パートタイム労働：従業員の権利の説明
柔軟な働き方は、多くの従業員が求める福利厚生の一つです。実際、多くの従業員は在宅勤務や柔軟な勤務時間を望んでいます。こうした柔軟性によって、仕事と私生活をより良く両立させることができるからです。しかし、法律ではこれについてどのように規定されているのでしょうか？
柔軟な労働法 (Wfw) は、従業員に柔軟に働く権利を与えます。 彼らは、雇用主に労働時間、労働時間、または勤務場所の調整を申請することができます。 雇用主としてのあなたの権利と義務は何ですか?
フレキシブル・ワーキング・法（WFW）は、従業員が10人以上の企業に適用されます。従業員が10人未満の場合は、このブログの後半にある「小規模雇用主」に関するセクションの方がより適切です。
従業員が柔軟に働くために必要な条件 (社内に XNUMX 人以上の従業員がいる場合):
- 従業員は、希望する変更の発効日に少なくとも半年 (26 週間) 雇用されています。
- 従業員は、発効日の少なくとも XNUMX か月前に書面による要求を送信するものとします。
- 従業員は、以前の要求が許可または拒否された後、そのような要求を最大で XNUMX 年に XNUMX 回再提出できます。 不測の事態が発生した場合、この期間は短くなる可能性があります。
要求には、少なくとも変更の希望する発効日を含める必要があります。 さらに、（リクエストのタイプに応じて）次の情報で構成する必要があります。
- 週当たりの労働時間の調整の望ましい範囲、または労働時間が別の期間にわたって合意されている場合は、その期間にわたって
- XNUMX 週間の希望する勤務時間の広がり、または合意された期間
- 該当する場合は、希望する職場。
拘束力のある労働協約は必ず考慮に入れてください。これには、労働時間延長、労働時間、職場環境の調整に関する合意が含まれる場合があります。
これらの契約は、Wfw よりも優先されます。 これらのトピックについては、労使協議会または雇用主としての従業員代表と合意することもできます。
雇用主の義務:
- 彼の要求について従業員と相談する必要があります。
- 拒否または従業員の希望からの逸脱を書面で正当化します。
- 希望する変更の発効日の XNUMX か月前に、従業員に書面で決定を通知します。
時間内に従業員の要求に応答します。 そうしないと、従業員は、あなたが彼らの要求に同意しなくても、労働時間、労働時間、または勤務場所を調整する可能性があります!
リクエストを拒否
従業員の要求を拒否できる場合は、要求の種類によって異なります。
労働時間と労働時間
重要なビジネスまたはサービスの利益と相反する場合にのみ、労働時間および労働時間の場合、要求の拒否が可能です。 ここで、次の問題が考えられます。
- 空き時間の再配分における業務運営のため
- セキュリティの観点から
- スケジューリングの性質
- 財政的または組織的な性質の
- 十分な作業が利用できないため
- 確立されたヘッドルームまたはスタッフの予算がその目的には不十分であるため
従業員の希望に応じて労働時間の配分を設定します。 彼らの希望が合理的でない場合、あなたはこれから逸脱するかもしれません. 従業員の利益と雇用主としてのあなたの利益のバランスを取る必要があります。
Workplace
職場に関しては、要求を拒否する方が簡単です。 説得力のあるビジネスやサービスへの関心を呼び起こす必要はありません。
雇用主として、従業員の要求を真剣に受け止め、同意できるかどうかを徹底的に調査する義務があります。 これが不可能な場合は、雇用主として書面で説明する必要があります。
また、従業員の労働時間を調整すると、賃金税率や国民保険料、従業員保険料、年金保険料が異なる場合があることも知っておく必要があります。
小規模雇用者 (従業員が XNUMX 人未満)
従業員数が XNUMX 人未満の雇用主ですか? その場合、勤務時間の調整についてスタッフと調整する必要があります。 小規模な雇用主として、これにより、従業員と相互に同意する余地が増えます。 拘束力のある労働協約があるかどうかを検討してください。 その場合、労働協約の規則が優先され、あなたにとって不可欠です。
小規模雇用主として行動の自由度が高いということは、フレキシブル労働法を考慮する必要がないということではありません。この法律が適用される大規模雇用主と同様に、従業員の利益を考慮する必要があります。これは主に、民法第 7:648 条と労働時間区別法 (WOA) を検討することによって行われます。
これは、客観的に正当と認められる場合を除き、雇用契約の締結、継続、または終了の条件において、雇用主は労働時間（フルタイムまたはパートタイム）の違いに基づいて従業員を差別してはならないと定めています。これは、従業員が、同じ雇用主内で同様の業務を行っている他の従業員と比較して、労働時間の違いに基づいて不利な立場に置かれている場合が該当します。
結論
現代の雇用主は、従業員がワークライフバランスを良好に保つために、柔軟な働き方を求められることを認識しています。立法者もこのニーズの高まりを認識しており、柔軟な働き方に関する法律によって、雇用主と従業員が相互の合意に基づいて勤務時間、勤務場所を調整できる手段を提供しようとしました。法律は通常、実際に実現不可能な要求を拒否するための十分な選択肢を与えていますが、そのためには十分な根拠を示す必要があります。
例えば、判例を見ると、ますます多くの裁判官が雇用主側の主張内容を非常に批判的に検討するようになっていることがわかります。したがって、雇用主は事前に主張内容を慎重にリストアップし、裁判官が主張を盲目的に受け入れると安易に考えてはいけません。従業員の要求を真剣に受け止め、組織内でその要望を満たす可能性がないかを確認することが不可欠です。要求を拒否せざるを得ない場合は、その理由を明確に伝える必要があります。これは法律で義務付けられているだけでなく、従業員が決定を受け入れやすくなるためでもあります。
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