オランダの雇用法：雇用主と従業員のための実践ガイド

オランダで働く、あるいはオランダで事業を経営するということは、ヨーロッパでも有数の手厚い雇用保護制度の下で働くことを意味します。オランダの法律は、契約の構成方法、従業員の権利、病気療養中に雇用主が支払いを続けなければならない期間、雇用関係を終了させる前に必要な手続きなど、最低限の基準を定めています。団体労働協約（Collectieve Arbeidsovereenkomst、CAO）や個別契約は、この最低限の基準の上に構築できますが、すべての法令が同じように機能するわけではなく、すべての逸脱が無効となるわけでもありません。詳しくは、下記の「規則の相互作用」をご覧ください。

このガイドは、現状の枠組みを提示し、提案または採択されたもののまだ施行されていない法律と明確に区​​別し、当事者の一方がオランダ国籍でない場合に最も頻繁に生じる疑問点を指摘するものです。これは、雇用主と従業員という幅広い読者層に向けた一般的な情報であり、特定の状況に関する法的助言ではありません。

一目でわかるポイント

• 規則の相互作用：雇用契約、適用されるCAO、および法律が一体となって雇用条件を決定します。多くの法定保護は強制的なものであり、従業員にとって不利になるように縮小することはできませんが、一部の規定はCAOによって変更される場合があり（場合によっては従業員にとって不利になることもあります）、その他は単なるデフォルトルールです。最も有利なルールが常に自動的に適用されると考えるのは正確ではありません。これは具体的な規定によって異なります。参照 アムステルダム国立公園の雇用契約について.
• 解雇には理由が必要であり、一般的には事前の許可も必要です。雇用主は単に解雇することはできません。ほとんどの場合、有効な法定理由とUWVまたは地方裁判所からの事前の許可が必要です（カントンレヒターただし、下記に記載する例外（双方の合意、試用期間、即時解雇）を除く。
• 和解契約は一般的に撤回できます。和解契約に署名した従業員は、広大な敷地）は、下記に記載する条件に従い、理由を述べずに14日以内に撤回することができます。
• 病気休暇手当は最長2年間支給され、その間、雇用主と従業員は共に社会復帰の義務を負う。 ゲートキーパー改善法 (濡れた監視カメラ).
• 移行支払い（トランジティブ）は、一般的に雇用主が契約を終了する際に支払われるもので、勤続年数1年につき月給の3分の1として計算され、法定上限額が適用される。
• 有期雇用契約における競業避止条項は無効である 雇用主が、その職務に特有の、説得力のある事業上の利益を文書で明示しない限り、この限りではない。
• 従業員が50人以上の雇用主は、賃金体系、労働時間に関する取り決め、そして後述する職場監視方針など、追加の義務を負うことになります。

ルールがどのように相互作用するか

オランダの雇用法は、強制力の度合いが様々です。一部の規定は「4分の3強制」の効力を持ち、法律自体が（通常はCAOを通じて）当事者が逸脱できる限定的な状況を列挙しており、逸脱は従業員に有利にも不利にもなり得ます。その他の規定は完全に強制力があり、どちらの方向にも契約で変更することはできません。また、当事者が別途合意しない限り、単にデフォルトの立場となる規定もあります。実際には、これはCAOが、特定の事項について、法律で認められる範囲内で、一般的な法定規則よりも厳しい条件を設定できることを意味します。連鎖規則や試用期間の上限などは、CAOが実際に裁量権を持つ例です。ブログは、各ケースにおける適用されるCAOと具体的な法定条項を確認することの代わりにはなりません。

雇用契約と情報提供義務

オランダ法では、無期雇用契約、有期雇用契約、およびパートタイム、オンコール契約、ミニマックス契約、派遣労働といった様々な柔軟な雇用形態が認められています。契約は口頭で合意された場合でも有効ですが、EUの透明性のある予測可能な労働条件指令を施行する規則に基づき、雇用主は従業員に対し、職務名と職務内容、給与と支払頻度、労働時間、勤務地、休暇取得権、解雇予告期間、該当する場合はCAO（雇用契約書）など、重要な条件の詳細を記載した書面を、通常、基本条件については1週間以内、その他の条件については1か月以内に提供しなければなりません。この情報を提供しなかった、または誤った情報を提供した雇用主は、記載し忘れた基本的権利を自動的に失うわけではありませんが、結果として生じた損害に対する賠償請求を受けるリスクがあり、労働監督局による強制執行に直面する可能性があります。紛争が発生した場合、書面による詳細の欠落や誤りは、通常、雇用主にとって不利に解釈されます。

