2026 年が近づくにつれて、オランダの雇用法は大きく変わります。 2026年1月1日より、虚偽の自営業の厳格な取り締まり、最低賃金要件の変更、従業員の福利厚生および早期退職制度に関する新しい規則など、いくつかの主要な更新が発効します。

これらの変更は、雇用主が従業員を管理する方法や、従業員が職場で期待できる権利に影響を与えます。

これらの差し迫った変化に加えて、2026 年半ばに新たな報告要件と同一賃金義務を導入する EU 給与透明性指令の実施にも備える必要があります。

この指令は、男女間の賃金格差をなくし、あらゆる規模の組織で給与の透明性を高めることを目的としている。

これらの今後の要件を今理解しておくことで、 コンプライアンスの問題 後で。

法的義務を果たそうとしている雇用主であっても、権利を知りたい従業員であっても、オランダの雇用について情報を得ることは重要です。 法律 が不可欠である。

このガイドでは、契約の種類や労働組合の責任から、給与の透明性のルールやコンプライアンスに関する一般的な質問まで、あらゆることを網羅しています。

何が変化しているのか、新しい法的な状況に適応するためにどのような手順を踏む必要があるのか​​を明確に理解できるようになります。

2026年のオランダ雇用法の主な改正点

2026年1月1日から、オランダ 雇用法 雇用主が契約を構築し、労働者に報酬を支払う方法に影響を与える重要な改革を導入します。

これらの変更は、ゼロ時間労働契約、臨時労働契約、税制優遇措置を対象とし、 柔軟な労働者.

