在宅勤務と新しいテクノロジーによって 従業員の監視 オランダではより一般的です。多くの雇用主は、従業員が日中に何をしているかを把握したいと考えています。

だけど オランダのプライバシー法 企業が従業員を監視する際に何ができ、何ができないかについて明確な制限を設ける。

オランダの雇用主は、従業員のプライバシー権よりも優先される正当な業務上の理由がある場合にのみ従業員を監視でき、監視について事前に従業員に通知する必要があります。 その 一般的なデータ保護規則 GDPR では、監視が必要であること、そしてそれより侵害的な選択肢は存在しないことを企業が証明することが求められています。

これらの規則に違反すると、重大な罰則が科せられる可能性があります。

この記事では、オランダにおける従業員モニタリングに関する法的要件について説明します。どのような種類のモニタリングが許可されているか、従業員を追跡する前にどのような手順を踏む必要があるか、そしてビジネスニーズを満たしながら従業員のプライバシー権を保護する方法について学びます。

オランダにおける従業員監視の法的根拠

オランダの従業員監視は、雇用主の利益とプライバシーのバランスをとる厳格なプライバシー法に基づいて行われている。 労働者の権利GDPR およびオランダの実施法では、従業員の活動を追跡する前に雇用主が従わなければならない明確な要件が定められています。

プライバシー法の基本原則

オランダのプライバシー法では、従業員の監視は正当な利益に基づいて行う必要があると定められています。つまり、事業上のニーズが従業員のプライバシー権よりも優先される必要があるということです。

正当な理由なく、労働者を監視することを単純に決定することはできません。必要性の原則は、もう一つの重要な要件となります。

監視が目標を達成する唯一の方法であることを証明する必要があります。より侵入性の低い方法が存在する場合は、代わりにそれらを使用する必要があります。

従業員には職場での秘密通信権があります。プライベートとマークされたメールを読んだり、個人的な通話を盗聴したりすることはできません。

この保護は、従業員が会社の機器を使用する場合にも適用されます。

関連するオランダおよびEUの規制枠組み

一般データ保護規則（GDPR）は、EU全体の従業員モニタリングの主要な枠組みを定めています。オランダでは、GDPR実施法（UAVG）によってこれらの規則がオランダ語に適応されています。 雇用法.

その 個人データの権限 オランダのデータ保護当局（AP）は、プライバシー法の執行と監視活動に関するガイダンスを提供しています。

高リスク監視システムを導入する前に、APに相談する必要があるかもしれません。オランダの労働 法律 労働組合の要件を通じて追加の保護を追加します。

組織に労働組合がある場合、監視システムを導入する前に労働組合の同意を得る必要があります。同意が得られない場合、従業員の追跡を進めることはできません。

データ保護法に基づく雇用主の義務

監視活動を開始する前に、従業員にすべての監視活動について必ず通知してください。これには、監視対象、監視の必要性、監視の仕組みの説明が含まれます。

これらの詳細は、社内ガイドラインまたはプロトコルに文書化する必要があります。大規模または体系的な監視には、データ保護影響評価（DPIA）が必要です。

この評価は、プライバシーリスクを特定し、その軽減策を見つけるのに役立ちます。GPSトラッカー、メール監視、職場のカメラなどのシステムでは通常、DPIAが必要です。

DPIAで軽減できない高いリスクが明らかになった場合は、AP（アクセス・アソシエーション）と事前に協議を行う必要があります。この協議プロセスを完了し、当局から提起された懸念事項に対処するまで、モニタリングを開始することはできません。

許可される従業員監視の種類と禁止される従業員監視の種類

オランダ法では、正当な目的があり、厳格な比例性要件を満たす場合にのみ、従業員の監視が認められています。特定の形態の監視、特に秘密裏の監視は、例外的な状況がない限り、ほぼ常に禁止されています。