固定期間契約と連鎖ルール（ケテン規制)

現行の規則（オランダ民法第7条668a項）では、連続する有期雇用契約は、連続する契約が最大3件、または契約期間の合計が36ヶ月のいずれか早い方に達した時点で、無期雇用契約に切り替わります。この連鎖は雇用関係に適用され、職名には適用されないため、契約間の職務内容の変更によって連鎖がリセットされることはありません。現在、6ヶ月以上の契約中断は連鎖を断ち切りますが、雇用事務所（CAO）は、特定の季節労働のためにこの期間を短縮したり、法律で認められる範囲内で制限を調整したりすることができます。

変更点： 2026年7月7日、オランダ上院は派遣労働者の平等待遇に関する法律（Wet meer zekerheid flexwerkers）を採択し、派遣労働者の段階的雇用制度の変更とともに、派遣労働者の雇用関係を断ち切る中断期間を6ヶ月から3年に延長しました。これらの変更点のほとんどは2028年1月1日に発効しますが、派遣労働者の平等待遇に関する規定は既に2026年12月31日から適用されています（オランダ政府）。それまでは、現行の3契約／36ヶ月／6ヶ月のルールが引き続き有効です。

試用期間（保護された)

試用期間は、雇用開始前に書面で合意されなければならず、両当事者にとって同じ期間でなければなりません。6か月以下の契約では、試用期間を定めることはできません。6か月超2年未満の契約では、最長は1か月です。無期雇用契約または2年以上の有期雇用契約では、最長は2か月です。最長期間を超える条項は、最長期間に短縮されるのではなく、その全体が無効となります。有効な試用期間中は、いずれの当事者も理由を述べることなく、即時に契約を解除することができます。

オンコール勤務、ゼロ時間契約、派遣勤務

現状では有効な、均衡労働市場法（WAB）によって導入された規則に基づき、以下の措置が講じられています。

• 雇用主は原則として、待機勤務の少なくとも4日前までに通知しなければならない。その期間内に勤務がキャンセルまたは変更された場合、労働者は原則として予定されていた勤務時間分の賃金を受け取る権利を保持する。
• 召集された場合、実際に働いた時間が3時間未満であっても、労働者は原則として少なくとも3時間分の賃金を受け取る権利を有する。
• オンコール契約が12か月経過すると、雇用主は原則としてその12か月後から1か月以内に、直前の12か月間の平均労働時間に基づいて、固定時間数の契約を労働者に提示しなければなりません。これは「ちょうど12か月後」に一度だけ行われるものではなく、正確な時期と基準期間は契約の運用状況によって異なり、オンコール契約が12か月単位で継続する限り、この義務は繰り返し発生します。雇用主が適時に適切な提示を行わない場合、労働者は原則として、提示があった場合と同様に賃金を受け取る権利があります。

最低労働時間と最大労働時間が保証された「バンド幅」契約に代えてゼロ時間契約を廃止する別の立法提案が、Wet meer zekerheid flexwerkers の一部として両院を通過しました。この提案は、年金受給者、生徒、学生が兼業している場合は例外として、2028 年 1 月 1 日から適用される予定です。この提案が発効するまでは、上記で説明した現在のオンコール規則が引き続き適用されます ( Rijksoverheid )。

派遣労働者は、一定期間勤務すれば、一般的に派遣会社の正社員と同等以上の基本的な労働条件を受ける権利があり、派遣会社自体も免許制度の対象となります（詳細は後述の「変更点」を参照）。

