業績評価と業績管理：業績不振による解雇ファイル作成の根拠

10年2026月XNUMX日
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業績評価と業績管理は、業績不振による解雇の事実上の根拠となることが多い。しかし実際には、業績不振を理由とする解雇請求は、業績不振がそもそも問題ではなかったからではなく、雇用主が従業員に適切な時期に警告を与え、改善のための真剣かつ現実的な機会を与え、配置転換を検討したことを証明できないため、却下されることが多い。最近の判例、特に2026年の2つの判決は、 Amsterdam IBMに関する控訴裁判所の判決は、裁判所がこの点をいかに厳密に審査するかを示している。

法的根拠：オランダ民法典第7条669項

オランダの解雇法の出発点は、雇用契約は、正当な理由があり、かつ、従業員を訓練の有無にかかわらず、合理的な期間内に別の適切な職務に再配置することが不可能または不適切である場合にのみ、終了または解除できるという点にある。これは、オランダ民法典（Burgerlijk Wetboek、BW）第7条669項(1)に基づくものである。したがって、再配置は付随的な問題ではなく、解雇理由そのものと並ぶ独立した条件となる。

業績不振の場合、一般にd条項と呼ばれるこの事由は、BW第7条669項(3)(d)に規定されています。この条項では、従業員が病気や障害以外の理由で合意された業務を遂行するのに不適格である場合、雇用主が従業員にその旨を適時に通知し、業績を改善する十分な機会を与え、かつ、その不適格性が雇用主の従業員の訓練や労働条件に対する配慮不足によるものでないことを条件として、この事由を説明しています。

したがって、適時の通知、真に改善する機会、そして雇用主側の研修や労働条件の不備がないことというこれら3つの要件は、すでにd事由の法定条文自体に組み込まれている。

解雇規則（Ontslagregeling）は、解雇の枠組みにおける他の2つの要素を詳細に規定しています。解雇規則第9条は、再配置義務を具体的に定めています。適切な職位が利用可能かどうかを評価する際には、合理的な期間内に発生する欠員、一時的に補充されている職位、および企業グループ内の職位も考慮に入れなければならず、職位は従業員の学歴、経験、能力に合致する場合に適切であるとみなされます。

解雇規則第10条は、その合理的な期間を定めており、原則として、解雇または解散の申し立てに対する決定がなされた日から起算される法定予告期間と等しい。さらに、民事訴訟法第7条611a項に基づき、別途研修義務が課せられる。すなわち、使用者は、従業員がその職務に必要な研修を受けられるようにしなければならない。業績不振が部分的にこの義務違反に起因する場合、その理由のみで解雇理由が認められることはない。

裁判所が実際にテストするもの

当事務所の雇用法弁護士は、裁判所が判断するのは、話し合いが行われたかどうかではなく、従業員が自身の業績のどこが不十分だったのか、どのような改善が期待されていたのか、どのくらいの期間内にどのような支援が必要だったのか、そして改善が見られなかった場合に雇用に影響が出る可能性があるということを、具体的かつ明確に認識していたかどうかであると考えています。「もっと積極的に行動する必要がある」とか「協力体制はもっと改善できるはずだ」といった漠然とした発言は、具体的な事例やその後の合意がなければ、有効とはみなされません。

これがどれほど厳密にテストされるかは、2026年の2つの判決によって示されている。 Amsterdam IBMに関する控訴裁判所の判決。裁判所は、複数の従業員に対して同一の文言で作成された改善計画、つまり一般的な改善計画は不十分であると判断した。なぜなら、改善計画は個々の従業員の具体的な欠点に合わせて策定されなければならないからである。さらに、IBMのような大規模で専門的な雇用主は、中間評価を文書で記録することが求められるとした。

注目すべきは、裁判所がこれらの不備を過失ではあるものの、それほど重大な過失とはみなさなかった点である。したがって、十分に立証されたd-根拠がないからといって、公正な賠償金の裁定に必要なより厳しい条件が自動的に適用されるわけではない。

ゼーラント＝ウェストブラバント地方裁判所は2026年、改善計画に最低限何を含めるべきかを明確にした。すなわち、雇用主は具体的な例を用いて、従業員の業績がどこで不十分なのか、従業員にその役割において何が期待されているのか、そして望ましい改善をどのような方法または支援によって達成できるのかを明確に説明しなければならない。

北オランダ地方裁判所は、従業員は、一定期間内に改善が見られない場合、雇用契約が解除される可能性があることを事前に知っておく必要があると付け加えている。同時に、その具体的な方法は法律で定められておらず、判例は、雇用主がどのように改善を促進し、記録するかは個々の状況によって異なると強調している。

書面による記録が一切ないファイルだからといって、必ずしも希望がないわけではないが、正当な解雇理由があったことを証明する責任は雇用主側にあり、報告書、メール、評価などがなければ、その責任を果たすのは著しく困難になることが多い。

業績評価の役割

業績評価とは、本質的には、上司と従業員が進捗状況や協力関係について話し合う双方向の対話であり、正式な最終判断を下すものではありません。この点が、一方的な評価面談とは異なります。評価面談は、給与や昇進などに影響を与える点数や判断を下すものです。どちらも解雇の検討事項に関係しますが、業績評価は通常、欠点が最初に明らかになる場であり、評価面談はその批判を裏付け、正式なものにする場です。

