オランダで雇用主が倒産した場合：従業員としてのあなたの権利

あなたの雇用主が破産宣告を受け、再建の話が出ています。このような不確実な状況下で、従業員であるあなたにとって重要なのは、次の2つの点です。あなたは新しい会社に自動的に引き継がれるのか、そして、これまで得ていた給与、有給休暇、休暇手当は引き続き受け取れるのか、ということです。

最初の質問に対する簡潔な答えは、一般的に考えられているよりも複雑です。オランダ法には、事業譲渡に関する通常の規則に対する破産の例外規定がありますが、この例外は免責ではありません。事業再開が事実上同一の経済主体の継続に相当する場合、従業員は法律の規定により譲渡される可能性があります。2番目の質問に対する答えは、オランダの労働保険機関であるUWVが運営する賃金保証制度のおかげで、多くの場合、予想よりも良いものですが、厳格な法定制限があります。以下では、法律と最新の判例が実際に何を規定しているかを説明します。

主なルール：事業譲渡

通常の事業譲渡においては、雇用契約に基づく権利義務は法律の規定により買主に移転します。これはオランダ民法第7条663項に規定されています。条件は、経済主体がその同一性を維持しながら、合意、合併、または分割によって事業を譲渡することです。それが条件を満たすかどうかは、譲渡される資産、顧客基盤、営業権、事業の継続性、引き継がれる従業員、および事業中断期間など、すべての事実関係を総合的に考慮して判断されます。これらの要素のいずれも、単独では決定的なものではありません。

購入者への送金は自動的に行われますか？

オランダ法では破産の場合に例外が設けられており、民法第7:666条では、雇用主が破産宣告を受け、事業が破産財団の一部となる場合には、第7:662条から第7:665条および第7:670条(8)は適用されないと規定している。

これは、すべての再起動が従業員保護の対象外となるという意味ではありません。正しい手順は次のとおりです。

まず、そもそも事業譲渡があったかどうかが確認される。
破産が存在し、かつその事業が破産財団に属する場合に限り、第7条666項の破産例外が適用される。

言い換えれば、破産からの事業再開において、事業が継続されるという理由だけで自動的に事業譲渡が行われるわけではありません。しかし、経済主体がその同一性を維持する場合には、事業譲渡が発生する可能性があります。その場合、雇用契約に基づく権利義務は法律の規定により買収者に移転し、破産例外は適用されません。なぜなら、事業譲渡が成立した時点で初めて適用されるからです。

事業譲渡がない場合、状況は基本的に以下のようになる。

買主は、誰かを雇用する法的義務を負っておらず、原則として、誰にオファーを出すかを自ら決定することができる。
オファーを受けた場合、原則としてそれは新しい雇用主との新たな雇用契約であり、以前の契約の自動的な継続ではありません。
その場合、買主は異なる条件を提示することができる。

したがって、選択の自由は破産そのものの存在から生じるものではなく、取引の性質から生じるものである。事業譲渡の場合、選択の自由は存在せず、労働力は原則として法律の規定により移転する。

支払停止、および破産状態における資産移転

第7条666項の破産例外規定は、破産の場合のみに適用されます。支払停止期間中に事業が譲渡される場合、事業譲渡に関する規則が全面的に適用され、原則として自動的に譲渡が行われ、契約条件はそのまま維持されます。