合法的な監視の条件

GDPRに基づく有効な法的根拠がある場合のみ、従業員を監視することができます。最も一般的な根拠は次のとおりです。 正当な利益, 契約上の必要性または 従業員の同意ただし、雇用関係における力関係の不均衡により、同意が適切であることはほとんどありません。

監視は 適切かつ必要つまり、より侵襲性の低い代替手段で同じ目的を達成できる場合、より侵襲性の高い方法を使用することはできません。

また、通常は雇用契約や職場のポリシーを通じて、監視について事前に従業員に通知する必要があります。 体系的なモニタリング and 大規模処理 従業員データにより追加要件が発生します。

このようなシステムを導入する前に、データ保護影響評価（DPIA）を実施する必要があります。この評価では、 従業員のプライバシー そして、それらのリスクを最小限に抑えるための安全策を特定します。

次のような監視の目的を明確に指定する必要があります。

• 会社の資産やデータの保護
• 職場の安全の確保
• 作業パフォーマンスの監視
• 法的義務の遵守

あなたの 監視慣行 違反してはならない 差別禁止法監視システムを使用することはできません。 差別からの保護 特定の従業員グループを不当に標的にして問題を引き起こす。

常に禁止されている監視

秘密監視 or 秘密監視 従業員への監視は、極めて稀な状況を除き禁止されています。隠蔽監視は、犯罪行為または重大な不正行為の具体的な疑いがある場合のみ、かつ、その場合でも、より侵入性の低い方法が失敗した場合にのみ使用できます。

監視できないもの:

• トイレまたは更衣室
• 個人デバイスでのプライベート通信
• 指定された休憩エリアでの休憩中の従業員の活動
• 明示的な同意と正当な必要性のない健康関連情報

個々の従業員に対する継続的または恒久的な監視も禁止されています。オランダデータ保護当局は、このような行為は不均衡であり、従業員の尊厳を侵害するものであると考えています。

労働組合の承認と関与

あなたは探さなければならない 労働組合 従業員モニタリングシステムを導入する前に、労働組合（WOR）の承認を得る必要があります。労働組合法では、導入を計画しているモニタリングの種類に応じて、労働組合から助言または同意を得ることが義務付けられています。

ほとんどの監視技術では、 労働組合の 明示的な同意。これには、コンピュータの使用状況を追跡するシステム、位置情報の監視システム、生産性向上ソフトウェアなどが含まれます。

この承認がなければ、先に進めることはできません。労働組合は、監視提案を審査し、従業員のプライバシーが適切に保護されているかどうかを評価する権利を有します。

監視が過剰または不必要であると判断した場合、同意を拒否することができます。

従業員の監視に関する主な要件

オランダの雇用主は特定の 法的要件 従業員を監視する前に、GDPRに基づく措置を講じる必要があります。これらの要件は、従業員のプライバシーを保護しながら、正当な業務監視を可能にします。

正当な利益と必要性のテスト

従業員の監視を正当化する正当な利益を示さなければなりません。この利益は、従業員のプライバシーと個人データ保護の権利よりも優先される必要があります。

必要性テストでは、監視が目標を達成する唯一の方法であることを証明する必要があります。より侵襲性の低い代替手段が存在する場合、より侵襲性の高い監視方法を使用することはできません。

例えば、定期的な監査で懸念事項を解決できるのであれば、従業員全員のコンピュータに追跡ソフトウェアをインストールすることはできません。監視がビジネスにとって不可欠な理由を文書化する必要があります。

一般的な正当な利益には、盗難防止、機密情報の保護、職場の安全確保などが挙げられます。それぞれの具体的なケースについて、その根拠を示さなければなりません。

プライバシーリスクは、ビジネスニーズに照らして慎重に評価する必要があります。法律では、単にテクノロジーが存在するから、あるいは従業員の活動を全体的に監視したいからという理由だけで監視を行うことは認められていません。