給与、労働時間、休暇

法定最低賃金は、21歳以上の従業員に対して時給として設定され、それより若い労働者には減額された賃金が適用されます。この最低賃金は、1月1日と7月1日の年2回改定されます。2026年7月1日現在、21歳以上の労働者の最低賃金は時給14.99ユーロ（総額）です（オランダ政府、最低賃金率2026）。この金額は6か月ごとに変更されるため、公表または利用する前に、オランダ政府の最新の表と照らし合わせて再確認する必要があります。

労働時間法（Arbeidstijdenwet）では、1シフトの労働時間を12時間、1週間の労働時間を60時間と定めており、4週間の平均労働時間は55時間、16週間の平均労働時間は48時間を超えてはならないと規定している。シフト間および週を通して、最低限の休憩時間が定められている。

休日：法定休日、追加休日、および期限切れ

法定休暇日数は週労働時間の4倍で、週5日勤務の場合は年間20日になります。多くのCAO（中央行政機関）は、この法定最低日数に加えてさらに「追加」（bovenwettelijke）日を追加しており、これら2種類の休暇日数は有効期限に関して異なる扱いを受けます。

• 法定休日は、通常、発生した暦年の末日から6か月後に失効します。ただし、従業員が病気などの理由で休暇を取得できなかった場合、または雇用主が従業員の休暇取得を積極的に支援しなかった場合などは、失効は進行しません。
• さらに、CAOに基づく祝日も、通常の民法上の時効期間である5年が適用される。

休暇手当（vakantiegeld）は、年間総給与の少なくとも8％であり、通常は5月または6月に支払われます。

休暇以外にも、従業員は法定休暇を取得できます。これには、子供が8歳になるまで、子供一人につき週労働時間の26倍に相当する育児休暇が含まれます。子供が1歳になる前に取得する場合、最初の9週間は、法定日額上限まで、UWV（オランダ社会保障庁）を通じて日給の70％が支払われます。残りの期間は無給ですが、雇用は保障されます。雇用主は、休暇の申請を認めることが事業に重大な支障をきたす場合にのみ、休暇申請を拒否することができます。

病気、社会復帰、年金

病気で働けなくなった従業員は、最長2年間（104週間）にわたり、給与の少なくとも70％を受け取る権利があり、最初の1年間は法定最低賃金を下回ってはならない。多くのCAO（コミュニティ・アソシエーション・オフィス）では、最初の1年間は全額支給を規定している。

両当事者はゲートキーパー改善法に基づき義務を負う。6週目には、企業医が問題分析を作成する。8週目までに、雇用主と従業員は共同で行動計画を作成し、少なくとも6週間ごとに進捗状況を確認する。42週目には欠勤がUWVに報告され、52週目には1年目の評価が行われ、91週目頃には最終評価と再統合報告書が作成され、従業員はこれを使用して給付を申請する。UWVが雇用主の再統合努力が不十分であると判断した場合、3年目まで給与支払いの義務を延長することができる（賃金制裁）。適切な仕事を拒否した従業員も同様に制裁を受ける可能性がある。

年金は雇用パッケージの別個の部分です

年金は見落としがちですが、上記の項目で自動的にカバーされるわけではありません。多くの業種では、業界全体の強制年金基金（verplicht bedrijfstakpensioenfonds）が設けられており、適用される場合、雇用主は原則として加入を拒否することはできません。強制的な業界基金がない場合でも、CAO（企業年金制度）や個人年金制度への加入が義務付けられている場合があります。法律やCAOで義務付けられている年金加入の手続きを怠ると、従業員の請求とは別に、雇用主は未払い拠出金について、場合によっては数年分に遡る多額の遡及請求を受ける可能性があります。オランダで新規事業を始めたり、従業員を雇用したりする人は、給与やその他の福利厚生とは別に、年金義務を独立した項目として確認する必要があります。

差別、平等な扱い、ハラスメント

差別は、宗教、政治的意見、人種、性別、妊娠、婚姻状況、性的指向、障害、国籍、年齢、契約形態、労働時間などに基づくものを含め、禁止されています。実際には、以下のような点に関して紛争が発生することがよくあります。

