オランダにおける雇用主の義務：権利、責務、リスク

オランダの雇用主として、あなたは業務に関して合理的な指示を与えることができますが、契約によって免除できない義務も負っています。それは、病気の場合でも賃金を支払うこと、安全な職場を提供すること、良き雇用主として行動すること、そして解雇に関する閉鎖的な制度を遵守することです。指示権の主な例外は、それが業務のみに適用されるという点です。つまり、合意された雇用条件を独断で変更することはできません。

以下では、あなたの権利と義務、オンコールスタッフおよび自営業者に関する規則、そして雇用主が最もよく陥る間違いについて説明します。これらの規則は主に、オランダ民法典第7巻（BW）、労働条件法（Arbeidsomstandighedenwet）、および該当する場合は団体労働協約（cao）に規定されています。

雇用主として、あなたにはどのような権利がありますか？

あなたの主な権利は、指示を受ける権利です。民法第7条660項に基づき、従業員は、法律および契約の範囲内で、業務の遂行および事業の円滑な運営に関するあなたの指示に従わなければなりません。

その権利は、合意された条件を変更することには及びません。民法第7条613項に基づき、書面による一方的な変更条項に依拠できるのは、変更に対するあなたの利益が従業員の利益を犠牲にしなければならないほど重大な場合に限られます。そのような条項がない場合は、従業員の同意、またはあらゆる状況において従業員が合理的に受け入れると期待できる合理的な提案が必要です。

最初の従業員から適用される主要な義務はどれですか？

最初の従業員を雇用する際は、合意された賃金を支払い、安全な職場環境を提供し、良き雇用主としての義務を果たし（民法第7条611項）、雇用条件を従業員に書面で通知しなければなりません。雇用開始前に、給与税を源泉徴収するため、税務署（Belastingdienst）に雇用主として登録する必要があります。

• 病気療養中の賃金： 民事訴訟法第7条629項に基づき、最長104週間は賃金の70%以上を支払い、最初の52週間は法定最低賃金以上を支払う必要があります。ただし、雇用主によってはそれ以上の条件を課す場合もあります。
• 安全な職場： 労働条件法では、行動計画を含む最新のリスクインベントリおよび評価（RI&E）、企業医師へのアクセス、ハラスメントや仕事のプレッシャーなどの心理社会的負担に関する方針が義務付けられています。
• 書面による情報： 民事訴訟法第7条655項に基づき、開始後1週間以内に主要な詳細（当事者、勤務地、仕事内容、開始日、賃金、労働時間）を、1か月以内に残りの詳細を提出する必要があります。
• 閉鎖的な解雇制度： 契約は、従業員の書面による同意、従業員保険庁（UWV）の許可、または地方裁判所（kantonrechter）の判決によってのみ終了します。
• 内部告発の手続き： 内部告発者保護法（Wet bescherming klokkenluiders）第2条に基づき、通常50人以上の従業員を抱える雇用主は、内部通報手続きを設けなければならない。

雇用者団体が署名した雇用者団体に所属している場合、または大臣が当該団体をあなたの業界に対して一般的に拘束力を持つと宣言している場合は、その団体の規則に拘束されます。雇用前に、強制加入の業界年金基金と併せて、この点を確認してください。

契約内容と実際の運用が異なる場合はどうなりますか？

その場合、法律は実際の労働時間を合意された労働時間とみなすことができる。BW第7条610b項によれば、雇用が少なくとも3か月継続した場合、1か月の合意された労働時間は、その前の3か月間の平均月間労働時間に等しいと推定される。

例えば、24時間契約の従業員が、業務量のピークに対応するため、数ヶ月間週32時間勤務していたとします。従業員は、32時間勤務を前提として、賃金、有給休暇、年金積立を請求することができます。その後、追加勤務時間が一時的または例外的なものであったことを証明するのは、雇用主側の責任となります。信頼できる勤務時間記録が、主な防御手段となります。