透明性と従業員情報

従業員の監視を開始する前に、必ず従業員に通知してください。GDPR規制では、この要件は任意ではありません。

従業員は、どのような種類の監視を実施し、いつ実施し、どのような個人データを収集しているかを把握する必要があります。これらの情報は、社内ガイドライン、行動規範、または従業員ハンドブックを通じて提供する必要があります。

必要な情報は次のとおりです:

• どのような行為が許可され、どのような行為が禁止されているか
• どのような監視システムが導入されているか
• 監視が必要な理由
• データの保持期間
• 監視データにアクセスできるのは誰か

秘密監視のための追加の厳格な条件を満たさない限り、従業員を秘密裏に監視することはできません。透明性はデータプライバシー法の基本原則です。

秘密通信権

職場において従業員のプライベートなコミュニケーションの権利を尊重しなければなりません。つまり、明らかに個人的な内容のメールを読んだり、プライベートな電話の通話を盗聴したりすることはできません。

従業員の権利には、業務用機器を使用する場合であっても、ある程度の機密通信を行うことが含まれます。この権利を認めつつ、会社のシステムの私的利用に関する明確なポリシーを策定する必要があります。

メールや電話を監視する場合は、プライベートな通信を識別して保護するためのプロトコルが必要です。例えば、従業員が個人的なメールにマークを付けられるようにしたり、監視を営業時間内に限定したりするなどです。

監視の特別なカテゴリ

監視の種類によって、プライバシーに関する懸念や法的要件は異なります。オランダでは、カメラ監視、GPS追跡、電子通信監視にはそれぞれ特定の規則があり、雇用主は従わなければなりません。

カメラ監視とビデオ監視

雇用主は、盗難防止や財産保護のために職場にカメラを設置することができますが、厳格な制限が適用されます。従業員にはカメラの設置場所と目的を明確に伝える必要があります。

入口および監視エリアには目立つ標識を設置する必要があります。 特定のスペースではカメラの使用が制限されています。

• 禁止されている：トイレ、更衣室、休憩室
• 制限付き従業員がプライバシーを期待するエリア
• 許可: 入口エリア、倉庫、作業場（正当な理由付き）

従業員の業務パフォーマンスを継続的に監視するためにカメラを使用することはできません。録画映像は安全に保管し、通常4週間以内に適切な期間内に削除する必要があります。

録画へのアクセスは特定の職員に限定する必要があります。隠しカメラの使用は、他の方法が失敗した重大な不正行為の調査など、例外的な状況でのみ許可されます。

大規模なカメラシステムを導入する前に、データ保護影響評価（DPIA）を実施する必要があります。また、カメラ監視計画については、労働組合の同意を得る必要があります。

GPS追跡と位置データ

社用車へのGPS追跡は、ルート計画や車両セキュリティなど、正当な業務目的のために必要な場合に限り許可されます。追跡システムを導入する前に、従業員にその旨を通知する必要があります。

24時間体制の監視を正当化できる場合を除き、システムは勤務時間中にのみ追跡を行うべきです。明確な根拠がない限り、GPSデータを使用して運転行動を継続的に監視したり、個々の従業員のパフォーマンスを評価したりすることはできません。

GPS 追跡の主な要件:

• 目的を説明した明確な書面によるポリシー
• 位置データへのアクセス制限
• 古い追跡情報の定期的な削除
• 労働組合の承認

GPS追跡が不可欠であり、より侵入性が低い代替手段は機能しないことを証明できなければなりません。休憩中の個人的な移動は監視または記録されるべきではありません。

電子通信とソーシャルメディアの監視

従業員のメールやインターネットの使用状況を監視するには、明確な根拠が必要です。 機密通信.