破産手続きにおいても、結果は確定しているわけではない。近年の判例は、「破産再開」というレッテルではなく、事実関係が決定要因であることを示している。

ハーグの控訴裁判所は、顧客ポートフォリオと限られた数の従業員のみを引き継ぐことは事業譲渡には当たらないとし、関連する要素は全体的な評価の一部にすぎず、それぞれを個別に判断することはできないと論じた（ECLI:NL:GHDHA:2026:255).
地方裁判所 Amsterdam 暫定的に、活動、顧客基盤、および業務が同じ従業員によって継続される事業譲渡が認められた（ECLI：NL：RBAMS：2025：9893).
ロッテルダム地方裁判所は、顧客ポートフォリオ、営業権、事業活動、従業員の一部が移転する場合、有形資産の引き継ぎなしに譲渡が可能であると判断した（ECLI:NL:RBROT:2025:4787).
地方裁判所 Amsterdam 買収者が備品や在庫を引き継ぎ、短期間の中断の後事業を継続した場合、従業員は法律の規定により買収者の雇用に就くことができると判断された。従業員自身が買収者のために働くことを望んでいないと表明していたため、移籍した従業員の不在はそれほど重要視されなかった。ECLI：NL：RBAMS：2026：4234).
リンブルフ州の裁判所は、塗装作業と同僚が異動した後、従業員は新しい雇用契約に署名する必要はないと判断した。雇用契約は法律の規定により移転した（ECLI:NL:RBLIM:2026:6422).

重要なメッセージは、破産や取引の名称が決定的な要素ではなく、永続的に組織された経済主体がそのアイデンティティを維持したまま移転したという事実上の問題であるということです。「従業員が引き継がれていない」という事実だけでは、必ずしも決定的な要素にはなりません。したがって、破産例外が真に適用される事業再開後の新たな雇用契約と、事業譲渡によって買収者との間で自動的に継続される雇用契約とを常に区別する必要があります。

2つの破産手続き方法の違い：

側面	破産	支払いの停止
事業譲渡	第7条666項の例外規定は、その条件が真に満たされている場合に適用される可能性がある。	例外規定は適用されない。職員の異動は原則として法律の規定による。
通知期間	管財人は、監督裁判官の許可を得て、その期間を6週間以内に短縮することができる（Fw第40条）。	民法第7条672項(2)に基づくより長い法定期間は、6週間を超える場合に適用される（民法第239条Fw）。
賃金保証制度	適用される（失業保険法第61条）	（第61条）も同様に適用されるが、予告期間中の賃金は第40条Fwに規定する期間までしか払い戻されず、実際に支払われるべき期間はそれより長くなる可能性がある。
移行支払い	破産した雇用主が負っている債務ではない（民法第7条673c項）	同様に、負債を負っていない（第7条673c項）

プレパック：スモールステップスとハイプローグ

再建計画は、オランダでいうところのプレパックのように、破産宣告前に管財人の監督下で準備されたものか？その場合、破産というレッテルが自動的に決定的な要素となるわけではない。欧州連合司法裁判所は、指令2001/23/EC第5条(1)の倒産例外は、譲渡者が破産手続または類似の手続の対象であること、当該手続が譲渡者の資産の清算を目的として開始されたものであること、および当該手続が管轄の公的機関の監督下にあることという3つの条件が累積的に満たされた場合にのみ適用されると判示している。

In 小さな一歩 裁判所は、主に事業を継続企業として維持することを目的としたプレパックは第2の条件を満たしていないため、破産例外は適用されず、従業員は法律の規定により移転されると判断した（欧州司法裁判所、2017年6月22日、C-126/16).
In ハイプローグ 裁判所は、最終的に債権者の利益を最大化することを目的としたプレパックは、その手続きが立法または行政規定によって真に規定されている限り、条件を満たすことができると明確にした（欧州司法裁判所、2022年4月28日、C-237/20).

したがって、手続きの形式的に述べられた目的のみに基づいて判断する単純な規則は存在しない。法的評価では、手続きの性質と実際の目的が検討される。文献では、旧株主が関与するプレパックと外部の買い手が関与するプレパックでは、特にオランダのプレパックにはこれまで独自の法的根拠がなかったため、法律上異なる結果になる可能性があることも強調されている。オランダ最高裁判所は、Heiploeg事件において、将来の管財人の地位は法律で規制されていないため、従ったプレパック手続きは欧州司法裁判所の条件を満たしていないと判断した（最高裁判所、2023年10月6日、ECLI:NL:HR:2023:1372）。その根拠となる法案である「事業継続法第1号」は、2016年6月21日に下院で全会一致で可決されましたが、破産した企業の譲渡に関する関連法案が保留されているため、2019年以降上院で審議が中断されています。この法案が制定され施行されるまでは、オランダのプレパックは依然として法的根拠を持っていません。これが買い手と取引の構造にどのような意味を持つかは、「オランダの破産から事業を再開する」に記載されています。破産が実際には、経営陣と事業活動が実質的に同じままで、人員や条件を安価に削減するために利用されている場合、それを法的に検証する価値があります。

