従業員が病気だが実際はそうではない場合：オランダ法の下で雇用主ができること

雇用主が病気休暇の不正使用を疑う場合、オランダ法は具体的な手段を提供する一方で、一つの厳格な線引きを設けています。それは、雇用主が従業員の就労能力の有無を医学的に判断することはできないという点です。その判断は、社内医（bedrijfsarts ）が行います。雇用主ができることは、書面による管理規則を定め、従業員にその規則への協力を求め、従業員が従わない場合は賃金の支払いを停止または停止することです。このすべては、オランダ民法典（Burgerlijk Wetboek、BW）第7条629項に基づいています。

医療上の問題と手続き上の問題の分離が、ほとんどのケースの勝敗を左右します。病気そのものについて争う雇用主は敗訴し、明確な欠勤手続きを徹底し、すべての手順を記録する雇用主が通常は勝訴します。オランダの雇用法は病気の従業員をしっかりと保護しますが、自身の欠勤の確認を妨害する従業員は保護しません。この記事では、双方が何をすべきか、どのような制裁措置が存在するか、そして裁判所が制裁を不利な方向に転じる前にどこまで許容されるかを解説します。

従業員が病気かどうかを誰が判断するのか

就業不能の判断を法的に認められているのは、会社の医師のみです。雇用主自身の印象、同僚からの報告、ソーシャルメディア上の写真などは、その判断において何ら考慮されません。雇用主は、何が問題なのかを尋ねることさえ許されていません。健康データはGDPR（一般データ保護規則）の下では特別なカテゴリーのデータであり、オランダのデータ保護機関（Autoriteit Persoonsgegevens）は、雇用主は賃金支払いと職場復帰に必要な情報のみを記録できるという立場をとっています。実際には、これは報告日、予想される期間、連絡先、欠勤が第三者の責任となる可能性のある事故に関連するかどうか、そして従業員がまだ遂行できると考えている業務内容を意味します。

雇用主または従業員が会社医の診断に異議がある場合、どちらもUWV（オランダ労働保険機関）に専門家の意見（deskundigenoordeel）を求めることができます。この意見は法的拘束力はありませんが、裁判所はこれを非常に重視し、法律上もほぼ必須とされています。民事訴訟法第7条629a項によれば、病気中の賃金継続請求は、UWVの専門家の意見書が添付されていない限り認められません。ただし、専門家の意見書の取得が合理的に不可能な場合はこの限りではありません。したがって、会社医を一切関与させずに賃金制裁を課した雇用主は、裁判所が求める唯一の書類を欠いたまま訴訟手続きに臨むことになります。

病気の従業員がすべきこと

病気を届け出た従業員は、BW第7:629条に基づき、最長104週間の賃金支払いの継続を受ける権利を有するが、その権利は条件付きである。BW第7:660a条は、従業員に対し、使用者および産業保健サービス（arbodienst）からの合理的な指示に協力し、自身の仕事またはその他の適切な仕事への復帰を目的とした措置に協力し、会社医師が適切と判断した適切な仕事を受け入れ、行動計画（plan van aanpak）の作成、評価、調整に協力することを義務付けている。

民事訴訟法第7条629項(3)は、以下の制裁を規定しています。従業員は、正当な理由なく適切な仕事を拒否したり、自身の回復を妨害または遅延させたり、合理的な社会復帰指示に協力することを拒否したり、行動計画の策定または評価に協力しなかったり、正当な理由なく労働所得（就労能力）法（Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen、WIA）に基づく給付を期限内に申請しなかったりした期間については、賃金を受け取る権利がありません。これらは社会復帰の拒否であり、事務的なミスではありません。この区別は、あなたが課すことができる制裁にとって重要です。

雇用主がまず行うべきこと

義務は双方に及ぶ。BW第7条658a項は、使用者に対し、可能な限り従業員を元の職務に復帰させ、それが不可能な場合は、社内で適切な職務に復帰させるか、それが不可能な場合は別の雇用主のもとで復帰させるよう、積極的な措置を講じることを義務付けている。ゲートキーパー改善法（Wet verbetering poortwachter）は、そのスケジュールを定めている。産業保健サービスは欠勤6週目に問題分析を作成し、使用者と従業員は病気の初日から8週間以内に共同で行動計画を作成し、その後一定の間隔で評価を行う。WIA第25条は、使用者に対し、後のWIA申請に添付される再統合ファイルを作成する義務を課している。

これらの義務は、単なる書類作成のためのものではありません。UWV（オランダ社会福祉局）が2年目の終わりに、雇用主が十分な再統合努力を行っていないと判断した場合、賃金制裁（loonsanctie ）を課すことができ、賃金支払義務を最大52週間延長します。この期間中も、病気による解雇の禁止は継続されます。虐待を疑い、何もしない雇用主は、両者のうちより大きな経済的リスクを負うことになります。病気後の再統合と賃金制裁の適用に関する当社の記事では、その手順をより詳しく説明しています。

