試用期間中の解雇とは、いずれの当事者も予告期間なし、UWV（オランダ労働保険組合）の許可なし、裁判所の命令なし、即時効力で雇用契約を終了できることを意味します。オランダ民法第7条676項はこれを認めており、同条652項は試用期間条項自体が満たすべき条件を定めています。これらの条件は厳格です。条項が無効であれば、解雇も無効となり、従業員は初日から完全な解雇保護を受けます。本条では、条項が有効となる場合、予告方法、従業員が引き続き有する権利、およびその制限について規定します。

試用期間中の解雇とはどういう意味か

試用期間は双方にとっての試用期間です。雇用主にとっては、新しい同僚が仕事やチームに合うかどうかを見極める時間であり、従業員にとっても、仕事や組織が期待していたものと異なると判断する自由が与えられます。オランダの雇用法は解雇に対する高度な保護を基本としており、試用期間はその例外として意図的に設けられたものです。

この例外規定の実際的な影響は広範囲に及ぶ。有効な試用期間中は、どちらの当事者も解雇予告期間を守る必要がないため、契約は解雇予告を行った日に終了する。雇用主は、経済的理由または長期の就業不能を理由とする解雇について、UWV（オランダ労働災害補償局）の事前許可を得る必要がなく、また、法定の解雇理由のいずれかに基づいて地方裁判所に契約解除を求める必要もない。通常であれば不可欠な解雇理由書も不要となる。さらに、通常は病気、妊娠、育児休暇中、または労働評議会のメンバーである従業員を保護するために定められている解雇予告に関する法定の禁止事項も、試用期間中は明示的に除外される。

解雇通知は、合意された期間内であればいつでも行うことができ、最初の勤務日を含め、原則として従業員が勤務を開始する前であっても、契約が締結され、条項が有効である限り可能です。ただし、試用期間満了の翌日に通知を行うことは法律で認められていません。その時点からは通常制度が完全に適用され、許可や裁判所命令のない解雇は無効となります。日数の数え方が重要であり、期間は署名日ではなく、雇用契約が発効した時点から起算されます。

この記事では、主要な論点を取り上げます。関連する2つの記事では、それぞれの立場から実務的な詳細を解説しています。オランダ労働法における試用期間と解雇に関するガイド、そして雇用主向けの試用期間中の従業員の解雇に関する記事です。

試用期間条項はいつ有効になるのか

民法第7条652項は4つの要件を定めており、これら4つすべてを満たさなければなりません。条項は書面で合意されなければならず、両当事者にとって同じ長さでなければならず、法律で定められた契約期間の上限を超えてはならず、実質的に同じ業務に関する後続契約における試用期間の繰り返しであってはなりません。オランダの弁護士が試用期間を「鉄壁」と呼ぶのには理由があります。それは、部分的な有効性が認められないからです。これらの点のいずれかに違反する条項は、全体として無効となり、従業員は当該条項に基づいて解雇されることは一切なく、単に超過部分が消滅するだけではありません。

書面による要件は、署名済みの雇用契約書、または雇用関係に適用される団体労働協約によって満たされます。口頭での合意、求人広告の一文、または非公式の従業員ハンドブックへの記載だけでは不十分です。期間の均等性とは、文字通りその期間が等しいことを意味します。従業員が1か月、雇用主が2か月の場合、追加の1か月だけでなく、条項全体が無効になります。

認められる最長期間は契約内容によって異なります。6か月以下の契約には試用期間を設けることはできません。6か月超2年未満の契約、および終了日が暦日で定められていない有期雇用契約の場合、最長期間は1か月です。2年以上の契約、および無期雇用契約の場合、最長期間は2か月です。労働協約では、1か月の期間を最長2か月まで延長することができますが、法律で禁止されている試用期間を設けることはできません。

契約期間ごとの最大試用期間

4つ目の要件は、最も見落とされがちなものです。同じ雇用主との後続契約において、試用期間を再度定めることはできません。ただし、新たな契約で明らかに異なるスキルや責任が求められる場合はこの限りではありません。従業員が同じ業務を行っていた別の雇用主から雇用主が交代する場合、例えば事業譲渡や派遣契約から直接雇用への移行の場合にも、同様の制限が適用されます。したがって、既に6ヶ月間その職務に従事し、新たに2ヶ月間の試用期間が設定された正社員契約を結んだ従業員は、通常保護されます。試用期間の条項は無効となるからです。

通知の仕方、および書面に記載しなければならない事項

法律は解雇通知の形式を規定していません。試用期間中の口頭による解雇も有効であり、契約は解雇の意思表示がなされた瞬間に終了します。だからこそ、両当事者は書面による確認を強く求めるべきなのです。その効果は即時かつ不可逆的であり、後から再構築できるのは記録された内容だけだからです。