契約内容の変更や記録は、いつ行う必要がありますか？

事実関係や法律で必要とされる場合。表には主な出来事が示されています。

オンコールスタッフを落とし穴なく活用するにはどうすればよいでしょうか？

待機労働者には少なくとも4日前までに連絡し、直前キャンセルには手当を支払い、12か月後には固定勤務時間を提供する。これらの規則は民事訴訟法第7条628a項に規定されており、ゼロ時間契約や最低・最大時間契約などの待機契約に適用される。

• 民法第7条628a(2)項に基づき、従業員は4日未満の前に行われた呼び出しに対して書面または電子的に応答する必要はない。
• 開始日の4日前までに呼び出しを取り消したり変更したりした場合、従業員は呼び出した時間分の賃金を受け取る権利を保持します（民法第7条628a(3)）。
• cao は 4 日間の期間を短縮することができるが、24 時間未満に短縮することはできない (BW 第 7 条 628a (4) )。
• 待機労働者は、3時間未満の労働期間ごとに3時間分の賃金を受け取る権利を有する（BW第7条628a(1)）。

具体例を挙げると、オンコール勤務の従業員が過去1年間、平均して週18時間勤務していたとします。この場合、雇用主は1ヶ月以内に週18時間以上の勤務契約を提示しなければなりません。従業員はこれを拒否することもできますが、雇用主が契約を提示しなかった場合、従業員は本来提示されるべきだった勤務時間分の賃金を請求することができます。

オンコール契約に関して、何が変わるのでしょうか？

柔軟な働き方をする労働者の保障強化に関する法律（Wet meer zekerheid flexwerkers）は、2026年7月7日に上院で可決されました。この法律は、ゼロ時間契約を最低労働時間保証契約に置き換えるもので、主要部分は2028年1月1日に施行される予定です。それまでに、オンコール契約の内容を見直しておきましょう。

虚偽の自営業を防ぐにはどうすればよいですか？

契約書の文言ではなく、実際にどのように仕事が行われているかを見てください。自営業者（zzp'er）の働き方、場所、時間をあなたが決定し、その仕事があなたの組織に組み込まれている場合、その関係は民法第7条610項に基づく雇用関係となる可能性があります。

雇用契約は、個人の業務、賃金、および権限関係（gezagsverhouding）という3つの要素から構成されます。最高裁判所の判例は、業務が組織にどのように組み込まれているか、また専門家が独立した事業主として活動しているかどうかなど、あらゆる状況が考慮されるべきであることを明確に示しています。以下の表は、主な指標を示しています。

執行上のリスクは何ですか？

2025年1月1日より、税務当局は再び虚偽の自営業に関する規則を施行します。雇用関係が認められた場合、給与税の追加課税、および強制加入の企業年金基金に加入している場合は年金拠出金の追加課税を受ける可能性があります。故意または重大な過失があった場合は、罰則が科される可能性があります。

専門家は、解雇保護や病気休暇手当などの従業員の権利も主張できます。さらに、2026年12月31日には、新しい第7:610aa条BW（Stb. 2026, 158）が施行されます。法定基準額までの時間給で企業に勤務する者は、雇用契約に基づいて勤務していると推定されます。最初の1年間の金額は大臣令で定められます。その後、雇用契約がないことを証明する必要があります。

対立や解雇にはどのように対処しますか？

まずは話し合いから始め、調停を検討し、正式な手続きは必要な場合にのみ利用してください。経済的理由による解雇や、2年間の病気による解雇はUWV（オランダ労働裁判所）で審理されますが、業績不振や人間関係の悪化など、従業員個人に起因する理由による解雇は、地方裁判所で審理されます。

双方の合意により雇用関係を終了する場合、和解契約（vaststellingsovereenkomst）は書面で作成する必要があります。民法第7条670b項に基づき、従業員は14日以内であれば理由を問わず雇用関係を解消することができ、雇用主はその権利を契約書に明記しなければなりません。明記しない場合、期間は3週間となります。