個人用としてマークされたプライベートメールは開いたり読んだりできません。勤務時間中のインターネットとメールの使用については、適切なルールを設定できます。

しかし、すべてのコミュニケーションを包括的に監視するのは通常過剰です。監視は、ビジネス上の利益に見合ったものでなければなりません。

ソーシャルメディア監視 さらに厳しい制限が課せられます。従業員の個人的なソーシャルメディアアカウントを体系的にチェックすることはできません。

公開投稿の監視は、風評被害の防止など、正当な事業利益を守るために必要な場合にのみ許可されます。従業員には、どのような電子監視が行われているか、またその理由について必ず周知徹底してください。

労働組合の同意が必要となるのは 監視システムキーストロークを追跡したり、ランダムにスクリーンショットを撮ったりするソフトウェアは、例外的な状況がない限り、通常は必要性テストに合格しません。

データ保護影響評価と高リスク監視の安全策

モニタリング活動が従業員のプライバシーに高いリスクをもたらす場合、雇用主はデータ保護影響評価を実施する必要があります。オランダデータ保護局は、特定のケースにおいて事前協議を義務付けており、このプロセスにおいてデータ保護責任者（DPO）が重要な役割を果たします。

データ保護影響評価が必要な場合

従業員の権利と自由に大きなリスクをもたらす可能性のある監視システムを導入する前に、DPIAを実施する必要があります。GDPRでは、特定の種類の処理活動についてこれを義務付けています。

従業員の労働条件や雇用状況に影響を与えるプロファイリングなど、自動化された処理を通じて従業員を体系的かつ広範囲に評価する場合、監視にはDPIAが必要となります。従業員に関する機密データの大規模な処理も、この要件の対象となります。

オランダデータ保護局は、DPIAが必要となる処理活動のリストを公開しています。監視活動が以下の基準のうち少なくとも2つを満たす場合、通常、DPIAが必要となります。

• 従業員に大きな影響を与える自動化された意思決定
• 従業員の行動や所在の体系的な監視
• 機密性の高い従業員データを大規模に処理する
• 新しい監視技術の活用
• 従業員の期待を超えて複数のソースからのデータを組み合わせる

複数の基準を満たしているにもかかわらず、監視に DPIA が必要ないと思われる場合は、その理由を文書化する必要があります。

データ保護責任者の役割

データ保護責任者は、DPIAプロセスの開始時点から関与する必要があります。彼らは、以下の点について専門的なアドバイスを提供します。 データ保護 義務を遵守し、監視活動におけるリスクを特定するのに役立ちます。

DPOは、DPIAの完了状況を監視し、適切な方法論に従っていることを確認します。また、高リスクな処理活動が正しく特定され、十分な安全対策が講じられているかどうかを評価したことを確認します。

DPOはAPとの連絡窓口となり、事前協議の必要性を判断する際に役立ちます。DPOは、その役割を効果的に遂行し、DPIAの調査結果を上級管理職に直接報告するための権限とリソースを備えていなければなりません。

オランダのデータ保護当局との事前協議

DPIAにおいて、十分に軽減できない高い残存リスクが示された場合、監視を実施する前にAPに相談する必要があります。いかなるセーフガードもリスクを許容レベルまで低減できない場合、この相談は必須です。

APは、ご相談の依頼を受けてから8週間以内に書面によるアドバイスを提供します。複雑なケースの場合は、この期間が6週間延長される場合があります。

APからの回答が得られるまで、監視システムを導入することはできません。協議には、DPIAの結果、実施予定の対策、そして残留リスクが高いままである理由の説明を含める必要があります。

APは、リスクが深刻すぎる場合、追加の安全対策を推奨したり、処理を禁止したりすることがあります。遅延を避けるため、この協議期間をプロジェクトのタイムラインに組み込む必要があります。

雇用主と従業員の権利に関するベストプラクティス

雇用主は明確な 監視ポリシー オランダの法律を遵守しながら保護する 従業員の権利リモートワークの取り決めでは、プライバシーの境界に特に注意する必要があります。

従業員は労働組合や法的手段を通じて監視慣行に異議を申し立てる権利を保持します。

監視ポリシーの策定と実施

監視ポリシーには、監視対象、監視の必要性、従業員データをどのように保護するかを明確に記載する必要があります。オランダの法律では、従業員に以下の事項を通知することが義務付けられています。 労働組合 監視システムを導入する前に、または従業員代表に相談してください。

