これは、すべての経営者や人事担当者を悩ませるシナリオです。従業員が疑わしい頻度で病欠を申し出る。月曜日にしょっちゅう欠勤したり、上司と衝突した直後や重要な締め切り直前に欠勤したりすることもある。ソーシャルメディアでは、従業員は完全に健康そうに見えるかもしれないし、あるいは、その話に全く矛盾があるかもしれない。

これは難しい緊張関係を生み出します。一方では、従業員に対する厳格な注意義務を負っています。他方では、欠勤を管理し、会社の利益を守るという正当な必要性があります。ここで核心となる疑問が生じます。従業員の病気の正当性に疑問が生じた場合、雇用主は法的に何ができるのでしょうか？

オランダの雇用 法律 オランダは強力な従業員保護制度で知られていますが、従業員が偽病を容認するわけではありません。雇用主は、管理規制から賃金制裁、そして極端な場合には解雇に至るまで、具体的な法的手段を行使できます。しかし、これらの解決策に至る道筋には、手続き上の落とし穴が数多く存在します。一歩間違えれば、解雇が却下されたり、多額の損害賠償を請求されたりする可能性があります。このガイドでは、オランダにおける疑わしい病気欠勤の取り扱いに関する法的枠組み、権利、そして必要な手順について解説します。 法律.

法的枠組み：権利と義務

効果的に行動するためには、まずオランダ民法典（民法 またはBW）とゲートキーパー改善法（濡れた監視カメラ).

従業員の義務

病気の従業員は保護を受けられますが、それには厳しい義務が伴います。 第7条660a条 BW病気の従業員は、回復と社会復帰に協力する法的義務を負います。これは任意ではありません。従業員は以下の義務を負うことになります。

• 雇用主または労働安全衛生サービス（アルボディエンスト).
• 自らの業務または他の適切な業務を遂行できるようにするための措置に協力する。
• 会社の医師が適切と判断した場合は、適切な仕事を引き受ける（職業芸術).

これらの義務を履行しない場合、雇用主は制裁を科すことができます。法律は明確です。賃金の継続的な支払いを受ける権利は、協力義務と密接に関連しています。

雇用主の義務

雇用主の役割も同様に規制されています。 第7条658a条 BW 雇用主は従業員の職場復帰を積極的に促進しなければならないと規定されています。ただ座って回復を待つだけではいけません。適切な就労を促進し、行動計画を策定する必要があります（プラン・ヴァン・アーンパク).

さらに、 労働所得（労働能力）法第25条 (濡れた状態での作業は危険です（労災保険法第2条第1項）、特に長期欠勤の場合、正確な報告と書類作成は必須です。雇用主は、欠勤管理の必要性と注意義務のバランスを取る必要があります。真に病気の従業員にプレッシャーをかけることは、この義務を怠ったとみなされる可能性があり、不正行為の可能性がある従業員を監視しないことは、不当な管理と見なされる可能性があります。

制御オプションと制裁

疑いが生じても、あなたは無力ではありません。法律は、病気の診断と遵守を強制するための具体的な仕組みを規定しています。

許容される管理規制

Hubspot 2020年傷病給付管理規則第3条雇用主は、合理的な管理規則を定める権利を有します。これらの規則は文書化され、従業員に明確に伝達されなければなりません。一般的に認められる規則には、以下のようなものがあります。

• 報告ルール: 従業員に特定の時間（例：午前 09:00）までに特定の番号に電話することを要求します。
• アクセシビリティ： 従業員は特定の時間帯に電話または電子メールで連絡が取れる必要があります。
• 小切手の利用可能性: 従業員は、一般の検査官による訪問に対応できなければならない（スポードコントローラー）にご同伴いただくか、企業医師の診察時間にご来院ください。

従業員がこれらの管理規則に従わなかった場合、たとえば、電話に出ることを拒否したり、会社の医者に来なかったりする場合は、制裁を適用することができます。

賃金制裁：停職と停止

2 種類の賃金制裁を混同すると法的に致命的となる可能性があるため、これらを区別することが重要です。

1. 賃金停止（ルーノプスホルティング): これは圧力をかける手段です。従業員が実際に病気であるかどうかを確認するのを妨害しているため（例えば、医師の診察を欠席するなど）、賃金の支払いを停止します。その後、従業員が協力し、実際に病気であることが判明した場合、停止していた賃金を遡及して支払う必要があります。
2. 賃金停止（ルーンストップゼッティング): これは決定的な罰則です。従業員が適切な業務の遂行を拒否した場合、または合理的な社会復帰指示への協力を拒否した場合、賃金の支払いを停止します（BW第7条629項）。これらの賃金は永久に失われます。