書面による義務が一つあり、それは雇用主が最も見落としがちな義務です。第7条676項では、解雇予告をする側は、相手方から理由を求められた場合、その理由を書面で明示しなければならないと規定されています。したがって、雇用主は理由を自発的に述べる義務はなく、求められれば理由を述べる義務があり、これは退職する従業員にも同様に当てはまります。理由の提示を拒否したり、会話と書面で理由が食い違うようなことは、円満な別れを紛争に発展させる最も確実な方法です。

適切に処理すれば、一連の流れは短い会話の後、同日中に手紙またはメールが送られるという流れになります。会話は直接的であるべきです。契約が試用期間条項に基づいて解除されることを冒頭で伝え、理由を事実に基づいて説明し、後々裏付けが取れないような曖昧な返答は避けるべきです。確認書には、試用期間条項に基づき契約が即時解除されること、解除日、理由、最終的な精算方法、および会社資産の返却時期を明記する必要があります。口頭と書面の文言の一貫性が、どちらの文言よりも重要です。

雇用主は、解雇理由には別の意味があることを認識しておくべきです。従業員は失業手当を申請する際にその理由が必要となり、後日裁判所が解雇の審理を求められた場合、その時点で記録された理由が審査の出発点となります。後からでっち上げた理由はほとんど価値がなく、理由が変わることは理由がないよりも悪いと言えます。

従業員が受け取る権利のあるもの

手続きの迅速さは、従業員の権利を無に帰すものではない。試用期間中の解雇後も3つの権利は維持されるが、そのうちの1つは時代遅れの規則に基づいて実際にはしばしば否定されている。

1つ目は、上記で説明した、要請に応じて書面で通知される理由です。2つ目は、最終的な精算です。雇用主は、最終勤務日までの給与、勤務期間中に発生した有給休暇、および積み立てられたものの未消化の有給休暇の権利相当額を支払わなければなりません。契約または該当する労働協約に基づいて発生したその他の要素（例えば、年末固定手当の比例配分額など）も、同じ精算書で精算されます。

3つ目は移行手当（transitievergoeding）で、ここによくある誤解があります。労働市場法（Wet arbeidsmarkt in balans）の施行以来、移行手当の受給資格は雇用契約の初日から発生します。2年間の待機期間はもはや存在しないため、試用期間中に雇用主の都合で解雇された従業員も原則として受給資格があります。金額は給与と契約期間の短さに基づいて計算されるため少額になりますが、受給資格は存在し、有給休暇を支払っても放棄されることはありません。従業員が退職した場合は、退職が雇用主の重大な過失行為の結果である場合を除き、移行手当は発生しません。手当の計算方法については、オランダの移行手当に関する記事で、例外については、特別な状況と例外に関する記事で説明しています。

試用期間終了後の解雇に伴う失業手当

試用期間中に雇用主の都合で解雇された場合、それは雇用主の責任による失業とはみなされないため、それ自体が失業手当（WW）の受給資格を妨げるものではありません。受給資格は、UWV（オランダ労働保険組合）が定める通常の条件に従う必要があります。すなわち、被雇用者は保険に加入していること、失業前の36週間のうち少なくとも26週間就労していること、そして自身の過失によって失業していないことが条件となります。試用期間は定義上短いため、就労期間の要件は、終了したばかりの仕事ではなく、それ以前の雇用実績に基づいて満たされることがよくあります。

UWV（オランダ労働福祉局）に求職者として登録し、速やかに申請してください。最終勤務日から1週間以上経過してから申請すると、給付日数が減額される場合があります。解雇理由を記載した書面を添付してください。UWVは、その書面に基づいて失業が有責事由によるものかどうかを判断するためです。

試用期間中に禁止されている事項

解雇予告の自由とは、解雇法の定める手続き上の要件からの自由を意味する。しかし、それは法秩序の他の部分からの自由を意味するものではない。二つの制約は変わらず適用され、どちらも裁判所で頻繁に争われる。

第一に、差別の禁止があります。オランダの平等待遇法は、民法の平等待遇規定と併せて、性別と妊娠、人種と国籍、宗教と信条、政治的意見、性的指向、障害または慢性疾患、年齢、有期雇用と無期雇用、フルタイムとパートタイムの雇用形態の違いなどに基づく差別を禁止しています。試用期間中にこれらの理由のいずれかに基づいて解雇することは違法であり、試用期間条項が有効であるという事実によってもその違法性は変わりません。

証拠規則は、雇用主が想定するよりも従業員に有利に働くことが多い。従業員が差別があったと推定される事実を提示した場合、立証責任は従業員に移り、解雇が禁止された理由に基づくものではなかったことを雇用主が証明しなければならない。妊娠や病気の診断の発表直後に解雇が行われ、それ以前に仕事への不満の記録が一切ない場合、最初の基準は容易に満たされ、記録が何もない雇用主は立証責任を果たすのに苦労するだろう。