データ漏洩の防止や職場の安全確保など、監視を正当化する正当な事業上の利益を文書化する必要があります。ポリシーには、メールの追跡、コンピュータの使用ログ、ビデオ監視など、使用する監視の種類を明記する必要があります。

データ収集は、明示した目的に厳密に必要な範囲に限定する必要があります。監視データの保存期間とアクセス権を持つユーザーに関する詳細を記載してください。

管理者と従業員に対し、監視の実践に関する研修を実施する必要があります。ポリシーには、ポリシー違反が発生した場合の対応策を明記し、従業員が自身の監視データにアクセスする方法を説明する必要があります。

労働組合は、労働条件と従業員の利益が確実に保護されるように、これらのポリシーを頻繁に見直します。テクノロジーや法的要件の変化に合わせて、監視ポリシーを定期的に更新する必要があります。

従業員の権利と救済

従業員には、どのような監視が行われているかを知る権利と、個人データにアクセスする権利があります。従業員は、不正確な情報の訂正を要求したり、プライバシーを侵害する監視に異議を申し立てたりすることができます。

オランダの法律では、これらの要求には1ヶ月以内に回答することが義務付けられています。従業員は、監視方法がプライバシー法に違反していると考える場合、オランダデータ保護局に苦情を申し立てることができます。

労働者は労働組合を通じて救済を求めることもできます。労働組合は、労働者に代わって労働条件の改善や監視範囲の制限について交渉することができます。監視の結果、雇用契約が解除された場合、労働者は不当解雇を訴えて裁判を起こすことができます。

従業員には、職務に不可欠ではないモニタリングへの同意を拒否する権利があることを周知徹底する必要があります。従業員は、個人的なコミュニケーションや休憩エリアにおけるプライバシーの権利を保持し、通常モニタリングは禁止されています。

従業員は、定められたポリシーへの準拠を確認するために監視システムの監査を要求することもできます。

コンテキストでのモニタリング：リモートワークと柔軟な職場環境

リモートワークでは、従業員のプライバシーを守りながら監視を行うという、特有の課題が生じます。在宅勤務の従業員に対しては、従来のオフィス環境と同じ監視方法を用いることはできません。

オランダの裁判所は、一般的にカメラによる継続的な監視を禁止している。 リモートワークリモートワーカーにとって、これはプライベートな生活空間を侵害することになるので、避けるべきです。リモートワーカーの活動状況を常に追跡するのではなく、成果に基づくパフォーマンス評価に重点を置くべきです。

業務デバイスを監視する必要がある場合は、勤務時間とプライベート時間を明確に区別する必要があります。リモートワークポリシーでは、監視を行う時間と使用するツールを明記する必要があります。

従業員が在宅勤務を行う場合、仕事とプライベートの境界を尊重する必要があります。リモートスタッフの福利厚生や労働条件は、オフィス勤務者と同等である必要があります。

リモートワーク用に会社のデバイスを提供する場合は、従業員がそれらを個人的な活動に使用できるかどうかを明確に示してください。リモートワークの従業員であっても、休憩時間や定められた勤務時間外の監視は避けてください。

よくある質問

オランダの雇用主と従業員は、どのような監視行為が合法なのか、職場におけるプライバシー権の適用方法について疑問を抱くことがよくあります。GDPRとオランダの施行法は、従業員の活動を追跡する際に、正当な利益、必要性、透明性に関する厳格な要件を定めています。

オランダの職場における従業員の監視に対する法的制限は何ですか?

GDPRおよびGDPR実施法に基づく特定の法的要件を満たさない限り、従業員を監視することはできません。組織には、従業員のプライバシー権よりも優先される正当な利益がなければなりません。

監視が必要な理由を明確に説明できなければなりません。監視は、目標を達成するために利用可能な最も負担の少ない方法でなければなりません。

より侵害性の低い他の手段で目的を達成できる場合は、代わりにそれらの代替手段を使用する必要があります。従業員の秘密通信権を無視することは許されません。

つまり、明らかにプライベートなメールを読んだり、正当な理由なく個人的な会話を監視したりすることはできません。

一般データ保護規則 (GDPR) は、オランダにおける従業員監視にどのような影響を与えますか?