最近の判例、例えば ECLI:NL:HR:2024:579 and ECLI:NL:GHSHE:2025:1737従業員が管理プロセスを妨害した場合、制裁措置は正当であることを確認します。ただし、制裁措置は相応のものであり、直ちに書面で通知されなければなりません。

略式解雇

即時解雇（スタンデヴォートのオンツラグ）は究極の制裁です。その基準は非常に高く、詐欺や合理的な命令への執拗な服従拒否など、緊急を要する場合にのみ適用されます（BW第7条677項）。

判例法（例： ECLI:NL:GHSGR:2006:AX8698 and ECLI:NL:GHARL:2014:2600）は、「病気を装った」という理由での即時解雇には、否定できない証拠が必要であることを示しています。単なる疑いだけでは不十分です。さらに、病気による解雇の禁止（opzegverbod）は真の病気にのみ適用されます。従業員が病気を装っていることが証明された場合、この保護は失効する可能性がありますが、その証明は雇用主の責任となります。

立証責任と企業医師

雇用主の間でよくある誤解は、従業員が病気かどうかを判断できるというものです。オランダのプライバシー法と雇用法の下では、そうすることはできません。

誰が何を証明しなければならないのか?

立証責任に関する一般的なルールは厳格です。雇用主は従業員が 病気であること。これは論理的に困難です（否定を証明すること）。しかし、従業員が管理規則に違反し、検証が不可能になった場合は、責任が転換されます。

で強調表示されているように ECLI:NL:RBOVE:2023:777従業員が制御を不可能にした場合、リスクは従業員側にあります。

企業医師の重要な役割（職業)

医療上の就労不能を判断する法的権限を持つのは、事業主の医師のみです。雇用主の「直感」には法的根拠はありません。

• 客観的な評価: 裁判所は一貫して医学的評価が必要であると判決を下している（ ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).
• バイパスのリスク: 企業医師の判断なしに解雇を進めるのは危険である。 ECLI:NL:CRVB:2024:9393従業員が病気を理由に無断欠勤を理由に医師の意見なしに解雇すると、解雇が取り消される可能性が高くなります。

会社の医師が「仕事に支障はない」と診断したにもかかわらず、従業員が復職を拒否した場合は、「病気」から「就業拒否」へと状況が移行し、懲戒処分の対象となります。

比例性と正当な注意

たとえ従業員に過失があったとしても、裁判官は常に比例性の基準を適用します。制裁（特に解雇）は不正行為に対する相応の対応だったのでしょうか？

比例性テスト

次のような場合 ECLI:NL:HR:2021:596 and ECLI:NL:CRVB:2025:624裁判官はあらゆる状況を考慮する。

• 性質と真剣さ： それは一度限りの嘘だったのか、それとも組織的な詐欺だったのか?
• 勤続期間： 汚点のない記録を持つ長年勤続の従業員は、新規採用者よりも信用されます。
• 個人的な事情: 従業員には根本的な個人的な問題がありますか?
• 警告履歴: 以前に明確な書面による警告がありましたか?

改善軌道の重要性

解雇は 究極の治療法 （最後の手段）。裁判所は段階的な段階的措置を期待している。

1. 口頭による警告。
2. 書面による警告。
3. 給与停止。
4. 解任。

法廷では手順を飛ばすと致命傷になることが多い（ ECLI:NL:RBZWB:2025:8726）。 hoor en wederhoor （双方の言い分を聞く）措置が適用されなければならず、厳しい制裁が課される前に従業員に自分の言い分を説明する機会が与えられなければなりません。

軽減事由

雇用主は手続き上のずさんさのために訴訟に敗訴することが多い。病気休暇の手続きが不明確であったり、コミュニケーションが曖昧だったりすると、裁判官は従業員に有利な判決を下す可能性がある（ECLI:NL:RBZWB:2025:8728).