ゼロ時間契約とオンコール契約の廃止

使用できなくなりました ゼロ時間契約 2026年1月1日から開始されます。

オランダ政府は、雇用主が標準労働時間をゼロに設定できるこのような取り決めを廃止し、事実上、労働の保証のないオンコール契約を作り出している。

この変更により、雇用契約において労働者に最低限の労働時間を保証しなければなりません。

政府は、従業員が組織内で組織的に働く場合、永続的な契約を標準にすることを目指しています。

現在、ゼロ時間契約でスタッフを雇用している場合は、期限前にこれらの契約を再構築する必要があります。

定期的に会社にサービスを提供する労働者には、実際の労働パターンを反映した契約が必要です。

臨時雇用における最低労働時間と5年間の休憩の義務化

新しい規則では、すべての労働者に最低限の労働時間を保証することが求められます。

従業員の労働時間に関する契約上の確実性を提供せずに、必要なときに従業員を呼び出すことはできません。

法律では、新規参入する前に5年間の待機期間が義務付けられている。 有期契約 貴社との臨時契約を 3 回連続で締結した労働者。

この休止期間により、正社員雇用に移行せずに臨時契約が継続的に繰り返されることが防止されます。

臨時契約の 3 年経過後、労働者は自動的に貴社との正社員契約に移行します。

これらのタイムラインに従うには、有期契約の期間と数を注意深く追跡する必要があります。

永続的な契約への移行と柔軟な労働者の安定

2026 年の改革により、柔軟な働き方をする労働者は常勤雇用へのより強力な道筋を獲得します。

従業員が臨時雇用契約を通じて 3 年間継続して勤務した場合、自動的に正社員契約を結ぶ権利が得られます。

移行手当は法定退職金とも呼ばれ、大企業では変更が見られます。

2026年7月1日以降、従業員数が25人未満の企業のみが、2年間の病気期間を経た長期病気従業員に移行手当を支払う際に政府からの補償を受けることができる。

25 人以上の従業員を雇用する場合は、これらの費用をすべて自分で負担する必要があります。

これらの保護により、柔軟な労働者は正社員と同等のより高い雇用保障と公正な待遇を受けることができます。

雇用税と手当の最新情報

オランダ税務当局は、2026年を通じて虚偽の自営業分類に対する取り締まりを強化する予定。

従業員として働いている労働者を誤って自営業者と分類した場合、罰金や追加の税金査定を受けることになります。

税制変更には、外国人居住者に対する 30% ルールの調整が含まれます。

2024 年 1 月 1 日以降に締結される雇用契約については、2027 年から非課税払い戻しが 30% から 27% に減額されます。

ただし、2025 年と 2026 年を通じて 30% 全額を適用できます。

政府は雇用税額控除に変更を導入し、新たな税率区分を追加している。

これらの変更は、労働者が既存の雇用契約に基づいて労働時間を増やすことを選択した場合に、純報酬を増やすことを目的としています。

雇用関係と契約の種類

オランダの雇用法では、それぞれ特定の法的要件と保護を伴う、いくつかの異なるタイプの雇用関係が認められています。

労働関係の分類によって、雇用保障、解雇保護、職場の福利厚生に関する権利が決まります。

雇用関係と労働者の分類

雇用関係は、次の 3 つの重要な要素が存在するときに成立します。つまり、労働を遂行し、その労働に対する報酬を受け取り、雇用主の権限の下で労働します。

この法的枠組みは、従業員と自営業者を区別します。

その 雇用契約 あなたと雇用主の間でこれらの取り決めを正式なものにします。

口頭で契約に同意することもできますが、紛争を防ぐために書面による契約を強くお勧めします。

契約には、職務内容、給与、労働時間、休暇の権利などの重要な詳細が記載されている必要があります。

偽装自営業 主要な執行上の優先事項となっています。

自営業者として働いているが、実際には従業員として働いている場合、これは偽装自営業に該当します。

2026年1月1日以降、税務当局は、修正や追加評価だけでなく、そのような取り決めに対して罰金を課すことができます。

労働者の分類は、雇用保護へのアクセスに影響します。

従業員は解雇保護を受け、病気の間も賃金の支払いを継続します。

自営業者にはこうした保護はありませんが、一定の税額控除を請求することはできます。

永久契約

オランダでは、無期限契約は最高レベルの雇用安定性をもたらします。

これらの契約には終了日が定められておらず、あなたまたは雇用主が法的要件に従って関係を終了するまで継続します。

無期雇用契約は、解雇に対する最も強力な保護を提供します。

雇用主が従業員の雇用を終了するには正当な理由が必要であり、通常は UWV (従業員保険庁) または裁判所の許可が必要です。

休暇手当の完全な権利も得られます。 病欠 継続的な賃金と年金の積立。

これらの契約はオランダの労働市場では依然として標準となっています。

雇用主は、最初は臨時契約を使用することが多いですが、試用期間の後、または一連の有期契約の後に、正社員の職を提供する場合もあります。

有期契約と臨時契約

有期契約では、終了日を指定したり、契約期間を特定のプロジェクトまたはタスクに結び付けたりします。

オランダの法律では、無期限の臨時雇用契約を防ぐために、雇用主がこうした契約をどのように利用できるかを制限しています。

