オランダにおけるリモートワーク後の解雇：パフォーマンス不足の法的証明

リモートワークの普及により、雇用主による従業員の業績評価の方法は変化した。しかし、オランダの雇用法では、業績不振を理由に従業員を解雇する場合、雇用主は依然として厳格な基準に従う必要がある。

オランダでは、業績不振は明確に文書化され、具体的な例を挙げて従業員に書面で伝えられなければならない。裁判所が解雇を承認する前に、従業員には改善のための公平な機会が与えられなければならない。

従業員が期待に応えていないと主張するだけでは、契約を法的に終了させるのに十分ではありません。

リモートワークやハイブリッドワークへの移行により、パフォーマンス評価はより複雑になっています。雇用主は、パフォーマンスの低下が病気や適切なサポートの欠如によるものではなく、実際に起こったこと、そしてすべての法的措置が講じられたことを証明する必要があります。

適切な文書化と構造化された改善プロセスがなければ、解雇の申し立ては裁判で失敗する可能性が高くなります。

オランダにおける業績不振の法的定義

オランダ法では、業績不振は他の解雇理由とは異なる特別な要件を伴う、明確な解雇理由として認められています。法律では、従業員が職務上の期待に応えられなかったことを証明するために、具体的な証拠と適切な文書が必要となります。

業績不振を構成するものとは何か

業績不振は、オランダ民法第7条669項(3)(d)に規定される解雇理由の一つとして認められています。これは、職務記述書または雇用契約書に明記された合理的な期待値を継続的に満たせない場合に発生します。

オランダの雇用法では、業績不振は複数の測​​定可能な基準に基づいて定義されています。例えば、許容される品質基準を下回る成果物を納品した場合などがこれに該当します。

予定された時間内にタスクを完了するのが難しい場合があります。同僚やクライアントとの協力が難しい場合も、これに該当します。

雇用主は、あなたの会社の職務に求められる具体的な要件に照らして、あなたのパフォーマンスが低水準であることを証明しなければなりません。あなたの態度や全般的な不満に関する漠然とした苦情は、法的基準を満たしません。

評価では、実際の職務に関連した具体的な例を参照する必要があります。

業績不振と不正行為の区別

オランダ法では、業績不振と重大な不正行為は、解雇の理由として全く異なるものです。この違いを理解することで、解雇手続きにおけるあなたの権利を守ることができます。

パフォーマンス不足とは、真剣に努力しているにもかかわらず、仕事を適切に遂行できないことを意味します。重大な不正行為とは、故意に規則に違反したり、不適切な行動をとったりする、責任を問われる行為を指します。

特定のスキルが不足しているために締め切りに間に合わなかった場合、それはパフォーマンス不足です。割り当てられた仕事の完了を拒否した場合、それは不正行為です。

法的手続きは大きく異なります。業績不振を理由とした解雇には、改善計画の文書化と複数回の警告が必要です。

不正行為は、重大な場合には即時解雇につながる可能性があります。訴訟手続き開始後は、雇用主はこれらの理由を恣意的に変更することはできません。

業績不振のケースでよくある落とし穴

雇用主は、パフォーマンスの低さを主張する前に、適切な文書を作成していないことがよくあります。オランダの法律では、パフォーマンスの問題に関する苦情は解雇交渉中にのみ提起されるのではなく、適時に警告することが義務付けられています。

パフォーマンス不足のケースの多くは、雇用主が問題点を明確に伝えたことを証明できないために頓挫します。仕事のどの側面が不十分だったのか、具体的なフィードバックを受ける必要があります。

「馴染めない」や「責任感が欠けている」といった一般的な発言は、法的要件を満たしません。

よくあるもう一つのミスは、改善の機会が不十分であることです。雇用主は、パフォーマンスの問題が病気や障害によるものではないことを証明しなければなりません。

彼らはまた、解雇手続きが開始される前に、あなたが適切な支援と研修を受けていたことを証明しなければなりません。

業績不振による解雇の法的手続き

オランダの法律では、雇用主は従業員の業績不振を理由に解雇する前に、厳格な解雇手続きに従うことが義務付けられています。この手続きでは、従業員を恣意的な解雇から守るため、文書化、体系的な改善機会の提供、公正な評価スケジュールが重視されています。

段階的な解雇手続き

雇用主は、体系的な手続きを踏まずに契約を簡単に解除することはできません。解雇手続きは、具体的なパフォーマンス上の懸念事項を特定し、それを従業員に明確に伝えることから始まります。