ステップバイステッププラン：完璧な書類の作成

法的リスクを最小限に抑えるために、雇用主は疑わしい欠勤に対処する際に構造化されたアプローチに従う必要があります。

ステップ1：明確な欠勤プロトコルを確保する

存在しないルールを強制することはできません。病欠の報告方法と時期、アクセシビリティ要件、そして遵守しなかった場合の対応について詳細を記載した文書化された手順を用意し、従業員に確実に伝えてください。

ステップ2：すべてを登録して文書化する

「疑わしい」パターンが現れた瞬間から、それを文書化します。

• 欠席の日付、時間、理由を記録します。
• すべての電子メールと手紙を保存します。
• すべての会話の要約を書き留め、確認のために従業員と共有します。

ステップ3：すぐに企業医師に相談する

従業員と病気について議論するのはやめましょう。会社の医師に相談しましょう。具体的に「特定の業務に関して、医学的な理由で就労できない状態にあるか」と尋ねましょう。医師の意見に同意できない場合、あるいは従業員が同意できない場合は、専門家の意見（デスクンディゲノールデール) を UWV から入手しました。

ステップ4: 警告とエスカレーション

従業員が規則に違反した場合（例：約束を破った場合）、直ちに書面による警告を発してください。再発した場合は、給与停止処分に移行します。違反した規則の具体的な条項を必ず明記してください。

ステップ5：比例性を評価する

解雇に進む前に、「より軽い措置を試したことがあるか？これは妥当な措置だろうか？」と自問自答してみましょう。最終段階に進む前に、弁護士に相談しましょう。

ステップ 6: 証拠を集める

不正行為（例えば、病気中に別の場所で働いているなど）を疑う場合は、具体的な証拠が必要です。ただし、監視に関するプライバシー法には注意が必要です。医学的な推測ではなく、行政上の不遵守（医師の診察を拒否するなど）を主に根拠としてください。

実践事例

ケース1：医学的理由のない頻繁な短期欠勤

ある従業員がほぼ毎週月曜日に病欠を申し出ていました。会社の医師は、就業不能の医学的根拠はないと判断。雇用主はこのパターンに対し、正式な警告を発しました。従業員が「健康」と診断されたにもかかわらず職場復帰を拒否したため、雇用主は賃金の支払を停止しました。最終的に、雇用主は労働関係の悪化と不法行為を理由に契約の解除を申し立てました。裁判所は、記録に医学的根拠なく従業員が就業を拒否したことが明確に記載されていたため、この申し立てを認めました。

ケース2：管理への協力拒否

ある従業員が繰り返し会社医の診察を受けなかったため、雇用主は給与を停止し、複数の書留郵便を送付した。正当な理由なく3度目の診察欠席後、従業員は即時解雇された。裁判所は解雇を支持した（ECLI:NL:GHSHE:2025:1737）医療管理を執拗に拒否したため、雇用関係を維持できなくなった。

ケース3：不明確なプロトコル

雇用主は、従業員が勤務時間中に自宅にいなかったことを理由に解雇しました。しかし、会社の就業規則には「在宅」時間が明記されていませんでした。従業員は薬局にいたと主張しました。裁判所は解雇を取り消しました（ECLI:NL:RBZWB:2025:8728) は、明確性の欠如と不均衡のためです。

避けるべき一般的な間違い

• お医者さんごっこ: 従業員に「あなたは病気ではないと思います」とは決して言わないでください。代わりに、「あなたの能力を評価するために、会社の医師が必要です」と言いましょう。
• 即時解雇： 事前の警告や賃金の制裁なしにその場で従業員を解雇することは、欠勤問題で裁判にかけられることはほとんどありません。
• 曖昧なファイル: 「彼はいつも病気だ」というのは証拠にはなりません。「彼は特定の12日間欠席していた」というのは証拠になります。
• 個人的な事情を無視する： 他の問題（離婚、借金など）があるかどうかを尋ねないと、雇用主が理不尽な印象を与える可能性があります。
• 矛盾： 従業員 B が罰せられずに済んだことに対して、従業員 A を罰することはできません。

結論

「偽装している」ように見える従業員への対応は、忍耐と手続き上の規律が試されるものです。直感的にはすぐに解雇したくなるかもしれませんが、オランダの法律ではより慎重な対応が求められます。

鍵となるのは、 医療の 真実（あなたが判断できないもの） プロセス （これはあなたが管理するものです。）明確なプロトコルを厳格に施行し、企業医師を効果的に活用し、詳細な記録を残すことで、制裁や解雇を正当化できる根拠を構築することができます。しかし、病気による解雇禁止規定は複雑なため、構造的な不遵守の兆候が見られた場合は、すぐに法的助言を求めることを強くお勧めします。

よくある質問

1. 雇用主として、従業員が本当に病気であるかどうかを判断できますか?