GDPRでは、大規模な監視システムを導入する前に、データ保護影響評価（DPIA）を実施することが義務付けられています。これは、メール監視、GPSトラッカー、カメラ監視などを通じて個人データを体系的に追跡する計画がある場合に適用されます。

DPIAでは、プライバシーリスクを特定し、リスクを軽減するための対策を講じる必要があります。組織にデータ保護責任者（DPO）がいる場合は、評価の実施について助言を求める必要があります。

DPIAにより、計画されている監視が大きなリスクをもたらし、そのリスクを軽減する方法が見つからないことが判明した場合、開始前に従業員プライバシー保護庁（Autoriteit Persoonsgegevens）に相談する必要があります。この要件は事前協議と呼ばれ、従業員のプライバシー保護のための追加的な保護策として機能します。

オランダの雇用主は、労働者に通知した場合、労働者の電子メールを読むことが許可されていますか?

従業員に監視について通知した場合でも、従業員のメールを閲覧できるのは厳格な条件下に限られます。正当な利益があり、かつ監視が特定の正当な目的を達成するために必要でなければなりません。

明らかにプライベートなメールは閲覧できません。従業員は機密通信の権利を保持しており、たとえ業務用アカウントから送信された場合でも、完全に個人的なメッセージは保護されます。

組織に労働組合がある場合、メール監視システムを導入する前に労働組合の同意を得る必要があります。同意が得られない場合、監視を進めることはできません。

監視ソフトウェアを導入する際に、従業員のプライバシーを確​​保するためにオランダの雇用主はどのような措置を講じる必要がありますか?

監視を開始する前に、従業員に監視のあらゆる側面について周知徹底する必要があります。これには、許可されている活動と禁止されている活動、監視の目的と時期、監視の実施方法、収集されるデータなどが含まれます。

組織は、監視ポリシーを明確に説明する行動規範やプロトコルなどの社内ガイドラインを作成する必要があります。これらの文書は、透明性を確保し、従業員が自らの権利と義務を明確に理解するのに役立ちます。

監視ソフトウェアが正当な目的に必要なデータのみを収集していることを確認する必要があります。必要以上の情報を収集することは、オランダのプライバシー法における必要性原則に違反します。

オランダの法律では、職場でのビデオ監視はどの程度まで使用できますか?

職場におけるカメラ監視は、盗難や詐欺の防止など正当な利益がある場合に限り使用できます。監視は必要かつ達成したい目的に見合ったものでなければなりません。

従業員には、カメラの存在、設置場所、そして使用目的を必ず伝えてください。隠しカメラは、秘密裏に監視を行うための厳格な追加条件を満たしている場合のみ許可されます。

トイレや更衣室など、従業員がプライバシーを期待できる場所にカメラを設置することはできません。職場に体系的なカメラ監視を導入する前に、DPIA（プライバシーに関する事前調査）を実施する必要があります。

オランダの従業員は、雇用主による監視を通じて収集されたデータにアクセスする権利を有しますか?

従業員は、モニタリングを通じて収集された個人データにアクセスする権利を有します。この権利はGDPRに由来し、従業員は企業が保有する自身の情報のコピーを要求することができます。

あなたは応答する必要があります アクセス要求 1ヶ月以内に提出してください。ほとんどの場合、情報は無料で提供されなければなりません。

データは明確で理解しやすい形式で提供する必要があります。従業員は不正確なデータの修正を要求することもできます。

特定の状況下において、従業員は個人情報の削除を要求することができます。これらの権利は、追跡ソフトウェアの記録、GPSデータ、監視映像など、あらゆる形式の監視データに適用されます。