• 採用と選考 ― 差別する意図がなくても、間接的に保護対象グループを排除する求人広告や選考基準は違法となる可能性がある。
• 同一賃金 ― パートタイム従業員は、原則として、同等のフルタイム従業員と同じ時給、休暇手当、研修機会を受ける権利を有する。また、同一業務に従事する男女間の賃金格差は別途禁止されている。
• 妊娠と育児――妊娠または育児休暇の権利行使に関連した解雇は一般的に無効であり、妊娠期間中および育児休暇からの復帰後の一定期間には、追加的な保護が適用される。
• 障害 ― 雇用主は、過度の負担を課す場合を除き、障害のある従業員が業務を遂行できるよう、一般的に合理的な調整を行わなければならない。
• 性的嫌がらせその他の嫌がらせ ― 雇用主には、安全な職場環境を提供し、苦情処理に関する方針を定める義務があります。同僚、上司、または第三者による嫌がらせに対して雇用主が適切な措置を講じなかった場合、法的責任が生じる可能性があります。
• 報復行為――差別について誠実に苦情を申し立てた従業員は、その行為に対する報復行為から別途保護される。

苦情は、拘束力はないものの影響力のある意見を表明するオランダ人権研究所（College voor de Rechten van de Mens）または民事裁判所に申し立てることができる。

職場におけるプライバシーと監視

業務メール、電話、インターネット利用状況、CCTV、車両や機器のGPS追跡、その他のデジタル通信の監視は、多くの一般的なガイドでは触れられていない分野ですが、特に監視方法が管轄区域によって大きく異なる国際的な状況においては、雇用主と従業員の双方にとって重要な問題です。

監視はGDPR（AVG）に準拠し、正当な目的に見合ったものでなければなりません。欧州人権裁判所は、雇用主が実施しなければならないバランス調整について繰り返し取り上げており、従業員に事前に通知したかどうか、監視の範囲と侵入度、正当な理由が存在するかどうか、より侵入度の低い代替手段が利用可能かどうか、従業員に対する監視の結果、恣意的干渉に対する適切な保護措置が講じられているかどうかなどの要素を検討しています。最も最近の例としては、Guyvan v. Ukraine（ECHR、2025年11月6日）の36～37項を参照。これは、大審判廷が以前に示したBărbulescu v. Romaniaの指針に基づいています。オランダでは、労働評議会を有する雇用主は、監視方針を導入または変更する前に、一般的に労働評議会の同意を得なければならず、内部方針は、その場しのぎで適用するのではなく、事前に文書化して伝達する必要があります。

内部告発と守秘義務

秘密保持条項は依然として有効ですが、従業員が不正行為を報告することを妨げるために使用することはできません。関連するものの異なるいくつかの保護措置を区別しておくことが重要です。

• 内部報告手順: 従業員が 50 人以上の雇用主は、内部告発者保護法 (濡れて魅惑的なクロッケンルイダーズ).
• 報復からの保護：法律違反または公共の利益に対する脅威を合理的に疑って誠実に報告した従業員は、解雇、降格、その他の不利益な扱いを含む、その行為によって不利益を被ることから一般的に保護される。
• 外部報告：報告内容によっては、外部機関（内部告発者保護機関など）に報告したり、限られた状況下では一般市民に報告したりすることも可能です。その場合でも、必ずしも保護が失われるわけではありません。ただし、内部報告ではなく外部報告を優先する条件は具体的であり、結果に影響を与えます。
• 表現の自由：欧州人権裁判所は、内部告発は条約第10条に基づく従業員の表現の自由の権利に関わるものであり、雇用主の守秘義務の範囲に影響を与える可能性があることを認めています。 欧州人権条約第10条に関するガイド 欧州人権条約における社会権に関するガイド.

