雇用主が労働協約を遵守していない場合：あなたの選択肢

雇用主が拘束力のある労働協約（collectieve arbeidsovereenkomst、CAO）を遵守していない場合、あなたは協約で定められた権利を遡及的に請求することができます。雇用契約書の条項が適用される労働協約と矛盾する場合、労働協約法第12条に基づきその条項は無効となり、労働協約の規定が代わりに適用されます。未払い賃金および手当の請求は、通常、過去5年間について地方裁判所に提起することができます。

この記事では、雇用主が実際に拘束されるのはどのような場合か、労働協約を侵害する取り決めはどうなるのか、どのような請求がどのくらいの期間内に行えるのか、労働組合や労働協約当事者ができることとできないことは何か、そしてオランダ労働局の役割について解説します。この記事は、賃金が不当に低いのではないかと疑っている従業員と、どのようなリスクを抱えているのかを知りたい雇用主を対象としています。

雇用主はどのような場合に労働協約に拘束されるのか？

3つの方法があり、それぞれ結果が異なります。1つ目は組合員資格です。協定を締結した使用者団体に所属する使用者は、その協定に拘束されます。また、関係する労働組合のいずれかに所属する従業員も同様です。2つ目は一般拘束宣言（algemeenverbindendverklaring）です。これは、社会問題・雇用大臣が、所属団体の有無にかかわらず、当該セクターのすべての使用者と従業員にセクター協定の規定を適用するものです。3つ目は契約です。多くの雇用契約には、特定の団体協約を適用することを宣言する組み込み条項（incorporatiebeding）が含まれており、最初の2つの方法のいずれにも該当しない場合でも、使用者はこの組み込み条項によって拘束されます。

したがって、出発点は雇用契約書です。雇用契約書には、どの労働協約が適用されるかが明記されていなければなりません。これは単なる慣例ではなく、民法第7条655項に基づき、雇用主は適用される労働協約を含む雇用関係の条件を従業員に書面で通知する義務を負っています。契約書に明記されていない場合は、業界、会社が実際に行っている活動、官報に掲載されている一般的な拘束力のある宣言などを確認してください。労働協約の適用範囲（werkingssfeerbepaling）によって、会社がその協約の適用範囲に含まれるかどうかが決まります。雇用主が使用する名称は関係ありません。

見落とされがちな点として、団体協約に拘束される雇用主は、団体協約法第14条に基づき、原則として組合員ではない従業員にも協約の条項を適用しなければならないという点があります。この義務は団体協約の当事者に対して負うものです。個々の非組合員従業員が直接この義務を履行させることができるかどうかは、協約が一般的に拘束力を持つと宣言されているか、雇用契約に協約の組み込み条項が含まれているかによって決まります。まさにこのため、組み込み条項が非常に重要なのです。

団体協約を損なう条項は無効である

雇用主は、従業員との個別の取り決めが労働協約に優先すると考えることがありますが、そうではありません。労働協約法第12条では、雇用主と従業員の間で合意された条項が、両者を拘束する労働協約と矛盾する場合、その条項は無効となり、第13条では、労働協約の規定が代わりに適用されると規定されています。再交渉は不要で、適切な賃金体系、手当、または予告期間が適用され、従業員はその差額を請求することができます。

雇用主にとっての結論は、署名済みの契約書があっても弁護にはならないということだ。実際に行われた業務に対して労働協約で定められた賃金水準を下回る賃金が支払われた場合、不足分は全期間にわたって支払われるだけでなく、休暇手当やそれに基づいて計算された年金拠出金も支払われることになる。実際には、最も高額な請求は意図的な賃金未払いではなく、職務分類の誤りから生じる。つまり、従業員が職務内容に見合わない低い職務グループに分類され、その誤りが何年も毎月繰り返されるというケースである。