契約書および受託者による解約通知

破産宣告によって雇用契約が自動的に終了するわけではありません。実際に契約が終了するまでは雇用上の義務は継続し、破産宣告後は給与および関連する拠出金は破産財団の債務となります。

ただし、管財人（管理人）は契約を解除することができます。破産法第40条では、これは合意された、または法定の予告期間を遵守して行われると規定されていますが、「ただし、雇用契約は、いかなる場合でも6週間の予告をもって解除できる」という了解のもとで行われます。これは6週間の上限ではなく下限です。管財人は、合意された、または法定の期間（例えば民法第7条672項に基づくもの）がそれよりも長い場合でも、予告期間を6週間以上に短縮することができます。実際には、これは多くの場合、勤続年数の長い従業員の場合、予告期間が6週間に短縮されることを意味しますが、具体的な結果は契約内容によって異なります。

終了には監督裁判官の承認も必要です。受託者はその裁判官の監督の下で財産を管理し、清算します（Fw第68条(1)および(3)）。この承認がない場合、終了の有効性に影響する可能性があります。支払停止の場合も同様ですが、同一ではない制度が適用されます。この場合も監督裁判官の承認が必要ですが、原則として、6週間を超える場合は、第7条672項(2)に基づくより長い法定期間を遵守しなければなりません（Fw第239条）。

UWV賃金保証制度

従業員が収入を失うことを防ぐため、オランダの法律では賃金保証制度が設けられています。この制度は破産の場合だけでなく、失業保険法第61条によって、支払猶予が認められた雇用主、個人債務再編制度が適用される雇用主、またはその他の理由で恒久的に支払停止状態にある雇用主の従業員にも適用されます。

支払停止期間中にもこの制度が適用されるからといって、必ずしもそこまで到達できるとは限りません。第64条(1)(b)は、通知期間中の賃金を第40条Fwに適用される期間までしか補償せず、法律には「破産手続き中および手続き外の両方」と明記されています。支払停止は第7条672(2)に基づくより長い法定通知期間を課す可能性があるため、雇用主から請求できる金額とUWVが実際に支払う金額との間に差が生じます。その差額は破産財団が負担します。

第64条は、簡単に言えば、UWVが以下の内容を対象とすることを規定している。

関連する終了日または通知日の直前13週間以内の賃金。
該当する通知期間中の賃金（ただし、上記に記載された破産限度額を条件とする）。
休暇手当、休暇手当、および雇用主が第三者に対して前年度以内に支払うべき特定の金額。

重要な点が2つあります。給付額には法律で上限が設けられているため、実際には賃金保証額が契約上の給与額を下回る場合があります。また、これらの期間外の請求、例えば過去の未払い給与などは、通常の無担保債権として管財人に申し立てることができますが、実際には破産財団がこれらの請求に対して支払いを行うことはほとんどありません。

ここで関連する最高裁判所の最近の判決が2つある。

破産宣告後に同等の条件で買主の雇用に就いた場合、管財人は、あなたが破産した雇用主のために働く意思がなくなったと推測する可能性があります。その時点から、あなたは破産した雇用主に対して賃金請求権を持たず、したがってその期間のUWVに対する請求権もなくなります（ECLI:NL:HR:2022:823つまり、遺産からの賃金、買主からの賃金、賃金保証を同時に請求することはできません。
遺産の債務である賃金が期日までに支払われない場合、延滞に対する法定増額も遺産の債務として位置づけられ、優先権を有する可能性があるが、賃金に対する法定利息は同じ優先権を有しない。法定増額は裁判所によって調整される可能性がある（ECLI:NL:HR:2026:239これらの請求は、UWV賃金保証の上限範囲とは別個のものであり、したがって、その範囲によって制限されるものではありません。

破産管財人から通知を受けたらすぐにUWVに賃金保証を申請してください。破産手続きが完了するまで待つ必要はありません。通知期間満了直後に通常の失業手当を請求できるかどうかは、受給資格の通常の条件と、その時点で病気であるかどうかによって決まります。