48 か月の期間内に 3 回の有期契約または 36 か月の雇用期間を過ぎると、契約は自動的に無期契約に切り替わります。

この「チェーンルール」により、一時的なポジションに無期限に留まることがなくなります。

派遣労働者 給与計算や事務作業を担当する雇用代理店を通じて働く。

雇用関係は、実際に勤務するクライアント企業ではなく、代理店と維持されます。

派遣労働は柔軟性を提供しますが、直接雇用よりも雇用の安定性が低くなる可能性があります。

有期雇用労働者は、最低賃金、休暇の権利、病気休暇など、正社員と同じ権利のほとんどを受け取ります。

ただし、解雇手続きを必要とせず、所定の終了日に契約が終了するだけです。

パートタイムおよび派遣労働

パートタイム従業員は標準的なフルタイム勤務よりも勤務時間が短く、通常は週 36 ～ 40 時間未満です。

労働時間に応じて計算され、フルタイム労働者と同じ法的保護と給付が受けられます。

パートタイム契約では勤務時間と勤務スケジュールを明記する必要があります。

時給、休暇手当、研修機会へのアクセスに関して平等な待遇を受ける権利があります。

雇用主は、パートタイムであるという理由で差別することはできません。

給与計算従業員 顧客組織のために業務を遂行する間、正式に雇用される給与計算会社を通じて業務を行います。

この取り決めは、給与計算会社が採用や配置ではなく管理業務のみを扱うため、標準的な派遣業務とは異なります。

派遣労働者は、一定期間、同じクライアントのために働いた後、追加の保護を受けます。

78 週間後には、給与体系や二次給付金など、クライアントの正社員と同じ雇用条件が適用されるようになります。

EU給与透明性指令の実施

オランダは、2026年6月7日までにEUの給与透明性指令を実施し、オランダの雇用主の給与処理方法に大きな変化を導入する必要がある。 給与体系 そして男女平等。

この指令は新たな 報告義務 大企業向けには、従業員に拡大された情報権を与え、 労使協議会 給与に関する決定において。

指令の中核目的と範囲

EUの賃金透明性指令は、 性別による賃金格差 具体的な透明性対策を通じて。

オランダでは現在、女性の時給は男性より約12%低いため、この指令は特にオランダの雇用主にとって重要です。

この指令では、客観的かつ性別に中立な基準に基づいた給与体系を確立することが求められています。

これらの基準には、スキル、肉体的および精神的努力、責任、労働条件という 4 つの要素が含まれている必要があります。

同等または同等の仕事をこなす従業員を分類し、給与を適切に比較できるようにする必要があります。

この指令は、雇用契約または雇用契約に基づいて労働者を雇用するすべての雇用主に適用されます。 雇用関係 オランダの法律で定義されている通り。

これは、オランダの雇用法で使用されている「従業員」の既存の定義と一致しています。

移行期限とオランダ実施法

給与透明性指令の移行期限は 2026 年 6 月 7 日です。

当初は延期について協議されていたものの、欧州委員会はいかなる遅延も拒否し、オランダに期限厳守を要求した。

オランダ政府は2025年3月に実施法案の草案を公表し、意見公募期間は2025年5月に終了する予定である。

この法案は2025年第3四半期に議会に提出される予定だ。

この実施により、男女平等待遇法、オランダ従業員協議会法、仲介業者による労働力配分法など、いくつかの既存の法律が改正される。

オランダの立法府は、実施要件を満たすために厳密に必要な事項のみを含め、指令の本文に厳密に従うことを選択しました。

このアプローチは、指令で要求される以上の追加の管理上の負担を最小限に抑えながら、明確性を提供することを目的としています。

オランダの雇用主と労働組合の義務

報告義務は組織の規模によって異なります。

従業員数	報告頻度	最初のレポートの期限
250以上	年単位	２０１８年６月１８日
150-249	XNUMX年ごと	２０１８年６月１８日
100-149	XNUMX年ごと	２０１８年６月１８日

男性と女性の間の平均および中央値の賃金格差を、まだ設立されていない監視機関に報告する必要があります。

このデータは国の公開ウェブサイトで公開されます。

報告書に 5% 以上の不当な賃金格差が明らかになり、6 か月以内に解決しない場合は、行動計画を伴う包括的な賃金評価を実施する必要があります。

従業員からの要求から 2 か月以内に、個人の給与レベルと性別ごとの平均給与レベルに関する書面による情報を従業員に提供する必要があります。

採用時には、その役職の給与情報を積極的に提供する必要があり、応募者に給与履歴を尋ねることはできません。

実施法案草案のもとで、労働組合協議会は拡大された共同決定権を獲得する。

給与体系、職務評価システム、または給与格差に対処する方法を導入または変更する前に、労働組合の同意を得る必要があります。

これは、単なる協議から正式な同意要件への大きな転換を表しています。

透明性や報告義務を遵守しなかった場合、賃金差別が起こったと法的に推定されます。

この推定を反駁する必要があるでしょう。

オランダ労働監督局は調査を行い、不遵守に対して罰金または罰則命令を課すことができます。

賃金の透明性、同一賃金、報告義務

オランダは、2026年6月7日までにEUの賃金透明性指令を実施し、透明な賃金構造、報告要件、および 従業員の情報権.