逸脱が常に禁止されているわけではありません。多くの団体協約は最低協約（minimum-CAO）であり、従業員にとってより有利な条件を定めることができますが、標準協約（standaard-CAO）ではどちらの方向にも逸脱は認められません。一部の条項では、書面による合意または会社レベルでの逸脱が明示的に認められています。すべてが固定されている、あるいは何でも交渉できると決めつける前に、必ず協約の内容を確認してください。オランダの雇用法に関する当社の概要では、これらの規則がどのように関連しているかを説明しています。

一般的な拘束力のある宣言、およびそれらが失効した場合の対処法

社会雇用大臣は、一定期間有効な包括的な拘束力宣言を官報に掲載します。この宣言は協定全体を対象とするものではなく、宣言に記載された条項のみが拘束力を持ちます。企業は、自社の同等の協定に拘束されている場合、適用除外を申請することができます。宣言は掲載後に発効し、遡及効を持ちません。たとえ団体協約の当事者が、組合員に対して自社の協定を遡及的に適用した場合でも同様です。

団体協約の終了は別の問題である。組合員として拘束されている使用者と従業員にとって、個別の雇用契約の一部となった規範的規定は、協約の期限が切れた後も、新たな合意がなされるまで適用され続ける。この効力（後遺症）こそが、従業員が獲得した条件を一夜にして失うことがほとんどない理由である。これに対し、一般的に拘束力があると宣言されたためにのみ適用されていた規定は、原則としてその宣言が終了すると同時に適用されなくなる。新たな協約が拘束力を持つと宣言されるまでの間は、個別の雇用契約と法定最低賃金が残る。

請求できる内容と、遡って請求できる期間

労働協約で定められた賃金よりも少ない賃金しか支払われていない従業員は、その差額を未払い賃金として地方裁判所（kantonrechter）に請求することができます。地方裁判所は、金額に関わらず雇用に関する訴訟を扱います。通常、この請求には3つの項目が加算されます。民法第7条625項に基づく賃金遅延に対する法定増額は、未払い額を最大で半額まで増額する可能性がありますが、裁判所には減額する明示的な権限があります。さらに、法定利息が加算されます。また、賃金不足が年金拠出金や休暇手当にも影響している場合は、それらは別個の請求となります。

期限は、ほとんどの従業員が認識している以上に重要です。賃金などの定期的な支払いの請求は、支払期日から5年後に時効となるため、遅延するたびに時効期間が1か月ずつ延びます。時効の中断要件を満たす書面による請求は時効期間の進行を止めますが、会議での苦情申し立てだけでは時効期間は停止しません。雇用関係が既に終了している場合は、最終的な和解が成立するまで待たずに、請求内容を書面で提出してください。

2つの状況では、早急な助言が必要です。1つ目は、雇用主が賃金の額ではなく、労働協約自体の適用可能性を争っている場合です。これは、適用範囲に関する条項、そして多くの場合、適切に立証する必要のある会社の事業活動に関する事実関係に左右されるためです。2つ目は、雇用主が財政難に陥っている場合です。賃金請求は一般債権者よりも優先されますが、実際の解決策は通常別のところにあります。破産した雇用主に関する当社の記事で説明しているとおりです。

労働組合と団体協約当事者ができること

団体協約を執行できるのは従業員だけではなく、協約の当事者は個人にはない救済手段を有しています。団体協約法に基づき、協約を締結した団体は、協約を遵守しない拘束力のある雇用主に対し、履行と賠償を請求することができ、協約自体で賠償額を事前に定めることも可能です。多くの団体協約に見られる定額制裁金とは、通常、このことを指します。つまり、協約不履行の場合に団体協約の当事者に支払われる金額であり、裁判所によって定められるものではなく、協約本文で合意されたものです。協約が一般的に拘束力を持つと宣言されている場合、一般拘束宣言法は、当事者に対し、組合員ではない雇用主に対しても同様の請求権を認めています。