双方にとって期限は短い。民事訴訟法第7条686a(4)項によれば、公正な補償の請求など、契約解除そのものに関する地方裁判所への申し立ては、通常、契約終了後2ヶ月以内に行わなければならない。移行手当（transitievergoeding）の請求は3ヶ月以内に行わなければならない。

整理しておくべき書類はどれですか？

良好な勤務記録は、あなたが慎重に行動していることを示すものであり、オランダ労働局（Nederlandse Arbeidsinspectie）による紛争や検査において重要な意味を持ちます。

• 雇用契約書およびそれに対するすべての書面による変更。
• 評価と改善計画：業績不振による解雇には、文書化された改善プロセスが必要です。
• UWV の賃金制裁を回避するための、ゲートキーパー改善法 (濡れた言葉遣いの悪口) に基づくすべての手順を含む欠勤記録。
• 勤務時間記録、特に待機勤務者や残業するパートタイマーに関する記録。
• 最新のRI&E（リスク評価・評価）と行動計画、およびGDPR（一般データ保護規則）に準拠した病欠報告手順と行動規範を記載したスタッフハンドブック。

契約書や社内規定は少なくとも年に一度は見直すこと。法改正は社会雇用省によって発表される。最近の例としては、雇用推定規定や新たなオンコール規則などが挙げられる。

雇用主として確認すべきことは何ですか？

• 貴社の契約書および書面による情報は、民事訴訟法第7条655項の要件を満たしていますか？また、それらを1週間以内に納品していますか？
• パートタイム従業員やオンコール従業員の実際の勤務時間は、契約内容と一致していますか？
• 勤務期間が12ヶ月以上のオンコール勤務者全員に、固定勤務時間制度を導入しましたか？
• 2026年12月31日以降も、あなたの自営業の専門家は権限と定着度に関するテストに合格できるでしょうか？
• 貴社のRI&E（リスク評価・評価）は最新のものですか？また、社内医師はいますか？さらに、従業員50名以上を対象とした内部告発制度はありますか？

従業員として確認すべきことは何ですか？

• 入社後1週間以内に、仕事内容、給与、勤務時間に関する書面による情報を受け取りましたか？
• あなたは、少なくとも3ヶ月間、合意された労働時間よりも多くの時間を意図的に働いたことがありますか？
• オンコール勤務者として、12か月後に固定勤務のオファーを受けましたか？
• 提案されている契約条件の変更は、書面による修正条項で規定されていますか？また、雇用主の関心は十分に真剣なものですか？
• 和解契約に署名した場合は、契約を解除できる14日間の期間に注意してください。

雇用主としての義務に関して、弊社がお手伝いできることはありますか？

当事務所の雇用弁護士は、雇用契約、柔軟な勤務形態、自営業者、病気、解雇などに関して雇用主にアドバイスを提供します。

• 私たちは、雇用契約書のテンプレートと書面情報を、民法第7条655項および第7条628a項に照らして審査します。
• 2026年12月31日の雇用推定に先立ち、自営業者との契約内容を評価します。
• オンコール勤務者向けの固定勤務時間制度を算出し、その案を作成します。
• 私たちは、提案された条件変更案をBW第7条613項に照らし合わせて検討し、貴社スタッフ向けに提案書を作成します。
• 私たちは、UWV（ウィスコンシン大学ビクトリア校）および地方裁判所において、和解契約書の作成と訴訟却下手続きを行います。

製品概要

• 作業に関する指示を与えることはできますが（民法第7条660項）、書面による条項と重大な利害関係（民法第7条613項）または合理的な提案がない限り、合意された条件を独断で変更することはできません。
• 主な義務：賃金（最長104週間の病気休暇に対する70%の賃金を含む）、安全な職場環境、良好な雇用関係、1週間以内の書面による情報提供、および閉鎖的な解雇制度。
• オンコール勤務者：4日前の通知、直前キャンセルに対する手当、12ヶ月後には固定時間勤務のオファー。2028年1月1日から新たな規則が施行される予定。
• 虚偽の自営業は2025年から再び取り締まりの対象となり、2026年12月31日からは雇用されているという法定推定が適用される。

よくある質問