雇用主は、誠実な報告を阻害するものと解釈されないように、守秘義務条項と誹謗中傷禁止条項を作成すべきであり、報告を検討している従業員は、行動を起こす前に、どの方法（内部報告、外部報告、または公表）が事実関係に最も適しているかを確認すべきである。

雇用関係の終了

雇用主は、契約を一方的に解除することはできません。解除には法的な根拠が必要であり、雇用主はそれを立証できなければならず、ほとんどの場合、事前の許可が必要です。

実際には4つのルートが存在する。

長期就労不能を理由とする解雇は、一般的に2年間就労不能状態が継続しており、かつ今後26週間以内に回復する見込みが現実的にないことを要件とする。

法定通知期間と倍増ルール

雇用主の法定解雇予告期間は、勤続年数に応じて長くなります。勤続年数が5年未満の場合は1か月、5年以上10年未満の場合は2か月、10年以上15年未満の場合は3か月、15年以上の場合は4か月です。従業員の法定解雇予告期間は、原則として1か月です。契約書で従業員の解雇予告期間が有効に延長されている場合、雇用主の解雇予告期間は、原則として従業員の解雇予告期間の少なくとも2倍でなければなりません（オランダ民法第7条672項(6)）。

移行支払い（トランジティブ)

雇用者の都合で雇用契約が終了した従業員は、一般的に、勤続年数1年につき月給の3分の1を基準とした退職金を受け取る権利があります。退職金は、勤続年数が1年未満の場合は日割り計算され、原則として雇用初日から支払われます（試用期間中の解雇も原則として適用されます）。従業員が重大な過失を犯した場合は、退職金は支払われません。2026年現在、法定上限額は総額102,000ユーロ、または従業員の年収がそれ以上の場合は1年分の給与全額までとなっています（Rijksoverheid）。この上限額は毎年調整されるため、適用する前にRijksoverheidの最新の数値と照らし合わせて確認する必要があります。

反省期間

和解契約に署名した従業員は、原則として署名後14暦日以内であれば、理由を問わず書面で契約を撤回することができます。雇用主はこの権利を契約書に明記しなければなりません。明記されていない場合は、通常、撤回期間は21暦日に延長されます。失業給付やその他の請求への影響は契約書の文言に大きく左右されるため、署名後ではなく、署名前に専門家の助言を受けることをお勧めします。

職場紛争、調停、そして解雇に至るまでの道のり

ほとんどの紛争は解雇訴訟として始まるのではなく、職場での対立や業績に関する問題として始まります。そして、その初期段階の対処方法がその後の展開を左右します。上記の解雇に至る経路とは別に、いくつか実務的なポイントを指摘しておきましょう。

• 対立と業績不振は同じではありません。同僚間、あるいは従業員と管理者間の人間関係上の対立は、構造的な業績不振に基づく訴訟とは法的に異なり、実際にはしばしば混同されます。
• 双方の言い分を聞くことは重要です。正式な措置を講じる前に、雇用主は従業員に対し、提起された懸念事項について真摯に反論する機会を与えるべきです。手続きを省略すると、後々雇用主の立場が弱まる傾向があります。
• ファイルの作成には時間がかかります。出来事が発生するたびに記録された文書（業績評価、書面による警告、会議議事録など）は、解雇が検討されている段階で遡って作成されたファイルよりも、一般的に裁判所にとってずっと説得力があります。
• 調停は、問題が地方裁判所に持ち込まれる前に利用できる場合が多く、場合によっては最高行政責任者（CAO）や会社の方針によって義務付けられていることもある。
• UWV専門家の意見（デスクンディゲノールデール）は、例えば従業員が本当に働くことができないかどうか、あるいは雇用主の復職支援が適切であったかどうかなどについて、独立した見解を提供し、問題が対立する前にどちらの当事者からも要求することができる。
• 時期尚早な病気の報告や解雇の申し出にはリスクが伴います。紛争の最中に安易に病気を報告したり、上記の手順を踏まずにいきなり解雇を申し出たりすると、後日裁判所が適切な手続きが踏まれていなかったと判断した場合、双方にとって不利になる可能性があります。

制限的契約

競業避止条項は、成人した従業員との間で書面による合意が必要です。正社員契約の場合、その地理的範囲、期間、および対象となる活動が合理的であれば、競業避止条項は有効です。有期雇用契約の場合、雇用主が、その条項を正当化する説得力のある事業上の利益を、書面で、かつその職務に特化して明示しない限り、競業避止条項は無効となります。一般的な正当化では、審査に耐えられません。裁判所は、当該条項を無効としたり、その範囲を狭めたり、期間を短縮したり、制限された期間に対する補償を従業員に命じたりする場合があります。裁判所が1年を超える制限を支持することは稀であり、より長い期間の制限は、通常、真に機密性の高い情報にアクセスできる上級職に限られます。