こうしたことがいかにうまくいかないかを示す最近の例として、2026年6月にロッテルダム地方裁判所がオランダ写真美術館館長の解任に関して下した判決が挙げられる。解任に至るまでの数年間、業績評価は一度しか行われておらず、しかもそれは肯定的な評価だった。監査役会の年次報告書も、同時期に同様に好意的な内容だった。

解雇理由が突然不十分な業績に基づくとされた場合、裁判所は、それとは正反対の事実を示す記録と矛盾する説明をすることができなかった。この事例は、判例法における繰り返し現れるテーマを示している。すなわち、以前の肯定的な評価と、その後の突然の批判が矛盾すると、解雇記録の信憑性が損なわれるということである。

再配置と訓練を独立した条件として

業績不振を理由とする解雇に関する書類がきちんと作成されていても、民法第7条669項(1)の再配置条件が満たされていない場合は、解雇は正当化されません。オランダ最高裁判所は、業績不振自体が既に立証されている場合であっても、裁判所は常にこの点を独自に検討しなければならないことを確認しています。実際には、雇用主が従業員と共同で適切な職務（企業グループ内を含む）への積極的な調査を行わず、訓練によって最終的にその職務が適切になるかどうかを評価することなく、単に空席リストを送付するだけで、このプロセスがうまくいかないことがよくあります。

民事訴訟法第7条611a項に基づく研修義務は、ここでは二重の役割を果たしている。研修義務は、従業員の業績不振自体が雇用主の責任によるものかどうかという問題に関係する。なぜなら、研修に対する配慮が不十分であったために不適格となった場合、d項の主張は認められないからである。

また、これは配置転換にも関係します。なぜなら、すぐに適さない職務でも、研修を受けることで適するようになる場合があるからです。さらに、現在の役割を遂行するために必要な研修は、雇用主が無償で提供しなければなりません。法律上、明確な合理性テストが適用されるのは、雇用契約を別の職務で継続することのみを目的とした研修に限られます。

重大な過失：別個の、より高い基準

d項に基づく解雇請求が却下された場合、従業員に正当な補償が自動的に支払われるという誤解がよくありますが、そうではありません。解散時の正当な補償は、解散自体が、民法第7条671b項に規定されているように、使用者の重大な過失行為または不作為の結果である場合にのみ可能であり、その基準は、十分に立証された解雇理由がないというだけの理由よりもはるかに高いものです。

IBMの事例が示すように、雇用主は、不十分な改善計画を策定しただけで、それ自体が重大な過失とはみなされない場合でも、過失行為を犯したとみなされる可能性がある。判例法において、この限定条件は主に、雇用主が意図的に解雇へと誘導した場合、従業員に真の改善機会を与えなかった場合、あるいは既に事実上決定されていた退職を隠蔽するために改善計画を利用した場合といった状況に限定されている。

よくある間違い

業績不振を理由に解雇ファイルを作成する者は、これらのファイルのほとんどが、限られた数の繰り返し発生する理由で失敗に終わることに留意すべきである。その理由は、従業員が行動に移せないほど一般的な批判、個々の従業員に合わせて調整されていない一般的な改善計画、改善しない場合に何らかの結果が生じる可能性があるという明確な警告の欠如、後の批判と矛盾する以前の評価、そしてグループ内での積極的な指導や調査なしに空席を転送するだけの配置転換調査などである。

よくある質問

業績評価と人事評価面談の違いは何ですか？

業績評価は、正式な最終決定を伴わない、進捗状況や協力関係についての双方向の対話です。一方、人事評価面談はより一方的なものであり、業績に関する点数や評価が下され、例えば給与や昇進に影響を及ぼします。どちらも業績不振による解雇の検討において重要な要素となりますが、証拠構築における役割は異なります。

業績不振による正当な解雇には、何回の業績評価が必要でしょうか？

業績不振による完全解雇の場合、法律で定められた最低限の面談回数はありません。裁判所は、面談回数ではなく、従業員に改善のための真剣かつ真摯な機会が与えられたかどうかを重視します。綿密に計画され、個々の状況に合わせた面談が1回あれば十分な場合もありますが、曖昧で一般的な面談を複数回行っただけでは不十分な場合もあります。

改善の見込みがない従業員を、雇用主は解雇できるのか？

従業員に適切な時期に、具体的にその欠点が通知され、改善のための真の機会が与えられたことが証明できれば、これは困難ではあるものの、完全に排除されるわけではありません。実際には、改善の軌跡を示すことが、BW第7条669項(3)(d)の要件を満たす最も一般的で安全な方法であり、改善の機会があったという証拠が欠けている場合に、通常はまさにこの改善の軌跡が示されないのです。

業績評価は書面で記録しなければならないのか？

業績不振による解雇の場合、法律で定められた形式はありません。雇用主がどのように改善を促し、記録するかは、個々の状況によって異なります。しかし実際には、正当な解雇理由の立証責任は雇用主にあり、会議報告書、メール、評価などがなければ、その立証責任を果たすことは一般的にかなり困難になります。したがって、書面による記録は法的に義務付けられてはいませんが、作成しておくことをお勧めします。