これらの変更は、給与に関するコミュニケーション、報酬の構造、そして顧客への対応に影響します。 賃金差別 クレーム。

男女間の賃金格差と法的義務

この新しい法律は、雇用主に以下のことを義務付けることで、賃金差別を標的にしている。 平等賃金 男女平等の労働のために。

オランダで従業員を雇用する場合は、既存の同一賃金保護を強化する賃金透明性規則に従わなければなりません。

賃金差別に対処できない場合は、法的措置が取られます。

従業員は、給与やボーナスの損失、非物質的損害に対する賠償を求めて法的措置を取ることができます。

オランダ労働監督局は監視機関として機能し、不遵守に対する調査を開始することができます。

2026 年 6 月以降、従業員としての立証責任はあなたに有利になります。

同一賃金請求に直面している雇用主の場合は、透明性義務の遵守を証明する必要があります。

従業員が請求を提出する正当な理由があった場合、たとえ訴訟に勝訴したとしても、裁判所は訴訟費用の支払いを命じることができます。

従業員は、賃金差別に関する懸念を表明した際に報復から保護されることもできます。

報告、共同給与評価、および是正措置

2027年6月7日以降、従業員100人以上を雇用している企業は、男女賃金格差報告書を提出する必要があります。従業員250人以上の企業は毎年、従業員100人から249人の企業は3年ごとに報告する必要があります。

従業員数が100人未満の組織には報告義務はありません。同一または同等の業務を行っている男女従業員間の賃金格差については、給与報告書に明記する必要があります。

報告書に平均賃金の5%以上の不当な差異が示されている場合、是正措置を講じる必要があります。報告書提出後6ヶ月以内に是正措置を講じてください。

6ヶ月以内に賃金格差を是正できない場合は、従業員代表と共同で賃金評価を実施する必要があります。このプロセスには、賃金構造の分析と格差の原因の特定が含まれます。

この評価プロセスにおいて、労働組合協議会が重要な役割を果たします。従業員が50人以上いるにもかかわらず、労働組合協議会がない場合、法律上代替手段が規定されていないため、新規則に基づく特定の義務を果たすことができません。

給与体系とジェンダーニュートラル基準

客観的かつ性別に中立的な基準に基づいた給与体系を確立する必要があります。こうした体系によって、仕事の価値を判断し、適切な報酬に結び付けることができるはずです。

ジェンダーニュートラルな給与体系は、特定の性別に関連する特性に偏ることなく職務を評価することで、差別を防止します。給与基準は透明性が高く、組織全体で一貫して適用されなければなりません。

これは、報酬決定を主観的な判断ではなく、スキル、資格、責任、業績といった要素に基づいて行うことを意味します。現在の職務評価方法を見直すか、もし存在しない場合は導入する必要があります。

男女を問わない賃金の要件は、報酬のすべての構成要素に適用されます。賃金には、基本給に加え、雇用主が労働に対して支払うべき補足的または変動的な要素が含まれます。

これらの基準が同一価値の仕事に対する同一賃金をサポートしていることを確認する必要があります。

給与情報と給与の透明性に関する権利

求職者は、採用に先立ち、初任給の給与範囲に関する情報を請求し、受け取る権利を有します。この情報は、求められた場合には必ず提供してください。

採用時に候補者の過去の給与履歴について質問することはできなくなりました。従業員はいつでも、給与決定に使用された基準に関する情報にアクセスできます。

50人以上の従業員を雇用している場合は、昇給基準に関する情報も共有する必要があります。従業員は、自身の報酬に関する詳細を書面で受け取る権利があります。

労働者は、同一または同等の労働に従事する従業員について、男女別の平均賃金水準を請求することができます。これにより、賃金差別の可能性を特定し、比較することが可能になります。

この情報に簡単にアクセスできるようにし、従業員の情報権利の要求に応じる必要があります。

労働組合協議会の役割と責任

オランダの企業の労働協議会は、賃金や労働条件に関する雇用主の決定に影響を与える法的に保護された権限を有しています。 オランダ労働協議会法 これらの従業員選出機関に、特に雇用条件に影響する特定の事項について同意し、その他の事項について助言する特定の権利を付与します。

賃金と労働条件の共同決定

オランダ労働組合法に基づき、労働組合協議会は雇用条件制度に関する同意権を有します。つまり、雇用主は労働組合協議会の承認なしに、賃金体系、年金制度、労働時間、休憩時間などを変更することはできません。

報酬制度の変更案は、労使協議会によって審査されなければなりません。労使協議会が同意しない場合、法的手段を通じてその決定に異議を申し立てない限り、変更を進めることはできません。

これは個別の雇用条件と団体交渉の両方に適用されます。従業員研修制度についても、労働組合の同意が必要です。

労働組合は、研修方針が従業員の育成を適切に支援し、法的要件を満たしているかどうかを審査します。提案された制度が従業員に不利益をもたらす、または既存の協約と矛盾すると判断した場合、労働組合は同意を拒否することができます。