雇用主はまず、あなたのパフォーマンスの低さについて、口頭と書面でフィードバックを提供する必要があります。この最初の段階では、あなたの能力不足の点と改善すべき点が明確に示されます。

フィードバックでは、漠然とした批判ではなく、具体的な例を参照する必要があります。

パフォーマンスの問題が続く場合、雇用主は外部要因が問題の一因となっているかどうかを調査する必要があります。不十分な研修、劣悪な労働環境、健康問題などが仕事に影響を与えていないかどうかを評価する必要があります。

オランダの雇用法では、解雇手続きを進める前に雇用主が支援策を提供することが義務付けられています。

雇用主は、組織内に代替のポジションが存在するかどうかも確認する必要があります。あなたのスキルと資格に見合う適切な空きポジションがある場合、雇用主はあなたを異動させることを検討する法的義務があります。

この要件は、追加のトレーニングが必要な場合にも適用されます。

業績改善計画（PIP）の要件

業績改善計画（PIP）は、業績不振による解雇手続きの根幹を成すものです。雇用主は、従業員が達​​成すべき具体的かつ測定可能な目標を明確に定めた、体系的なPIPを作成しなければなりません。

PIP には次の内容を含める必要があります。

• 具体的な目標: 期待される改善の実例を伴う具体的な目標
• 合理的なタイムライン: 進捗状況を示すには数週間ではなく数か月かかります
• 支援策: トレーニングセッション、メンタリング、または追加リソース
• 評価スケジュール: 定期的にチェックインして進捗状況を確認します
• 明らかな結果: 目標が達成されなかったらどうなるか

雇用主は、すべてのPIP会議と進捗状況のレビューを記録する必要があります。この記録は、事件が地方裁判所に持ち込まれた場合に非常に重要になります。

改善プロセスでは、解雇の証拠を作成するだけでなく、成功するための真の機会を与える必要があります。

文書化とフィードバックの役割

適切な記録は、解雇手続き全体を通してあなたと雇用主の両方を保護します。雇用主は、パフォーマンスに関する話し合い、警告、改善の取り組みなど、すべての詳細な記録を保持する必要があります。

受け取ったフィードバックはすべて書面で記録する必要があります。これには、後に解雇訴訟に関係することになる非公式な会話も含まれます。

書面による記録には、日付、議論されたパフォーマンスの問題、合意されたアクション ポイントを明記する必要があります。

あなたには、文書化されたフィードバックに返答する権利があります。雇用主は、パフォーマンスに関する懸念事項や、あなたが提起した酌量すべき事情に関するあなたの見解を記録する必要があります。

このバランスの取れたドキュメントは、プロセスの公平性を示しています。

PIP期間中は、定期的なパフォーマンスレビューをスケジュールし、記録する必要があります。これらのレビューでは、設定された目標に対する進捗状況を追跡し、追加サポートが役立つ領域を特定します。

一貫した文書がなければ、雇用主は適切な手順に従ったことを証明できません。

タイムラインと改善のための合理的な機会

オランダ法では解雇手続きの具体的な期限は定められていませんが、裁判所は雇用主に対し、従業員に合理的な改善の機会を与えることを期待しています。通常、数ヶ月にわたるPIP（改善のための機会）が適切とされていますが、職務の複雑さによって異なります。

タイムラインは、持続的な改善を示すのに十分な時間を確保する必要があります。パフォーマンスパターンに有意な変化を示すには、通常、数週間では短すぎます。

雇用主は、事前に決められた結果を達成するためにプロセスを急ぐことはできません。

PIP終了後、雇用主は最終的なパフォーマンスレビューを実施します。この評価により、必要な基準を満たしているかどうかが判断されます。

十分な改善が見られず、代わりの職もない場合は、雇用主は地方裁判所を通じて解雇を求めるか、和解契約を提案することができます。

地方裁判所は、雇用主が適切な手続きをすべて遵守し、十分な支援を提供したかどうかを審査します。雇用主が十分な支援を提供した場合、裁判所は解雇を承認することがあります。

多くのケースは、通常、勤続年数ごとに月給の 3 分の 1 という法定移行手当と同額かそれを超える公正な補償を含む和解合意を通じて解決します。

法廷で業績不振を証明する

オランダの労働法では、雇用主は従業員の業績不振を証明するために厳格な法的基準を満たさなければならない。裁判所は、従業員が職務を遂行できないこと、そして雇用主が解雇を求める前に適切な手続きを踏んだことを明確に示す証拠を要求する。