2つ目の制限は、権限の濫用です。試用期間は、当事者が互いをよく知るための期間として設けられています。短期間の業務に就かせるつもりで雇用した従業員が、試用期間条項を持ち出す場合、それは権限を本来の目的とは異なる目的で使用していることになり、従業員はそのことを理由に損害賠償を請求できます。これは差別よりも立証が難しい問題です。なぜなら、雇用時の雇用主の意図が問われるからです。しかし、書簡や求人広告によって、その意図が明らかになる場合もあります。

試用期間中の病気

試用期間中に病気になった従業員は解雇される可能性があります。病気による解雇予告の禁止は試用期間には適用されないため、病気診断書があるという事実だけでは解雇を阻止することはできません。

理由はまた別の問題です。病気そのものが解雇の理由である場合、雇用主は障害や慢性疾患を理由に差別をしていることになり、解雇通知の手続きが正しかったとしても解雇は違法となります。こうしたケースでは、タイミングが判断材料となる傾向があります。重篤な病気の報告から数日以内に解雇が行われ、かつ解雇記録に以前の批判が一切ない場合、裁判所は両者の関連性を容易に推測できます。逆に、病気の報告前に既に不十分な業績を記録し、議論していた雇用主は、より確固たる立場に立つことができます。留意すべきは、たまたま病気になった人を解雇することと、病気になったことを理由に人を解雇することとの違いです。

試用期間中の解雇に異議を申し立てる：2ヶ月の期限

解雇が不当だと考える従業員は、地方裁判所に解雇通知の取り消し（雇用継続）を求めるか、または代わりに公正な補償（billijke vergoeding）を命じるよう求めることができる。この選択権は従業員にあり、実際には、雇用関係の修復は稀であるため、復職よりも補償が求められるケースが多い。

期限は、ほとんどの訴訟が審理される前に却下されるポイントです。この種の請求は、雇用契約が終了した日から2か月以内に裁判所に提出しなければなりません。これは厳格な時効期間であり、弁護士からの書簡や交渉によって中断されることはなく、期限を過ぎると請求権は消滅します。移行手当の請求にも独自の期限があり、雇用契約が終了した日から3か月後に失効します。したがって、試用期間中の解雇が禁止されている理由に基づいていたと疑われる場合は、数か月ではなく数週間以内に専門家の助言を求めるべきです。

最もよく認められる2つの主張は、それほど複雑ではありません。1つ目は、試用期間条項が無効であるという主張です。これにより、即時解雇は必要な許可や裁判所命令なしに行われた通常の解雇通知とみなされ、従業員には同じ救済措置が与えられます。2つ目は、条項自体は有効だが、解雇理由が違法であるという主張です。どちらの主張も、主に文書に基づいて判断されるため、書面による確認と解雇理由の記載が双方にとって非常に重要になります。

試用期間中に辞職する

試用期間は双方にとってメリットがあります。仕事内容、チーム、あるいは採用プロセス中に交わされた約束が現実と一致しないと判断した従業員は、雇用主が書面で理由を求めない限り、予告期間や理由の説明なしに、即時に契約を解除することができます。

正式な手続きとしては、上司との短い会話の後、契約終了日を明記した書面での確認書を受け取るのが一般的です。口頭での退職も法的に有効であるため、書面で確認しておく必要があります。後になって退職を否定する従業員は、書面がないと弱い立場に置かれるだけでなく、雇用主も同様に不利な立場に置かれるからです。

経済的な影響が決定的な考慮事項となります。従業員の自己都合による退職は、原則としてUWV（オランダ社会保険庁）によって有責失業とみなされ、失業手当の受給資格はありません。ただし、状況が継続すると合理的に予想できないような例外的な場合のみ、この結果は回避され、その証明責任は従業員にあります。また、従業員の退職が雇用主側の重大な過失行為によるものでない限り、退職金も支払われません。したがって、試用期間中の退職は、その場の感情に任せて行うのではなく、次の仕事を見据えて慎重に判断すべきです。

試用期間終了後の解雇を失敗に導くミス

裁判所に持ち込まれる試用期間終了後の解雇のほとんどは、いくつかの理由のいずれかによって失敗に終わるが、それらの理由はどれも珍しいものではない。

最も一般的なのは、テンプレート契約書です。正社員契約用に作成されたモデル契約書には2か月の解雇条項が含まれていますが、これを最大1か月の1年契約にそのままコピーすると、解雇条項は無効となり、解雇も無効になります。結果として、雇用主は終了したと思っていた雇用関係が残ってしまうことになります。同様の誤りは、試用期間の終了時にも発生します。試用期間満了の翌日に通知を出すと、UWV（オランダ労働福祉局）の許可や裁判所の命令なしに通常の通知として扱われるため、取り消される可能性があります。