紛争における法的立場

労働組合は、雇用主の決定に異議を申し立てる独立した法的権限を有しています。企業が従業員の利益を害する、または協議要件に違反する決定を下していると判断した場合、労働組合は企業会議所に異議を申し立てることができます。

オランダ労働組合法に基づく権利について紛争が生じた場合、労働組合は地方裁判所に訴えることもできます。これには、情報へのアクセスを拒否された場合や、必要な事項について協議が行われなかった場合などが含まれます。

法的根拠は、労働条件に影響を与える組織再編の決定や政策変更にも及ぶ。労働組合協議会は、適切な協議なしに行われた決定の実施を阻止するために、差止命令を求めることができる。

共同給与評価への参加

労働組合協議会は、賃金慣行が以下の基準を満たしているかの審査に参加する。 最低賃金要件 および社内給与規定。これは、2026年1月1日に法定最低賃金が1時間あたり14.71ユーロに引き上げられたため、より重要になりました。

労働組合は、賃金体系や個々の給与決定に関する詳細な情報を求めることができます。労働組合は、賃金体系が一貫して適用されているか、また、従業員が1日あたり2.45ユーロの在宅勤務手当や1キロメートルあたり0.23ユーロの通勤手当など、法的に義務付けられた手当を支給されているかを審査します。

共同賃金評価では、労働組合が賃金データを精査し、差異や潜在的な差別を特定します。労働組合は、賃金格差に関する懸念を表明し、同様の役割を担う従業員間の賃金格差について説明を求めることができます。

契約条項と雇用主の遵守

オランダの雇用法では 書面による契約 特定の条件があり、最近の改革により雇用主が対処しなければならない方法が変更されました 競業禁止条項、同一賃金紛争、従業員の情報権などです。

2026 年、雇用主は、特に制限的契約と給与の透明性に関して、より厳しいコンプライアンス要件に直面することになります。

競業避止条項と最近の改革

オランダの雇用契約における競業避止条項は、最近の法改正により大幅な制限を受けることになりました。従業員の労働の自由よりも優先される正当な事業上の利益を証明できる場合にのみ、競業避止条項を盛り込むことができます。

条項には、具体的な活動内容、地理的範囲、および制限期間を明記する必要があります。裁判所は通常、ほとんどの役職について競業避止義務期間を1年に制限していますが、機密情報にアクセスできる上級役職については、より長い期間が適用される場合があります。

契約締結時に、競業避止条項の正当性を書面で示さなければなりません。有期雇用契約に競業避止条項を盛り込む場合は、契約終了後の従業員の機会を制限することになるため、特に強力な根拠が必要です。

従業員は、不当な競業避止条項に対して裁判で異議を申し立てることができます。裁判官は、当該条項の制限が正当な事業利益の保護の範囲を超えているかどうかを判断します。

不当な競業禁止条項を施行すると、影響を受ける従業員から損害賠償請求を受ける可能性があります。

同一賃金紛争における立証責任

賃金差別訴訟における立証責任は、従業員側に大きく有利に移行しました。従業員が性別、年齢、その他の保護対象属性に基づく賃金差別を疑う場合、賃金格差に客観的な正当性があることを証明する必要があります。

従業員は、差別が存在することを示唆する事実を提示するだけで十分です。同等の従業員が賃金格差を被っていることを示す表面的な証拠を提示した後は、その格差が正当な理由によるものであり、差別に当たらないことを証明する責任は、雇用主にあります。

給与体系と意思決定プロセスを明確に文書化しておく必要があります。これには、職務評価、業績評価、給与体系が含まれます。

適切な文書がなければ、同一賃金の請求に対する防御は困難になります。賃金透明性要件は、従業員からの要求に応じて賃金体系に関する情報を提供しなければならないことを意味します。

正当な理由なくこのような要求を拒否することはできず、そうすることで従業員の差別主張が強化される可能性があります。

従業員の権利と機密保持に関する規制

従業員からの要請に応じて、個人データおよび雇用情報へのアクセスを提供する必要があります。従業員は、業績評価、懲戒記録、採用決定に使用されたデータなど、会社が保有する自身の情報を知る権利を有します。

