については別途の制度を設けています。海外では、雇用主は容易に検査を行うことができず、現地の制度による規制に直面する可能性があります。現実的なアプローチとしては、従業員による自己評価、文書化された設備基準、書面による指示、そして海外からでも機能する事故報告ルートの整備が挙げられます。海外の自宅の職場での事故も、オランダ民法第7条658項に基づき責任を問われることになり、職場が他国にあるからといって、その注意義務の範囲が明らかに狭まるわけではありません。

データ保護と機器

EEA域内でのリモートワークはデータ移転の問題を引き起こしません。しかし、域外からのリモートワークは問題となります。第三国からの個人データへのアクセスには、合法的な移転根拠が必要ですが、「どこでも働ける」制度ではこの点がしばしば見落とされています。勤務地に関わらず、機器の所有者、個人用デバイスの使用可否、共同生活における機密情報の取り扱い、海外でのハードウェアの保険、そして雇用終了時の返却について明確にしておくことが重要です。

準備しておくべき書類

• リモートワークに関する方針。 許可される国、海外での最大割合、承認要件、勤務時間と勤務可能時間、費用、設備、セキュリティ、および法的立場が変更された場合に許可を取り消したり変更したりする明示的な権利。
• 雇用契約書への補足条項。 個別かつ具体的な内容にしましょう。合意された勤務場所、合意された報酬配分、準拠法および裁判管轄、そして従業員自身の納税義務などを明確に定めましょう。また、社会保障や税務上の状況の変化によって雇用主が維持できなくなった構造に縛られることがないよう、期間を限定し、かつ明確に撤回可能なものにしましょう。
• 登録およびA1申請。 協定が適用される場合は、両当事者の同意とA1書類の提出を条件に、SVB（スウェーデン銀行）を通じて申請を行う。協定が適用されない場合は、開始日後ではなく、開始日前に外国登録と給与計算の設定を行う。
• レビューサイクル。 すべての基準値は将来を見据えたものであるため、少なくとも年に一度は見直しを行い、居住地、役割、勤務形態、勤務時間に変更があった場合は直ちに見直してください。

チェックリスト：従業員が海外勤務を希望する場合

• どこの国ですか？また、EU、EEA、スイスのいずれに属していますか？
• 今後12ヶ月間の総労働時間のうち、何パーセントを占めるでしょうか？
• 本当に在宅勤務になるのでしょうか？それとも、顧客訪問や現場作業も含まれるのでしょうか？
• 居住州の割合は25%未満にとどまるのか、25%から50%の間なのか、それとも50%に達するのか？
• 両国とも署名国ですか？また、要請は行われ、A1は取得されましたか？
• そうでない場合、開始日前に外国の社会保障登録は手配されますか？
• 従業員はローマI条約第8条の目的において、そこで常習的に働いていると言えるでしょうか？また、その国の解雇保護規定はどのような要件を定めているのでしょうか？
• その役割（役職の年功序列、契約締結権限、顧客対応業務など）は、恒久的施設リスクを生み出すだろうか？
• 税務アドバイザーは両州における給与支払いの状況を確認済みですか？
• 自宅の職場環境は、評価、設備、保険の加入状況、および事故報告経路が整備されていますか？
• EEA域外で行われる処理は、データ移転メカニズムの対象となりますか？
• 署名済みの取り消し可能な補足条項と、予定されている見直し日はありますか？

Law & More オランダの雇用主に対し、国境を越えたリモートワークに関するアドバイスを提供します。具体的には、SVB（オランダ社会保障局）を通じたA1申請、枠組み協定の適用範囲外における外国の社会保障および給与登録、オランダの雇用契約に適用される雇用法、そして契約の取り消しを可能にするためのポリシーと補足条項などです。従業員が海外からの勤務を希望する場合は、最初の給与支払い後ではなく、契約開始前にご連絡ください。