雇用主の立証責任

雇用主は、従業員の能力不足を証明する全責任を負います。オランダ民法第7:669条(3)(d)項に基づき、雇用主は、従業員が職務記述書に記載された役割の要件を継続的に満たしていないことを証明しなければなりません。

雇用主は裁判所に対して3つの重要な要素を証明する必要があります。第一に、あなたは職務に求められる業務を遂行できないということです。

第二に、あなたの能力不足は病気や障害によるものではありません。第三に、雇用主はあなたのパフォーマンスの低さについて適切なタイミングで警告し、改善する真の機会を与えました。

雇用主がこれらの各点について十分な証拠を提出できない場合、裁判所は解雇請求を却下する。

蓄積地

2020年1月1日以降、オランダ民法第7条669項(3)(i)により、地方裁判所は、それぞれ単独では不完全な複数の事由の組み合わせに基づいて契約を解除することが可能になりました。例えば、業績不振と労働関係の悪化などが挙げられます。この複合事由は立証責任を軽減するものではなく、雇用主は依然として依拠するすべての要素を立証しなければなりません。また、裁判所がこの事由に基づいて契約を解除した場合、従業員に対し、通常の権利に加えて、移行手当の最大半額までの追加支払いを命じることができます。雇用主はこれを最終手段として頻繁に利用するため、根拠となる事由が実際に立証されているかどうかを検証する価値があります。

雇用主は、同様の状況で合理的な雇用主として行動したことを示す必要があります。

裁判所の評価基準

裁判所は、業績不振が解雇の正当性を判断する際に、複数の要素を考慮します。これには、職務の性質とレベル、学歴と職歴、そして雇用期間が含まれます。

オランダの労働法では、裁判所は以下を考慮することが義務付けられています。

• 職務記述書に記載されている具体的な職務
• パフォーマンスの問題の種類と重大度
• 通知を受けてからパフォーマンスにどれくらい苦労しましたか？
• 問題解決に向けたこれまでの取り組み
• フィードバックを受け入れ、改善する意欲
• 雇用主の事業の規模と性質

裁判所は、会社内で適切な職務への配置転換が可能かどうかも確認します。雇用主が合理的にあなたを別の職務に配置転換できる場合、解雇の根拠は存在しない可能性があります。

証拠基準と文書化

雇用主は裁判所に詳細な書面を提出しなければなりません。業績評価、書面による警告、改善会議の記録は、業績不振訴訟における中心的な証拠となります。

パフォーマンス改善計画（PIP）は、雇用主が従業員に真のパフォーマンス向上の機会を与えたことを証明する重要な証拠となります。PIPには、具体的なパフォーマンス目標、明確なタイムライン、そして従業員に提供されるサポートの詳細が記載されている必要があります。

一般的または漠然とした改善計画は、法的基準を満たさないことがよくあります。

裁判所は、あなたがパフォーマンスの問題と、改善が見られなかった場合の影響を理解していたことを示す書簡の提出を期待しています。メールの記録、会議の議事録、正式な手紙などはすべて、雇用主側の主張を補強するものです。

適切な文書がない場合、裁判所は通常、業績不振を理由とする解雇要求を却下します。

代替的な解決策と和解の選択肢

オランダで解雇紛争が発生した場合、雇用主と従業員は長期にわたる裁判手続きを回避する選択肢を選択できます。これらの代替手段は、多くの場合、より迅速な解決をもたらし、金銭的補償や雇用終了条件など、それぞれの状況に適した条件で両当事者が交渉を進めることを可能にします。

和解契約および相互同意

和解契約（vaststellingsovereenkomst）は、裁判所の介入なしに雇用契約を終了させる直接的な方法です。あなたと雇用主は、すべての条件を文書化された解雇合意書に記録し、両者が署名します。

このアプローチは、双方が別れることに同意した場合に有効です。未使用の有給休暇、通知期間、その他の未解決事項など、様々な条件について交渉することができます。

この種類の解雇の場合、雇用主は従業員保険庁 (UWV) または地方裁判所の承認を得る必要はありません。

同意書に署名後、14日以内に再検討していただけます。この期間中は、理由を問わず同意を撤回することができます。

雇用主は、書面による契約書にこの再考期間を明記する必要があります。明記されていない場合、期間は自動的に21日間に延長されます。

和解合意は通常の解雇手続きとは異なります。あなたは交渉プロセスを主導し、あなたにとって最も重要な条件について話し合うことができます。

移行手当および退職金

雇用主が契約を終了させる場合、それがあなたの書面による同意を得た上での通知による場合であれ、地方裁判所の命令による場合であれ、オランダ民法第7条673項に基づく法定の移行手当が支払われる義務が生じます。この手当は、勤続年数1年につき月給の3分の1に相当し、雇用開始日から起算され、年数に関わらず日割り計算されます。