制御ルール：必要な事項

労働法第7条629項(6)は、欠勤管理の法的根拠となる条項です。この条項は、従業員が合理的で事前に周知された書面による管理規則に従わない場合、使用者が賃金の支払いを停止することを認めています。ここで重要なのは2つの条件です。規則は欠勤前に書面で存在していなければならず、従業員は通常、従業員ハンドブックまたは労働協約を通じて、その規則を確かに受け取っていなければなりません。一度も周知されなかった規則は制裁の根拠とはならず、曖昧な規則は、それを作成した使用者にとって不利に解釈されます。

こうした制限の範囲内であれば、かなり多くのことを要求できるでしょう。従業員に、指定された時間までに担当マネージャーに直接病欠を報告すること、合意された時間帯に連絡が取れること、連絡可能な住所を提供すること、呼び出しに応じて会社の医務室に出向くこと、訪問する欠勤管理担当者を受け入れることを要求することはできます。しかし、従業員に苦情の内容を開示すること、医療記録を提出すること、または指定された時間帯以外であればいつでも自宅訪問を受け入れることを要求することはできません。仮病の疑いのある従業員を秘密裏に観察することは、非常に高いハードルを伴う最終手段です。それは必要かつ比例的で、より軽い手段で代替することが不可能でなければなりません。また、これらの条件に違反して収集された証拠は、雇用主の主張を助けるどころか、むしろ損なう傾向があります。

賃金停止と賃金支払いの中断は同じものではない

この2つを混同することは、この分野で最もよくある、そして最も費用のかかる間違いです。賃金の支払停止（loonopschorting）は、民法第7条629項(6)に基づく圧力手段です。従業員が就労不能かどうかの確認を妨害している場合、支払いを保留します。これは通常、会社の医師の診察予約を欠席したり、連絡が取れなくなったりすることによって行われます。その後、従業員が協力し、本当に病気だったことが判明した場合、保留されていた賃金は全額、遡及的に支払われなければなりません。何も失われることはなく、支払いの時期が変わるだけです。

賃金停止（loonstopzetting）は、民事訴訟法第7条629項(3)に基づき、最終的な措置です。賃金の支払いは、法定の停止事由のいずれかに該当する場合に停止されます。最も多いのは、適切な仕事を拒否した場合、または会社医師が従業員が仕事に適していると判断した後、復職への協力を拒否した場合です。この期間の賃金は永久に失われます。どちらの措置を選択するかは、その理由によって決まります。確認を妨げる事務的な不備は停止措置につながり、復職への実質的な拒否は停止措置につながります。誤った措置を選択すると、従業員に明らかな過失があった場合でも、制裁措置は無効となります。

民法第7条629項(7)には、独自の落とし穴がある。使用者は、違反の理由を知った後、直ちに従業員に通知し、どの理由に基づいて違反したかを明示しなければ、いずれの理由に基づく違反の権利も失う。直ちにとは、文字通り直ちにという意味である。約束を破ってから2週間後に送付された通知は、通常遅すぎる。通知には、違反した規則を明記し、賃金が停止されるのか、それとも差し止められるのかを述べ、従業員が制裁を解除するために何をすべきかを記載する必要がある。

これを誤ると、大きな代償を払うことになる。リンブルフ地方裁判所での略式手続き（ECLI:NL:RBLIM:2025:8341）では、従業員が社会復帰活動に参加していないとして賃金の支払いを一時停止し、その後停止した雇用主に対し、賃金全額の支払いが命じられた。賃金制裁が取り消された場合、雇用主は未払い賃金に加え、民法第7:625条に基づく法定の遅延割増金（最大50%）と法定利息を支払う義務を負う。同様の判決は、オーフェルアイセル地方裁判所での賃金制裁事件でも下された。

病気による解雇と即時解雇の限界

民事訴訟法第7条670項(1)は、病気の最初の104週間における予告解雇を禁止している。この禁止規定は真の病気のみを保護するものであり、理論上は従業員が全く病気でない場合は適用されない。実際には、雇用主がその証明責任を負っており、医師の診断なしにその責任を果たすことはほぼ不可能である。現実的な方法は異なる。会社の医師が従業員が適切な仕事に就ける状態であると判断したにもかかわらず、従業員が依然として休職している場合、問題はもはや病気ではなく就労拒否となり、解雇禁止規定は障害とならない。

残る道は2つです。地方裁判所は、民法第7:669条(3)(e)項に基づく有責行為、または民法第7:669条(3)(g)項に基づく深刻かつ永続的な労働関係の混乱を理由に契約を解除することができます。民法第7:671b条(6)項に基づき、裁判所は、解雇禁止の規定に反して、解雇の要求が禁止の対象となる状況と無関係である場合に、解雇を命じることができます。民法第7:677条および第7:678条に基づく即時解雇（即時解雇）は、最も重い手段であり、最も失効しやすい手段です。即時解雇には、緊急の理由、即時の通知、および理由の即時伝達が必要であり、その時点で示された理由のみが、雇用主が後日依拠できる唯一の理由となります。裁判所は高いハードルを設けており、業績不振が緊急の理由ではないという判決は、即時解雇が単一の決定的な事実ではなく、蓄積された不満に基づいている場合、いかに簡単に崩壊するかを示しています。