雇用契約における秘密保持条項は有効ですが、従業員による内部告発や違法行為の報告を阻止することはできません。合理的な秘密保持条項を設けることで、企業秘密や顧客情報を保護することができますが、これらの条項は明確に定義され、適切な範囲でなければなりません。

処理する必要がある 従業員データ による GDPRの要件これは、データ処理に関する同意を得ること、セキュリティ対策を維持すること、従業員が不正確な情報を修正できるようにすることを意味します。

従業員情報を第三者と共有できるのは、法的に義務付けられている場合、または明示的な同意がある場合のみです。秘密保持条項を作成する際には、機密情報の内容と、その義務の有効期間を明記してください。

過度に広範な秘密保持条件は、裁判で争われた場合に執行不能となる可能性があります。

オランダの雇用法におけるその他の重要な考慮事項

さらに 大規模な改革2026年のオランダの雇用法には、手当や休暇の権利の更新、より厳しい罰則を伴うより厳格な執行措置、そしてオランダの労働市場が柔軟性とバランスをとる方法の継続的な変化が含まれています。 労働者保護.

手当、休暇、年金の動向

在宅勤務手当は、リモートワークを行う従業員にとって依然として重要な福利厚生です。この手当は、在宅勤務時の電気代、暖房費、インターネット費用を補助するため、2026年1月時点での現在の金額については雇用主にご確認ください。

56歳以上の労働者に対する賃金コスト優遇措置は2026年も継続されます。この優遇措置により、高齢労働者を雇用または雇用し続ける雇用主の給与コストが削減され、職場における年齢の多様性が促進されます。

オランダの法律では、年次有給休暇の権利は引き続き保護されています。年間で、週の労働時間の少なくとも4倍の有給休暇を取得する権利があります。

週5日勤務の場合、年間少なくとも20日の有給休暇が付与されます。年金制度の改革も進められており、雇用主の拠出金と年金積立率の両方に影響を与える改革が行われています。

これらの変更は、あらゆる部門および管理職の労働者に十分な退職所得を維持しながら、より持続可能な年金制度を構築することを目的としています。

執行、罰金、罰則

オランダの労働監督機関は、雇用法規制の遵守に重点的に取り組んでいます。執行活動は、偽装自営業、未払い賃金、不適切な契約締結に関連する違反に焦点を当てています。

違反に対する罰金はより高額になっています。労働者の分類を誤る、適切な契約を交わさない、あるいは労働時間規制に違反する雇用主は、違反1件あたり数千ユーロに達する罰金を科せられる可能性があります。

雇用義務を回避することを目的とした給与計算の構造は、特に厳しく精査されます。監督機関は、労働者が形式上は自営業者でありながら、実際には従業員として働いているような仕組みを検査します。

複雑な給与体系を採用している場合は、罰金を回避するために、現行の規制に準拠していることを確認してください。政府はまた、次のような保護を強化しています。 恣意的な解雇.

雇用主は適切な手順に従い、解雇の正当な理由を提示する必要があります。そうしないと、法的措置や損害賠償請求に直面する可能性があります。

労働市場の動向と労働力の柔軟性

オランダの労働市場は、企業にとっての柔軟性を維持しながら、労働者にとっての安定性を高める方向へと移行しています。2026年の改革は、このバランスを反映し、臨時雇用を制限しつつ、合法的な柔軟な雇用形態を認めています。

プラットフォームワークとギグエコノミーの職種は進化を続けています。新たな措置により、書面による契約や最低通知期間の要件など、オンコールワーカーやフリーランサーに対するより明確な保護が提供されます。

多くの業界で、昇給基準の透明性が高まっています。雇用主は、特に管理職の採用において、給与決定の正当性を示し、同様の役割における公正な待遇を示すことがますます求められています。

リモートワークやハイブリッドワークは標準的な慣行となっています。雇用主は、柔軟な勤務形態に関する合理的な要請に応じる必要がありますが、その決定においては事業上のニーズも考慮されます。

ワークライフバランスの重要性はますます高まっており、雇用主は労働時間の制限と休憩時間を尊重することが求められています。これらの保護は、正社員、臨時社員、そして上級管理職にも等しく適用されます。

よくある質問

オランダの雇用法は2026年も引き続き改正され、最低賃金、労働者分類の施行、リモートワークの手当などが改正されます。これらの改正により、雇用主と従業員の双方が、新しい規制に基づく権利と義務を理解する必要があります。

2026 年にオランダの雇用契約にどのような変更が導入されましたか?

