雇用契約書に署名したものの、新しい仕事はまだ始まっていません。そんな時、雇用主から電話がかかってきて、試用期間を理由に契約を解除すると告げられました。これは法的に有効なのでしょうか？ 2026年2月12日、リンブルフ地方裁判所は明確に「はい」と回答しました。この判決は、雇用主と従業員の双方にとって重要な意味を持ちます。

ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 — リンブルフ地方裁判所 (マーストリヒト州裁判所)、2026 年 2 月 12 日

何が起こったのか？

2025年10月21日、雇用主と従業員は7ヶ月間の有期雇用契約を締結しました。契約開始日は2025年11月1日で、1ヶ月の試用期間が適用されました。契約締結から1日も経たないうちに、従業員は家賃の支払いとして、雇用主に対し、2025年11月14日に支払われる1,000ユーロの前払い給与を要求しました。

雇用主であるカジノは前払いを拒否し、2025年10月22日に口頭で契約を解除しました。これは2025年10月27日に書面で確認されました。その時点で、従業員は1日も働いていませんでした。彼女の予定開始日はまだ1週間以上先でした。

法的な質問：雇用開始前に試用期間中の解雇は可能か？

従業員は州裁判所に提訴し、主に解雇は無効であると主張した。雇用契約はまだ開始されていないため、雇用主は試用期間を主張することができなかった。彼女は代替案として、月給総額の7倍に相当する正当な補償を求めた。

裁判所はこの主張を退けた。オランダ民法典（BW）第7:652条および同第7:676条に基づき、両当事者は試用期間中、「当該期間が満了するまで」、直ちに雇用契約を解除することができる。立法者は、雇用契約が実際に開始される前であっても解除を認めるよう、意図的にこの文言を選択した。試用期間が満了していなかったことは明らかであるため、解雇は法的に有効であった。

良い雇用条件を限界として

法的に有効な試用期間の解雇は、必ずしも合法的な解雇となるわけではありません。英国民法第7:611条に基づき、雇用主は良き雇用主の原則に拘束されます。従業員は、雇用主が契約締結時に、従業員がいつでも給与の前払いを要求できることを示唆していたと主張しました。従業員がその申し出を受け入れたまさにその時に解雇したことで、雇用主は試用期間条項を本来の目的、すなわち従業員の職務への適性を評価する目的以外に悪用したとされています。

解雇が善良な雇用慣行に反することを証明するのは従業員の責任であり、十分な争点がある場合は立証責任も負う。従業員は、解雇が権利の濫用、差別、その他の例外的な状況によるものであることを示す十分に具体的な事実を提示しなければならない。解雇が不当であったという経験だけでは不十分である。

裁判所は従業員の主張を認めなかった。雇用主は実質的にそのような申し出をしたことを否定した。雇用主が主張したのは、従業員が経済的な困難を報告することを期待しているということであり、具体的にはレジの盗難を防ぐためだ。したがって、前払いは標準的な選択肢ではなく、せいぜい例外的な状況で休暇手当を早期に支給する程度だった。

カジノ側はまた、現金盗難事件が施設内で頻発している問題であると指摘した。新入社員が初出勤前に将来の給与の前払いが必要となるほど深刻な経済的困難に陥っていたという事実は、雇用主の見解では容認できない事業リスクであった。裁判所は、利益相反と従業員による十分な裏付けがないことを考慮すると、雇用主は良き雇用主の原則に反する行為を行っていないと認めた。

正当な補償は拒否された

公正な補償を求める代替請求も却下された。このような補償を受けるには、BW第7条671項に違反する解雇が必要となるが、そのような違反は発生していなかった。裁判所はさらに、当該従業員は2025年11月3日に既に新しい職務に就いており、当初の予定開始日からわずか2日後であったため、実際の経済的損失は最小限であった可能性が高いと指摘した。

これは雇用主にとって何を意味するのでしょうか?

この判決は、従業員が1日も勤務していない場合でも、試用期間中の解雇が有効であることを確認した。合理的な理由は一切必要ではなく、雇用主は試用期間中、良き雇用主としての原則に反しない限り、ほぼ完全な自由を有する。

ホスピタリティ、小売、金融サービスなど、財務の健全性が極めて重要な業界の雇用主にとって、この判決は明確な指針となります。新入社員の経済的な脆弱性の兆候が早期に現れた場合、たとえ入社前であっても、試用期間を適用することが正当化される可能性があります。

ただし、注意点があります。試用期間条項自体が法的に有効でなければなりません。つまり、書面で合意され、両当事者にとって均等な期間が設定され、法定上限（2年未満の契約の場合は1か月、2年以上の契約の場合は2か月）を超えないことが必要です。これらの要件を満たさない試用期間条項は、BW第7条652項(8)に基づき無効であり、無効な条項に基づく解雇も同様に無効です。

これは従業員にとって何を意味するのでしょうか?

契約書に署名したがまだ就業を開始していない従業員は、すでに雇用関係にあるが、解雇の保護はない。 法律 通常、試用期間中の解雇は、差別的動機（妊娠や労働組合への加入など）が証明されない限り、または試用期間条項の濫用が明白に証明されない限り、事実上異議を唱えることはできません。これらの例外に関する立証責任は従業員にあります。

試用期間条項が正しく規定されているかどうかを必ず確認してください。書面による合意がない場合、契約期間が短すぎる場合、または許容期間を超えている場合、その条項は無効です。その場合、解雇に異議を申し立て、給与の継続支払いと、場合によっては正当な補償を求めることができます。

最後に、初出勤日前の行動（例えば給与の前払いの要求など）は、雇用主に行動の根拠を与える可能性があることに注意してください。具体的な取り決めがある場合は、雇用契約書またはその付属書類に書面で記載されていることを確認してください。

結論

リンブルフ地方裁判所は、試用期間は雇用契約の締結時に開始するものであり、就業初日から開始するものではないことを明確にしました。雇用開始前に試用期間を主張する雇用主は、適時に、試用条項が適切に作成され、かつ雇用主が善良な雇用主としての原則に反する行為をしていない限り、合法的な行為となります（BW第7条611項）。この判決は、慎重に作成された雇用契約と十分に検討された試用条項の重要性を強調しています。

試用期間の解雇、雇用契約書の作成、雇用に関する質問がありますか？ 法律 一般的にはどうですか？雇用法の専門家は Law & More 助けるためにここにいます