仮病による即時解雇が認められる場合、通常は仮病そのものが決定要因となるのではなく、明確な書面による警告を受けた後も、正当な理由なく繰り返し指示に従わなかったことが記録に残されていることが重要となる。雇用主が実際に立証できるのは、まさにこの点である。

比例原則と裁判所が期待する書類

どのような制裁措置を選択するにせよ、裁判所はそれを従業員の行為と照らし合わせて判断します。違反の性質と重大性、勤続年数と従業員の経歴、その行為を説明する可能性のある個人的な事情、そして既に与えられた警告など、すべてがその評価の対象となります。解雇は最終手段として扱われ、実際には、裁判所は段階的な措置を検討します。すなわち、口頭での警告、違反した規則と再発した場合の結果を明記した書面による警告、賃金停止、そして最後に解雇です。これらの手続きを省略することが、雇用主が訴訟で敗訴する最も一般的な理由です。

手続き上の2つの点が特に重要です。重大な制裁を科す前に、従業員は弁明の機会を与えられ、欠勤や約束をすっぽかした理由をきちんと説明できる必要があります。また、雇用主は一貫性を保たなければなりません。ある従業員には厳しく適用され、別の従業員には容認される規則は、裁判所が認める規則ではありません。一貫性を保つためには、紛争が始まってから記録を再構築するのではなく、その場で記録を作成しておくべきです。

パターンが現れた場合の対処法

まずは従業員本人ではなく、規定から見直しましょう。欠勤に関する規定が文書化されているか、病気の報告方法と期限、従業員が連絡可能な時間帯、会社指定医の診察が義務付けられているか、そしてこれらの規則に違反した場合の措置が明記されているかを確認してください。また、当該従業員が実際にその規定を受け取っているかどうかも確認しましょう。もしこれらの規定が欠けている場合は、まず全従業員を対象に修正してください。そもそも定められていない規則を強制することはできません。

パターンが明らかになった瞬間から、事実に基づいて記録してください。日付、時間、誰が誰に報告したか、どの約束が交わされ、どの約束が破られたか、そして各会話で何が話されたかを記録し、後日従業員に書面で確認して、記録が一方的なものにならないようにしてください。次に、従業員を会社の医師に紹介し、医師が回答できる形で質問してください。つまり、この従業員が特定の業務を遂行できない医学的な制限があるかどうか、そしてもしあるとしたら、どの業務が適しているかを尋ねてください。従業員と診断について議論したり、従業員の言うことを信じていないと言ったりしないでください。

従業員がその後管理規則に違反した場合は、同じ週に書面による警告を送付し、違反した規則名と今後の対応について明記してください。違反が繰り返された場合は、賃金の支払いを停止し、その理由を明記した書面を直ちに送付してください。会社の医師が従業員の就業可能と判断し、従業員が適切な業務を拒否する場合は、賃金の支払いを停止し、就業停止に移行し、その理由の変更を明確に記録してください。この一連の手続きが完了し、記録に残された場合にのみ、解雇が現実的な選択肢となります。病気休暇手当を受け取りながら他の場所で働いているなど、実際に不正行為が疑われる場合は、医学的な憶測ではなく、文書化された規則違反に基づいて証拠を構築し、観察を行う前に必ず助言を求めてください。

雇用主が訴訟で敗訴する原因となるミス

従業員が正しかったために雇用主が敗訴することは稀です。敗訴の理由は、記録が制裁を裏付けていないからです。従業員に「病気ではない」と伝えることは、本来口にすべきではない医学的判断を雇用主が口にすることになります。正しい言い方は、「会社の医師が業務遂行能力を評価します」と言うことです。事前の警告や軽い制裁なしに即時解雇することは、欠勤の場合、比例原則のテストに合格することはほとんどありません。従業員が常に病気であると漠然と書かれた記録は何の証明にもなりませんが、日付入りの欠勤記録とそれに対応する診察予約や手紙があれば、多くのことが証明されます。

さらに、2つの誤りが繰り返される。死別、借金問題、職場での対立など、他に何か事情があるかどうかを尋ねないことは、まさに慎重さが求められる時に、雇用主を不合理な人物に見せてしまう。また、賃金制裁の通知が遅れたり、制裁の根拠を明示しなかったりすると、欠勤の正当性について裁判所が判断を下すことなく、従業員は法定昇給分とともに未払い賃金を受け取ることになる。

よくある質問

あなたが疑う欠勤は、何よりもまず手続き上の問題であり、それを手続き上の問題として扱う雇用主が優位性を保つことになる。 Law & More 雇用主に助言する Eindhoven また、オランダ全土において、欠勤規定、賃金停止・休業、復職手続き、病気による解雇に関する業務を取り扱っており、紛争が解決できない場合は地方裁判所で代理人として訴訟手続きを行います。欠勤が頻繁に発生し、訴訟に発展する可能性があると思われる場合は、ぜひご相談ください。