和解契約は仕組みが異なります。契約は雇用主の主導ではなく双方の合意によって終了するため、移行手当を受け取る法的権利はなく、退職金は交渉によって決定されます。実際には、移行手当は交渉の最低額となります。なぜなら、訴訟になった場合に雇用主が支払うべき金額だからです。

公正な報酬には、基本的な移行手当以上の金額が含まれることがよくあります。年齢、勤続年数、将来の就職見込みなど、状況に応じて追加の退職金を交渉することも可能です。

多くの和解合意には、最低限の法的要件を超える補償パッケージが含まれています。

手続き上の誤りや、雇用主からの不十分なパフォーマンスの主張の証拠があれば、交渉の立場は強化されます。

労働組合と労使協議会の役割

労働組合は和解交渉において貴重なサポートを提供します。合意条件の確認、法的権利の説明、提示された補償額の妥当性に関する助言などを行います。

組合の代表者は、多くの場合、あなたに代わって雇用主と直接交渉します。

解雇手続きにおいては、労働組合委員会が別の役割を果たします。雇用主が大規模な組織再編や複数回の解雇を計画している場合は、労働組合委員会に通知する必要があります。

評議会は解雇理由と提案された解決策に関する情報を要求することができます。

組合員でなくても組合代表者に相談することはできますが、通常、組合員の方がより広範な支援を受けられます。

雇用法を専門とする法律顧問は、交渉中に専門的な指導を受けるもう一つの選択肢を提供します。

従業員の保護と特別な配慮

オランダでは、リモートワーク後に解雇に直面している従業員は、雇用を終了する前に健康状態、契約上の地位、代替の役割、移民への影響を考慮することを雇用主に義務付ける特定の法的保護の恩恵を受けています。

オランダの労働法では、特にパフォーマンス不足の請求が保護された状況と重なる場合に、これらの要素を慎重に評価することが義務付けられています。

障害、長期疾患、および合理的な配慮

障害や長期の病気が原因で業績が低迷している場合、雇用主は合理的な配慮を事前に提供することなく、業績不振を理由に解雇することはできません。オランダの法律では、雇用主は従業員が職務を遂行できるよう、可能な限りのあらゆる措置を講じたことを証明することが義務付けられています。

これには、リモートワーク環境の調整、目標の調整、支援技術の提供、勤務スケジュールの変更などが含まれます。リモートワーク中に障害が発生したり、病気になったりした場合、雇用主は産業医による適切な評価を実施する必要があります。

雇用主は、配慮が不可能であるか、または事業に過度の負担を強いることを証明する責任を負います。単にリモートワークによって配慮が困難になると主張するだけでは不十分です。

雇用主は、調整によってあなたが合理的な業績基準を満たすことができない理由を具体的に示す必要があります。病気で就労不能な間は、オランダ民法第7条670項により、雇用主は就労不能期間の最初の2年間は解雇予告を行うことができません。

地方裁判所は、その期間中の業績不振を理由に契約を解除することは可能ですが、それは解除請求が病気とは無関係である場合に限られ、雇用主は業績問題が病気によるものではないこと、または合理的な配慮が存在しないことを証明しなければなりません。UWVは業績不振による解雇には一切関与しません。UWVが裁定するのは、人員削減案件と、2年間の就業不能期間後の解雇のみです。

試用期間と即時解雇

試用期間中、雇用主はUWVの許可や詳細な書類なしに、業績不振を理由に契約を解除することができますが、それでも誠実に行動しなければならず、差別をしてはなりません。オランダ民法第7条652項では、無期雇用契約または2年以上の有期雇用契約の場合、試用期間を2か月に制限し、6か月から2年までの有期雇用契約の場合は1か月に制限しています。6か月以下の契約には、試用期間を設けることはできません。より長い期間を定める条項は無効であり、それに基づく解雇は通常の解雇とみなされ、通常の要件をすべて満たさなければなりません。

リモートワーク中のパフォーマンス低下を理由に即時解雇されることは稀であり、故意の勤務拒否や重大な過失など、緊急の理由を証明する必要があります。パフォーマンス指標が低いという理由だけで、予告なしに即時解雇されることは稀です。

雇用主は、あなたの行為があまりにも悪質であり、予告期間中であっても雇用を継続することが不当であることを証明する必要があります。即時解雇された場合は、裁判で異議を申し立てることができます。