いいえ。オランダの法律では、従業員の健康状態を判断する権限はありません。企業医師（職業芸術）または労働安全衛生サービス（アルボディエンスト）は、労働能力の喪失を客観的に評価することができます。ご自身で医学的判断を下すことは、重大な法的リスクと責任を伴います。疑問がある場合は、必ず企業医師に相談してください（ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).

2. 病気の従業員の給与を停止または停止できるのはいつですか?

してもいいです サスペンド 従業員が管理規則に違反した場合（例：医師の診察を欠席するなど）、病気の事実を証明できないため、賃金を減額することがあります。これは一時的な措置であり、後に従業員が病気であることが証明された場合、未払い賃金を支払う必要があります。 stop 会社の医師が従業員が適切な仕事に従事できると確認したにもかかわらず従業員が就業を拒否した場合、または従業員が社会復帰への協力を拒否した場合、賃金は最終的に支払われません（BW第7条629項）。いずれの場合も、事前の書面による通知が必要です。

3. 欠勤プロトコルには何を含める必要がありますか?

堅牢なプロトコルには次の内容が含まれている必要があります。

• 報告ルール: 病気は何時までに、どの方法（電話/電子メール）で報告する必要がありますか?
• アクセシビリティ： 従業員はいつ連絡可能になる必要がありますか?
• 制御ルール: 会社の医院に出勤する義務。
• 再統合義務: 復旧作業に関しては何が期待されていますか?
• 制裁： 遵守しなかった場合の結果。
  これは文書化され、伝達され、理想的には従業員ハンドブックの一部となる必要があります。

4. 月曜日に組織的に病気である従業員を解雇できますか?

疑わしい行動パターンのみを理由に直接解雇することは、一般的に不可能です。一定の手順を踏む必要があります。具体的には、企業医師を雇用し、行動パターンを記録し、書面による警告を発し、それに応じた制裁を科す必要があります。医師が医学的根拠を見つけられず、行動が継続する場合は、有責行為に基づく解雇を申し立てることができます（BW第7条669項3項e）。確実な書類は不可欠です（ECLI:NL:RBLIM:2025:8341).

5. 会社の医師が従業員の健康状態は良好であると判断したにもかかわらず、従業員がそうでないと主張した場合はどうなるのでしょうか?

会社の医師が就業不能ではないと判断した場合、従業員は通常、傷病手当の受給資格がなく、就業しなければなりません。従業員が拒否した場合、賃金の支払いを停止することができます。従業員が同意しない場合は、専門家の意見を求める必要があります（デスクンディゲノールデール）をUWVから取得してください。UWVが別​​段の決定を下すまでは、企業医師の意見が有効となります。就業拒否を継続した場合、解雇を含む制裁を受ける可能性があります。

6. 即時解雇の前に必ず警告しなければなりませんか?

緊急の理由がある場合には法的に即時解雇が認められるが、実際には警告期間の経過がないことが致命的となることが多い。裁判官は比例性を審査する。不正行為が極端（例えば詐欺）でない限り、裁判官は事前警告と、議定書違反に対するより軽い処分を期待する（ECLI:NL:RBZWB:2025:8726).

7. 従業員はルールを知らなかったと主張できますか?

はい。もし、手順が明確に伝えられていなかったり、曖昧だったりした場合（例えば、WhatsAppの使用は許可されているかなど）、これは有効な抗弁となります。裁判官は、従業員が期待される内容を合理的に理解できたかどうかを評価します。明確さが欠けていると、制裁が無効になることがよくあります（ECLI:NL:RBZWB:2025:8728).

8. 不当な賃金停止による経済的リスクは何ですか?

正当な法的根拠なく賃金の支払いを停止した場合は、賃金に加えて法定の昇給額（wettelijke verhoging）の最大50%に法定利息が加算されます。従業員は、訴訟費用や精神的苦痛に対する損害賠償を請求する可能性もあります。また、将来の解雇訴訟において、あなたの立場を著しく弱めることになります（ECLI:NL:HR:2024:579).

9. 病気中に従業員がソーシャル メディアを利用したことを理由に懲戒処分することはできますか?

ソーシャルメディアでの活動自体は、就労可能な状態であることの証明にはなりません。燃え尽き症候群や腰痛を抱えている人でも、オンラインで投稿することは可能です。ただし、活動が医学的な制限に反する場合（例えば、腰痛を抱えながらウェイトリフティングの写真を投稿するなど）、これを根拠として会社の医師による再評価を依頼してください。Instagramの投稿のみを理由に給与を停止しないでください。医師に医学的な矛盾点を評価してもらいましょう。