労使協議会と労働協約

労働評議会（ondernemingsraad）を有する雇用主は、報酬体系、職務評価制度、年金制度、労働時間と休憩時間、そして前述のとおり職場監視方針を導入または変更する前に、原則として評議会の同意を得なければなりません。評議会は給与体系に関する情報を受け取る権利を有し、必要な協議なしに行われた決定を阻止するために地方裁判所に申し立てることができます。

高度な技能を持つ移民と30％ルール

高度な技能を持つ移民の給与基準額（高度なスキルを持った移民)

IND（オランダ移民局）からスポンサーとして認められた雇用主が、高度技能移民制度に基づきEU/EEA圏外の国民を雇用する場合、最低月額総給与基準を満たす必要があります。2026年全体におけるこれらの基準は以下のとおりです（IND、給与基準2026）：

これらの数値は毎年1月1日に指数化されるため、2026年以外の年については、最新のIND表と照らし合わせて再確認する必要があります。

30％の裁定（30% 再ゲル化 / 駐在員向け制度）

30％の税額控除制度は、上記の移民給与基準とは別の制度であり、独自の給与要件と条件が適用されます。

• 税率：2026年については、雇用主は引き続き、国外費用の払い戻しとして、総給与の最大30%までを非課税で支払うことができます。2027年1月1日以降は、2025年税制改革案に基づき、2024年以降に開始された裁定については、この税率は残りの期間、一律27%に引き下げられます。
• 独自の給与基準：非課税控除後の課税対象給与は、別途定められた年間基準額を満たさなければならない。2026年の場合、一般カテゴリーでは46,107ユーロ、資格要件を満たす修士号を持つ30歳未満の従業員では35,048ユーロとなる。ただし、博士号取得後間もなく就職する研究者には給与要件はない。これらの基準額は2027年に引き上げられ、同年から毎年物価指数に連動して調整される。
• 距離基準：従業員は、オランダでの雇用を開始する前の24ヶ月のうち少なくとも16ヶ月間、オランダ国境から直線距離で150キロメートル以上離れた場所に居住していなければならない。
• 最長期間：5年（60ヶ月）。ただし、従業員が過去25年間にオランダに居住または勤務していた期間は差し引かれる。
• 申請期限：雇用主と従業員による共同申請は、原則として、裁定が遡及的に適用される最初の営業日から4ヶ月以内に提出されなければなりません。それ以降の申請は、提出された日からのみ効力を生じます。

この制度は2027年初頭に変更されるため、その時期に近い時期に公表された情報については、一般的なガイドに頼るのではなく、税務署または税理士に適用される税率と基準額を確認する必要があります。

国境を越えた国際的な雇用

雇用関係に国際的な要素が含まれる場合、契約で選択された法が自動的に最終的な判断基準となるわけではありません。個別雇用契約に適用される法律に関する規則の下では、たとえ異なる法律が選択されていたとしても、従業員は、常勤的に業務を行う国の強制的な規則によっても保護されます。欧州連合司法裁判所は、契約の形式的な条件だけでなく、実際の常勤的な勤務地が決定的な連結要素であることを強調しています（事件番号C-384/10、Jan Voogsgeerd対Navimer SAを参照）。実際には、これはしばしば混同されるいくつかの別々の問題に関係します。

• 適用される雇用法は、必ずしも契約で選択された法律と同じとは限りません。
• 社会保障の適用範囲は、一般的に契約で定められた準拠法ではなく、実際の勤務地またはA1派遣労働者証明書の記載する場所に基づきます。
• オランダでは、従業員が就労を開始した場合、外国の雇用主であっても給与および賃金税に関する義務が発生する可能性があります。
• 派遣（出向）規則は、外国の雇用主によって一時的にオランダに派遣される労働者に対し、オランダでの最低限の労働条件を課すことができる。
• 雇用終了による移民上の影響：居住許可が雇用に依存している場合、雇用を終了すると滞在権に即座に影響が出る可能性があり、この問題は和解契約に署名した後ではなく、署名前に検討するのが最善です。