ほとんどの業界には独自のコンプライアンス機関や紛争解決委員会があり、多くの協定には解釈委員会が設置されており、その意見は後の手続きにおいて重要な意味を持ちます。紛争が条項の適用の有無ではなく、その条項の意味に関するものであれば、この方法は訴訟よりも迅速かつ安価であることが多いです。労働組合はあなたの代理として交渉することもでき、多くの場合、訴訟を経ずに分類に関する紛争を解決します。また、従業員グループ全体が影響を受ける場合には、労働組合が集団訴訟を起こすことも可能です。

オランダ労働局ができることとできないこと

オランダ労働庁は、自らの判断で労働協約の執行を監督することはなく、労働協約で定められた賃金水準を下回る賃金を支払った雇用主に罰金を科すこともできません。労働庁の役割は、一般拘束力のある宣言に関する法律第10条で定められています。すなわち、一般拘束力のある労働協約の当事者が、雇用主が協約を遵守していない可能性があると判断した場合、労働大臣に労働庁の調査を依頼することができます。労働庁は、給与明細と労働慣行を調査し、事実関係を記載した調査結果報告書を作成しますが、協約違反の有無については明示的に結論を出しません。調査を依頼した当事者は、通常、民事訴訟において、報告書に基づいてどのような措置を取るかを決定します。

これは当局が執行する事項のすべてではありません。法定最低賃金や最低休暇日数を下回る賃金の支払いは、労働時間、健康と安全、派遣労働者や労働者の派遣に関する規則と同様に、当局が行政執行権限を有する別の問題です。当局の検査官は事業所に立ち入り、記録を要求し、従業員や派遣労働者に質問することができ、関係者全員が協力しなければなりません。したがって、従業員にとっての実務上のルールは、正当な労働協約に関する紛争は民事訴訟であるが、最低賃金規則にも違反する賃金未払いは報告する価値があるということです。

複数の雇用主を経由して雇用された場合、例えば建設現場の派遣労働者として雇用された場合などは、別の方法があります。民法の賃金に関する連鎖責任の規定に基づき、未払い賃金のある従業員は、段階的に、かつ一定の条件の下で、連鎖の上位にいる雇用主に対しても責任を追及することができます。これは困難な手続きですが、直接の雇用主が消滅してしまった場合の解決策となります。

雇用主が労働協約を無視した場合の対処法

まずは事実関係を文書で整理することから始めましょう。労働協約を特定し、該当する各期間に有効だったバージョンをダウンロードして、賃金表と職務記述書を探してください。次に、記憶に頼るのではなく、給与明細書を使って、月ごとに実際に支払われた金額と支払われるべき金額を再構築します。裁判所が理解できる計算結果は、公平性に関するどんな議論よりも価値があります。

計算結果を添付し、妥当な期限を明記した書面で雇用主にその旨を伝えましょう。多くの場合、分類ミスや給与計算ミスが原因で、この段階で解決に至ります。事実に基づいたトーンで伝えることで、解決の可能性が高まります。解決しない場合は、労働組合または団体協約に記載されているコンプライアンス機関に相談し、業界紛争委員会について問い合わせてください。すべての文書と回答を保管し、団体協約に基づく請求は解雇の理由にはならないことを覚えておきましょう。雇用関係を解消することで対応した雇用主は、自ら新たな問題を抱え込むことになります。

いずれの方法も効果がない場合は、訴訟は地方裁判所に持ち込まれます。5年間の時効期間を常に念頭に置き、適切な文言で作成された書面による要求書が、協議が続く間、過去の月数を保護する役割を果たすことを覚えておいてください。関連する規則の詳細については、オランダの雇用法ガイド一覧をご覧ください。

Law & More オランダの従業員と雇用主に対し、団体労働協約の適用について助言します。協約の範囲、職務分類と賃金体系、未払い賃金請求、地方裁判所での訴訟手続きなどについて助言します。ご自身の状況や計算内容の見直しをご希望の場合は、 contact 弊社にご連絡ください。弊社の雇用法務チームが喜んでお手伝いいたします。

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