2つ目は、再雇用条項です。派遣社員を直接雇用する場合、有期雇用契約を更新する場合、または社内で従業員が昇進する場合、雇用主は定期的に新たな試用期間を設定します。しかし、新しい職務に真に別のスキルや責任が求められる場合を除き、雇用主は既にこの職務において当該従業員を評価する機会を得ているため、この条項は認められません。

3つ目は、試用期間の延長です。試用期間は、従業員の同意があっても、合意によって延長することはできません。また、病気、休暇、休職期間中も中断されません。1ヶ月の試用期間のうち3週間病気で休職した場合でも、試用期間は1ヶ月のままです。試用期間の延長を希望する雇用主は、契約条項についてではなく、契約当初から契約期間の長さについて検討する必要があります。

4つ目は、解雇記録に何も記載されていないことです。解雇理由を記載した記録は義務付けられていないため、雇用主は記録を全く残さないことが多く、その結果、従業員が本当の解雇理由は妊娠、障害、あるいは最近申し立てられた苦情だったと主張した際に、何も証拠を提示できなくなります。問題となっている出来事の前に行われた業績評価面談の日付入りのメモが1つあれば、状況は一変することがよくあります。

最後に、契約の終了によって契約内容の全てが自動的に終了するわけではないことを覚えておいてください。契約終了後も効力を維持することを意図した条項、例えば守秘義務条項や、有効に合意された競業避止条項または顧客勧誘禁止条項などは、試用期間中の解雇後も効力を維持します。有期雇用契約における競業避止条項は、契約書にその条項を正当化する説得力のある事業上の理由が明記されている場合にのみ有効であり、雇用主が自らの重大な過失行為によって雇用を終了させた場合は、その条項に依拠することはできません。数週間で退職する従業員は、次の雇用主と契約を結ぶ前に、この条項を必ず確認しておくべきです。

試用期間中の解雇に関するよくある質問

試用期間中の口頭解雇は有効か

はい。法律では解雇通知を文書で行うことは義務付けられていないため、雇用契約は解雇通知が出された時点で終了します。従業員は解雇理由を文書で求める権利があり、雇用主はそれに応じなければなりません。必要であれば、その日のうちにメールで確認を求めてください。これはUWV（オランダ労働福祉局）が確認したい書類であり、その後の解雇に関するあらゆる審査の出発点となります。

試用期間中に病気になった場合、解雇されることはありますか？

はい。病気による解雇予告の禁止は試用期間中は適用されないため、病気を報告した場合でも雇用主は契約を解除できます。ただし、病気や障害を理由に解雇することは禁止されており、これは差別にあたります。問題となるのは常に本当の解雇理由であり、事前に何の記録もなく、病気報告直後に解雇した場合、雇用主が正当性を主張するのは困難です。

私の6ヶ月契約には試用期間が含まれていますが、それは認められていますか？

いいえ。6か月以下の契約には試用期間を一切含めることはできません。仮にそのような条項が含まれていても無効です。法律上、試用期間は存在しないものとみなされるため、初日から解雇に対する完全な保護が受けられ、雇用主は試用期間を理由に契約を解除することはできません。同様に、当該契約における最長期間よりも長い条項、または雇用主に従業員よりも長い期間を与える条項についても同じことが言えます。

試用期間中に解雇された場合、退職金を受け取る権利はありますか？

原則として、雇用主が率先して行動すれば、移行手当を受け取ることができます。移行手当の受給資格は契約初日から発生するため、最低勤務期間の規定はありません。手当は給与と勤続年数に基づいて計算されるため、数週間後には少額になりますが、給与や休暇手当とは別の権利であり、最終精算書に記載されます。自己都合退職の場合は、雇用主の重大な過失行為が原因で退職した場合を除き、移行手当は支給されません。

試用期間中の解雇に異議を申し立てるには、どのくらいの期間がありますか？

雇用契約終了日から2か月以内に、解雇予告の取り消しまたは適正な補償を求める申し立てを行う必要があります。移行手当の請求は3か月以内に行わなければなりません。これらの期間は延長または中断することはできません。したがって、当該条項が無効である、または解雇理由が不当であると思われる場合は、雇用主からの返答を待つのではなく、速やかに審査を受けるようにしてください。

認定条件 Law and More 助けることができる

Law and More 試用期間とその後の解雇に関して、雇用主と従業員に助言を提供します。具体的には、条項が有効かどうかを事前に確認し、確認書と理由書を作成し、解雇が禁止されている理由に基づいているかどうかを評価し、適用される短い期限内に地方裁判所での手続きを行います。より広範な枠組みについては、概要に記載されています。 オランダの雇用契約 私たちの オランダの雇用法ガイド試用期間が間もなく終了する場合、または解雇が決定したばかりの場合は、喜んで一緒に書類を確認させていただきます。