破産手続き中に病気または妊娠している場合

破産手続き以外では、病気や妊娠による解雇、および労働組合員としての解雇に対する保護が、法定の解雇禁止規定によって認められています。民法第7条670項(8)では、事業譲渡を理由とする解雇が明確に禁止されています。

病気、妊娠、または労働評議会への参加を理由とする解雇に関するあらゆる禁止規定に対し、労働法第40条が常に「優先する」という主張は、しばしば耳にするが、慎重に扱うべきである。管財人は解雇に関して広範な権限を有するが、だからといって、あらゆる状況においてあらゆる禁止規定が無条件に無効になるわけではない。これは、一般的な規則として提示されるのではなく、個々の事例ごとに法的評価を行うべき事項である。

雇用終了時に病気の場合、疾病手当の受給資格が得られる可能性があります。ただし、疾病手当法第38条b項は、病気で退職するすべての従業員に一般的に適用されるわけではないため、受託者が必ず病気で退職したと報告し、疾病手当が自動的に支給されると単純に想定することはできません。実際にそのように適用されるかどうかは、個々の状況によって異なります。妊娠の場合、状況によっては、労働介護法に基づく給付金を受け取れる可能性があります。

退職金：退職金はありますか？

オランダ法では、法定退職金は移行手当（transitievergoeding ）と呼ばれます。民法第7条673c項(1)および(2)では、雇用主が破産宣告を受けた場合、支払停止が認められた場合、または個人債務再編制度の対象となった場合、移行手当は「もはや支払う義務がない」と規定されています。破産からの再建のほとんどの場合、これは破産した雇用主自身が移行手当を支払う義務がないことを意味します。

これは、移行手当の請求がすべて除外されるという意味ではありません。事業譲渡があり、その後、買収企業との雇用契約が終了した場合、買収企業は一定の状況下で移行手当を支払う義務を負う可能性があります。第7条673項では、一定の条件の下、以前の雇用契約と後続の雇用主は勤続年数の算定のために合算されるため、買収企業が後にあなたを解雇した場合でも、積み上げられた勤続年数が単純に失われることはありません。

また、従業員にとって不利な条件の大幅な変更は、民法第7条665項に基づき、特定の状況下では、雇用主の意向による解雇または雇用継続の停止とみなされる可能性があることも重要です。事業譲渡に関する規則が直接適用される場合、買主は一方的に低い条件を押し付けることはできません。

管財人から解雇されるのではなく、和解契約（vaststellingsovereenkomst）を提示された場合は、また別の規則が適用され、金額は法律ではなく交渉によって決定されます。署名前に、当事務所の雇用弁護士が提案内容を検討いたします。

管財人による即時解雇

受託者による通常の解雇は、緊急の理由による即時解雇とは異なります。即時解雇の場合、受託者は、他の雇用主と同様に、緊急の理由を明示し、必要に応じて証明しなければなりません（ECLI:NL:RBNHO:2021:6685）。このような解雇の取り消しを求める申請は、従業員の給付を受ける権利を考慮し、検証不可能な請求として扱われる場合があります（ECLI:NL:RBZWB:2023:8535）。この判例は、受託者によるすべての解雇が異議申し立ての対象とならないわけではないことを示しています。

以前よりも条件の悪い仕事を提示されました。さて、どうしますか？

事業譲渡がない場合、買い手は原則として、より低い給与、より少ない労働時間、または付帯福利厚生なしで職務を提示することができます。あなたはそれを受け入れる義務はありません。もし契約に署名したい場合は、まず以下の点を確認してください。

勤続年数と勤続年数：事業譲渡以外で真に新しい契約を結んだ場合、原則として勤続年数はゼロから始まりますが、連続雇用がある場合は連鎖ルールが継続される場合があり、以前の勤務期間を認めてもらうよう交渉することができます。
試用期間：購入者に対して実質的に同じ業務を行い、かつ雇用が継続する場合、新たな試用期間条項は無効となる可能性があります。
競業避止条項：通常の事業譲渡とは異なり、既存の競業避止条項は自動的に買主に引き継がれません。新たな競業避止条項に同意するかどうかを慎重に検討してください。
連鎖ルール：特定の状況下では、連続雇用がある場合、以前の有期雇用契約の連鎖が継続されることがある。