雇用契約には、21歳以上の労働者に対する更新された最低時給（グロス14.71ユーロ）を反映させる必要があります。雇用主は、2026年1月1日から、すべての契約がこの新しいレートに準拠していることを確認する必要があります。

2026年には、虚偽の自営業の取り締まりがさらに厳しくなりました。税関・税務署は、従業員として働いている労働者を誤って自営業と分類する企業に罰金を科すようになりました。

罰則を回避し、適切な保護を受けられるように、契約書には労働関係を明確に規定する必要があります。56歳以上の従業員に対する賃金コスト給付は、2024年1月1日以降に開始される雇用契約については廃止されます。

この日付以前の既存の契約は、引き続き特典の対象となります。

新しい法律はオランダの解雇手続きにどのような影響を与えますか?

オランダの雇用法における基本的な解雇手続きは、これまでと同様です。雇用契約を終了する前に、従業員保険庁（UWV）または地方裁判所の許可を得る必要があります。

雇用主は、 解雇の正当な理由これには、経済的な理由、長期の病気、仕事上の人間関係の悪化などが含まれます。この手続きには、適切な書類の提出と、勤続年数に基づいた通知期間の遵守が求められます。

誤って自営業者と分類された労働者は、解雇保護の対象となる可能性があります。あなたの就労形態が偽装自営業に該当する場合、従来の従業員と同様の保護を受けることができます。

オランダの法律で現在義務付けられている従業員福利厚生は何ですか?

あなたには 継続的な賃金支払い オランダの社会保障制度では、病気期間中、最長2年間の休業補償が受けられます。この期間中、雇用主は少なくとも賃金の70%を支払う義務がありますが、多くの団体交渉協定ではより高い割合が定められています。

法定の年間最低休暇日数は、週労働時間の4倍のままです。これは、週5日勤務のフルタイム従業員の場合、年間20日の有給休暇に相当します。

WAO/WIA、WW、ZW制度に基づく給付金の日給は、2026年1月1日から2.16%増加しました。日給の最高額は現在304.25ユーロに設定されています。

2026年に法定休日の権利は改正されましたか？

法定休暇の権利は 2026 年も変更されません。引き続き、週の労働時間の少なくとも 4 倍の年次有給休暇を取得する権利があります。

標準的な週5日勤務のフルタイム従業員には、20日間の法定休日が与えられます。パートタイム従業員には、契約時間に基づいて比例した日数の休日が与えられます。

雇用主は、雇用契約または労働協約に基づき、法定最低休日数を超える追加の休日を付与する場合があります。これらの追加休日は法律で義務付けられていませんが、多くの業界では一般的です。

従業員の病気休暇と給与に関する雇用主の義務は何ですか?

雇用主は、従業員が病気のために働けない場合、最長104週間まで賃金を支払い続ける義務があります。最低支払額は通常賃金の70%ですが、契約書でより高い割合が定められている場合もあります。

病気になった場合は、できるだけ早く、通常は病気初日に雇用主に報告する必要があります。雇用主は、あなたの状態と労働能力を評価するために、会社の医師または産業保健サービスへの受診を義務付ける場合があります。

病気休暇中、雇用主は従業員の職場復帰を容易にするために合理的な努力を払う義務があります。これには、医師の指示がある場合、業務内容の変更や勤務時間の調整などが含まれます。

2026 年のオランダの雇用法では、リモート ワーク契約はどのように規制されていますか?

非課税の在宅勤務手当は、2026年に1日あたり2.45ユーロにスライドされます。在宅勤務の場合、雇用主は税金を差し引くことなくこの金額を支払うことができます。

在宅勤務手当と通勤手当を同じ日に両方受け取ることはできません。雇用主は、その日の実際の勤務場所に基づいて、どちらの手当を支給するかを決定する必要があります。

雇用主は、以下の点について明確な方針を定める必要があります。 リモートワークの取り決め 契約書または社内規定に記載されています。これらの規定には通常、在宅勤務日や備品の提供などが記載されています。

手当はこれらのポリシーに従って計算されます。柔軟な勤務形態を申請する権利はありますが、雇用主はすべての申請を承認する義務はありません。