国境を越えた雇用関係を構築したり、終了させたりする者は、契約法上の問題を解決すればすべてが解決すると考えるのではなく、これらを個別の法的問題として扱うべきである。

変更点：既に施行された改革と審議中の改革

改革が既に法律として成立しているか、採択されたもののまだ施行されていないか、あるいは議会で審議中の法案であるかは重要だ。2026年8月23日現在：

派遣労働者の平等待遇に関する法律（Wet meer zekerheid flexwerkers）— 採択済みだが、ほとんどまだ施行されていない。この法律は、2026 年 7 月 7 日に第一院で承認された。派遣労働者の段階的制度を短縮し、連鎖ルールの中断期間を 3 年間に延長し、ゼロ時間契約を保証された最低および最大労働時間を含む帯域幅契約に置き換えることを目的としている（年金受給者、生徒、学生は例外）。一般的な施行日は 2028 年 1 月 1 日だが、派遣労働者の平等待遇に関する規定は、それより早く、2026 年 12 月 31 日に施行される（国会）。

Wtta（労働配分登録法）— 採択、段階的に施行。労働配分登録法は両院を通過し、施行令が公布された（Staatsblad 2026, 159）。公的登録簿や検査機関の指定などの行政要素は2026年7月1日から施行される一方、人材派遣会社、給与計算会社、その他の労働仲介業者に対する中核的な登録義務は2027年1月1日から適用され、10万ユーロ（または資格のある新規参入者の場合は5万ユーロ、後日追加）の財政保証（ waarborgsom ）が伴う（ Staatsblad 2026, 159）。これは単なる提案ではなく、施行スケジュールが公表された確定法となった。

EU賃金透明性指令 ― 国内法化期限は過ぎたが、オランダの実施法はまだ法案段階。EU加盟国は2026年6月7日までに指令を国内法化する必要がありました。これは指令の国内法化期限であり、オランダの実施法が施行されたことを確認するものではありません。2026年8月現在、面接前の給与範囲の開示、給与履歴に関する質問の禁止、大企業に対する男女間賃金格差報告義務、賃金差別訴訟における立証責任の転換などを規定するオランダの実施法案は、2026年4月1日に国務院の助言を受けて第二院に提出されたばかりで、2027年1月1日頃の施行が見込まれています。報告基準額や初回報告日は議会審議中に変更される可能性があるため、このガイドや他の一般的なガイドではなく、最終的に採択された条文で確認する必要があります。

ウェットDBAと偽の自営業 - 積極的に執行されているが、資格は事実に特有のものである。執行の一時停止は2025年1月1日に終了し、それ以来、Belastingdienstは偽装自営業に対する通常の執行を再開した。2026年1月1日からは罰金査定（vergrijpboetes）が再び可能になったが、2026年の時点ではデフォルト査定（verzuimboetes）はまだ課されていなかった（Belastingdienst）。ここではいくつかのニュアンスが重要である。関係が真に自営業であるか、実質的に雇用であるかは、契約で使用されるラベルではなく、実際にどのように仕事が行われているかによって決まる。税務執行と民法上の資格は自動的に連動するわけではない。税務再査定だけでは、すべての民法上の目的で雇用契約が存在するかどうかは決まらず、結果は期間と法の分野によって異なる可能性がある（賃金税、社会保険料、および民事上の雇用ステータスはそれぞれ個別に査定される可能性がある）。欧州連合司法裁判所は、形式的には自営業者であっても、その自営業者の地位が単なる名目上のものであり、真の雇用関係を隠蔽している場合、労働者として扱われる可能性があることを確認しました（判例C-413/13、FNV Kunsten Informatie en Media対Staat der Nederlanden参照）。請負契約に依拠する者は、契約書上の名称だけでなく、実際の業務遂行状況にも目を向けるべきです。

よくある質問

アドバイスを得る

オランダの雇用法で問題となることのほとんどは、初期段階で発生します。例えば、必要な書面による理由説明なしに合意された競業避止条項、8週目に見落とされた再統合ステップ、労働評議会に相談せずに導入された監視方針、あるいは居住許可や失業手当への影響を誰も確認する前に署名された和解契約などが挙げられます。当事務所の雇用法チームは、雇用契約、解雇、再統合、競業避止義務、国境を越えた雇用に関して、雇用主と従業員に助言を提供しており、オランダ語と英語をはじめとする複数の言語に対応しています。