国際的に移動する従業員にとって、さらに重要な点があります。居住許可が認定スポンサーである雇用主と紐づいている場合、または30%ルールが適用されている場合、雇用主の変更には、それぞれ異なる期限が適用される独自の法的影響が生じます。詳しくは、海外駐在員向けサービスに関するページをご覧ください。

実用的なチェックリスト

管財人に、通知期間の正確な終了日を示す解雇通知書を請求してください。
賃金保証のためのUWV申請はすぐに提出してください。破産手続きが完了するまで待ってはいけません。
証拠となる書類を集めてください。雇用契約書、最新の給与明細、最新の年間明細書、および累積休暇の概要などです。
決して性急に署名しないでください。買主から提示された新しい契約書は必ず確認してもらい、まず事業譲渡の可能性がないかを確認してください。事業譲渡は法的立場を根本的に変えるからです。

勝者と敗者

事業再開は雇用を維持する一方で、一部の従業員を解雇せざるを得ない状況を生み出す可能性がある。破産は、企業がより軽い債務負担と選抜された従業員で事業を継続できる余地を生み出す可能性がある。そのため、事業再開は経済的に魅力的だが、従業員にとっては、蓄積された雇用権、勤続年数、移行手当の見込みが失われることを意味する可能性がある。法定賃金保証は、そのリスクの一部しか補償しない。オランダの文献では、これは従業員の選抜が定義上違法である状況ではなく、倒産法、雇用法、およびより広範な社会的利益の間の構造的な緊張として説明されている。選抜が合法かどうかは、適用される制度、実際の実施方法、および濫用の兆候の有無によって決まる。

事業再開における労使協議会の役割については、依然として議論が続いている。最高裁判所は、管財人が事業再開に関して労使協議会の協議を受ける権利をどの程度尊重しなければならないかについて判決を下していないため、労使協議会にはそのような権利がない、あるいは管財人は常に労使協議会の助言を求めなければならない、と単純に断言することはできない。

よくある質問

再起動時に自動的に新しい所有者に所有権が移転されますか？

それは事実関係によります。事業譲渡、つまり経済主体がその同一性を維持する場合、原則として破産後であっても法律の規定により譲渡が行われます。そうでない場合は、民法第7条666項の破産例外が適用され、買主は自ら新たな契約の相手方を決定できます。支払停止中の譲渡については、事業譲渡の規則が全面的に適用されます。

未払いの給与と休暇手当は支払われますか？

概ね可能ですが、法定限度額の範囲内です。失業保険法第64条に基づき、UWVは、解雇予告前の最大13週間分の賃金、解雇予告期間中の賃金（破産限度額の範囲内）、および前年までの休暇手当と休暇手当を、法定上限額まで払い戻します。それ以前の請求は、通常の無担保債権者として管財人に提出する必要があります。

受託者は、私が病気や妊娠している間に私を解任できますか？

受託者は雇用契約を解除する広範な権限を有していますが、だからといって、あらゆる状況において解雇禁止規定がすべて解除されるわけではありません。個々のケースに応じて判断する必要があります。雇用終了時に病気の場合は、該当する条件を満たせば疾病手当が支給される可能性があります。妊娠の場合は、労働・介護法に基づく給付が適用される場合があります。

雇用主が倒産した場合、私は退職金を受け取る権利がありますか？

原則として、破産した雇用主からの支払義務はありません。民法第7条673c(1)項は、破産、支払停止、債務再編計画における移行支払を除外しています。ただし、事業譲渡があり、その後、買収会社での雇用が終了した場合、買収会社は一定の条件下で移行支払義務を負う可能性があり、その際の以前の勤務期間が移行支払に算入される場合があります。

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この記事は、2026年8月24日までの法令および判例に基づき、破産からの事業再開に関するオランダ法の主要な流れについて一般的な情報を提供するものです。これは、個々の状況に対する法的助言ではありません。