雇用主は、解雇の時点で緊急の理由があったことを証明する必要があります。過去に警告で対処されたパフォーマンスの低さは、通常、この基準を満たしません。

配置転換と代替職

リモートワークにおけるパフォーマンスの低さを理由に従業員を解雇する前に、雇用主は従業員を組織内の適切なポジションに再配置できるかどうかを検討しなければなりません。この義務は、リモートワークの場合にも適用されます。

雇用主は以下を考慮する必要があります。

• 同様の給与と責任レベルの役職
• 最小限の追加トレーニングを必要とする役割
• リモートとオフィスベースの両方の求人
• フルタイム勤務が難しい場合はパートタイムの職

雇用主は積極的に代替案を探さなければならず、その努力を文書化せずに単に代替案が存在しないと主張することはできません。適切な空きポジションが存在し、従業員がそれを受け入れる意思がある場合、業績不振を理由とした解雇を法的に正当化することは著しく困難になります。

外国人従業員と居住権への影響

オランダでリモートワークをしている外国人従業員の場合、解雇は居住許可に影響します。高度技能移民ビザやその他の就労許可の取得には、スポンサー企業での雇用継続が条件となります。

解雇後、通常は3ヶ月以内に新たな雇用先を見つけなければオランダを出国しなければなりません。これにより、オランダの裁判所が解雇が適正であったかどうかを判断する際に考慮する可能性がある、さらなるプレッシャーが生じます。

雇用主は、解雇による移民法上の影響について書面で通知する必要があります。EU市民権をお持ちの場合、解雇はオランダに滞在する権利に影響を与えません。

ただし、家族の同伴や雇用状況に関係する特定の給付の維持に影響する可能性があります。

解雇後の権利と影響

オランダで雇用主から解雇された場合、解雇予告期間、経済的支援、そして解雇決定に対する異議申し立ての権利に関して、特定の法的保護が与えられています。これらの権利を理解することで、スムーズな移行を実現し、雇用主が法的義務を確実に履行するようにすることができます。

通知期間と法定要件

雇用主は、解雇が発効する前に適切な予告期間を設ける必要があります。法定の予告期間は、あなたがその会社で働いていた期間によって異なります。

無期雇用契約を結んでおり、勤続年数が5年未満の場合、雇用主は1ヶ月前に予告しなければなりません。予告期間は勤続年数5年ごとに1ヶ月ずつ延長され、最大4ヶ月まで延長されます。

予告期間中も給与は全額支給されます。この期間中、雇用主は給与や福利厚生を減額することはできません。

雇用主が緊急の理由（重大な不正行為など）により即時解雇する場合、予告期間を設ける必要はありません。ただし、雇用主は、その不正行為が即時解雇を正当化するほど重大であったことを証明しなければなりません。

失業手当の受給資格

解雇後は、従業員保険庁（UWV）を通じて失業手当を申請できます。UWVは、再就職活動中の経済的な支援を提供します。

給付金の受給が遅れないように、解雇後1週間以内に失業登録を行ってください。給付金の額は、以前の給与と就業期間によって異なります。

通常、最初の2ヶ月間は直近の賃金の75%、その後は70%が支給されます。給付期間は就業履歴によって異なりますが、最長24ヶ月です。

緊急の理由により解雇された場合、または自主的に辞職した場合、UWVは申請を却下することがあります。UWVは、あなたが職を失った責任を負っているかどうかを審査します。

不当解雇に対する控訴および異議申し立て

解雇が不当であると考える場合、あなたは解雇に異議を申し立てる権利があります。異議申し立ては、解雇から2か月以内に地方裁判所に提出しなければなりません。

裁判所は、雇用主が正当な理由を有し、適切な手続きを踏んでいたかどうかを審査します。不当解雇は、雇用主が十分な法的根拠を有していなかったり、必要な手続きを踏んでいなかったりした場合に発生します。

裁判所が解雇が不当であると判断した場合、補償金の支給または復職の可能性があります。業績評価、雇用契約書、雇用主とのやり取りなど、主張を裏付ける証拠を集める必要があります。

法的な代理人は、控訴手続きを進め、あなたの主張を強化するのに役立ちます。

よくある質問

オランダの法律では、雇用主はリモートワーカーの業績不振を理由に解雇する場合、証拠書類の提出や改善機会の提供など、厳格な手続きに従うことが義務付けられています。リモートワーカーは、解雇手続きに関して、オフィス勤務の従業員と同様の法的保護を受けます。

弁護士に相談する段階に至った場合は、オランダで雇用弁護士を選ぶ際の基準をご覧ください。