この記事は一般的な情報を提供するものであり、法的助言を構成するものではありません。オランダの雇用法は変更される可能性があり、法律の適用は個々の事案の事実関係によって異なります。行動を起こす前に、専門家の助言を受けることをお勧めします。

このガイドは、2026年8月23日時点の法律を反映したものです。最低賃金、移行手当の上限、高度技能移民の給与基準、および審議中の法案の状況は定期的に変更されます。上記の公式情報源は、このガイドをお読みになる時点での状況を示しています。

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オランダの雇用法における主要用語

オランダの雇用法には、英語に適切な訳語がない用語が数多く存在し、それらを曖昧に翻訳すると誤解が生じやすくなります。ここでは、実務で最も頻繁に登場する用語をいくつか紹介します。

• 労働組合 ―雇用契約書。仕事、給与、そして権限関係は、当事者がその文書を何と呼ぼうとも、一体となって成立する。
• ケテン規制 ―連鎖ルール。3回の有期雇用契約、または3年以上の雇用期間を経ると、次の契約は法律の規定により無期雇用契約となる。
• プロフェティッド ―試用期間。書面でのみ有効であり、6か月以下の契約では一切認められない。
• 曹操 ―団体労働協約。これは法定最低基準を上回る内容にすることも、場合によってはそれとは異なる内容にすることもできる。
• オンデルネミングス通り ― 労働評議会。組織再編および人員配置方針に関する協議および同意の権利を有する。
• 同時ベッド — 競業避止条項。書面による場合、成人従業員との契約の場合、かつ、事業上の正当な理由を文書で明記した有期雇用契約の場合に限る。
• 関係 ―雇用関係そのものではなく、顧客との接触を制限する関係条項。
• ネヴェンヴェルクザームヘデン ―付随的な活動。全面的な禁止はもはや認められず、雇用主は客観的な正当性を示す必要がある。
• 学習費用 — 研修費用に関する条項。雇用主が法的に提供義務を負う研修については無効とする。
• 終了 ―通知期間は、勤続年数に応じて法律で1～4ヶ月と定められている。
• Ontslag op staan​​de voet — 即時解雇は、遅滞なく伝えられた緊急の理由がある場合に限ります。
• オントバインディング ―地方裁判所による契約解除。経済的理由および長期疾病以外のすべての理由による解除の手続き。
• UWV ―従業員保険機関。経済的理由による解雇、または長期療養後の解雇には、同機関の同意が必要となる。
• Afspiegelingsbeginsel ―人員削減の際に誰を選出するかを決定する反映原則。これは、5つの年齢層にわたる、互換性のある職種のカテゴリーごとに適用される。
• 土地利用義務 ―解雇前に、他に適切な仕事があるかどうかを検討する義務。
• トランジット ― 法定退職金。雇用主が自主的に退職を申し出た場合、最初の勤務日から支払われる。
• Billijke vergoeding ― 法定支払額に加えて、雇用主が重大な過失行為を行った場合に支払われる公正な補償。
• ヴァストステリングソヴェレンコムスト — 双方の合意により契約を終了する和解契約。2週間の熟慮期間（bedenktijd）が設けられる。
• Loondoorbetaling bij ziekte ―病気の従業員に対し、原則として2年間は給与を支払い続ける義務。
• 濡れた監視カメラ ― 雇用主と従業員がその2年間に何をすべきかを定めた再統合枠組み。
• 失業手当 ―失業給付金。和解合意書の文言によっては、失業給付金が危うくなる可能性がある。
• オペレーション (NAIST) と ヌルレン契約 ―オンコール契約およびゼロ時間契約。ただし、呼び出し通知に関する規定があり、固定時間制の勤務が常時提示される。
• ウイツェンドヴェリーンコムスト (NAIST) と 給与計算 ― 代理店業務と給与計算業務は、それぞれ法律上独自の位置づけを持つ。