雇用契約弁護士の仕事内容
An 雇用弁護士 契約書作成の仕事は、主に次の4つのことに時間を費やします。すなわち、実際に試練に耐えうる条項を作成すること、そうでない条項を見抜くこと、それらのバランスを交渉すること、そして契約関係が解消された際の事後処理です。契約書の作成そのものに価値があることは稀です。重要なのは、オランダ法が契約書のどの部分を無効とし、どの部分を裁判所が文字通りに執行するかを知ることです。新規契約書の作成とカスタマイズ
雇用関係にはさまざまな法的形態があり、それぞれに独自の制度があります。例えば、無期雇用契約、有期雇用契約、オンコール契約またはミニマックス契約、派遣労働、法定取締役との経営契約などです。オランダのBVの法定取締役は特別なケースで、一般的な解雇保護が同じように適用されず、株主総会で法人としての任命を終了させることができます。最初に間違った形態を選択すると、後で修正するのに費用がかかります。契約書の作成には、CAOが適用されるかどうか、適用される場合はどのCAOかを確認することも必要です。一般的に拘束力のある団体協約は、従業員にとって不利な個別契約よりも優先され、CAOがいわゆる標準CAOである場合は、より有利な個別契約よりも優先されることもあります。業種範囲の説明は不正確であることがよく知られており、CAOが適用されないと考える企業は、数年分の未払い賃金を誤って支払う場合があります。契約書に署名する前に内容を確認する
ほとんどの従業員は、通常期限付きの契約見直し段階でアドバイスを求めに来ます。二度読む価値のある条項は、契約終了後にできることを制限したり、リスクを従業員に転嫁したりする条項です。競業避止条項、勧誘禁止条項、機密保持条項、知的財産権条項、研修費用返済制度、解雇予告期間、違反に対する違約金条項などがこれに該当します。これらの条項は原則として執行可能ですが、法律で定められた範囲内に限られ、その範囲は条文からは明らかではありません。特に注意すべき条項が2種類あります。1つ目は研修費用の返済義務です。透明性と予測可能性に関する欧州指令の施行以来、雇用主が法的に提供義務を負う研修は従業員にとって無料である必要があり、費用を回収することはできません。2つ目は外国法の選択です。ローマI規則の下では、当事者は適用法を選択できますが、その選択によって、従業員が通常勤務する国の強制法規による保護を奪われることはありません。 Eindhoven オランダの解雇保護規定は解除されない。より良い条件を交渉する
交渉は弁護士が報酬を得る場です。なぜなら、相手方は市場の規範を知っていますが、従業員個人は通常それを知らないからです。曖昧な約束は測定可能なものになります。裁量ボーナスは、明確な基準と評価時期が定められたボーナスになり、期限のないクローバックは、一定期間にわたって比例的に減少する返済になり、無制限の競業避止義務は、期間、地域、および対象となる活動が制限されたものになります。上級採用の場合、通常は株式またはオプションの権利確定、ガーデンリーブ、および支配権の変更時に何が起こるかについても話し合います。パッケージに海外駐在員税制優遇措置または転居手当が含まれている場合、税務処理は私たちではなく税務アドバイザーの問題であり、契約書には、優遇措置が拒否または撤回された場合に雇用主が何を約束するかを記載する必要があります。 Law & More 当社は税務構造に関する助言は提供しません。契約上の影響が明確であることを確認するだけです。紛争、契約解除および和解
関係が終わると、オランダの手続きは厳格です。経済的理由または長期の病気による解雇はUWV（オランダ労働福祉局）を経由し、その他の理由による解雇はカントンレヒター（地方裁判所）を経由し、どちらのルートも完全で十分な証拠のある書類が必要です。代替案、そして実際には最も一般的な結果は、 和解契約 （vaststellingsovereenkomst）では、当事者が終了日、支払い、相互免責に合意します。この文書は慎重に作成する必要があります。文言によって、従業員が失業手当の受給資格を維持できるか、競業避止義務が有効であるか、法定の熟慮期間が正しく記載されているかが決まります。即時解雇（an ontslag op staande voet）の場合は、何よりもスピードが重要です。従業員には異議を申し立てるための短い法定期間があり、その期間が過ぎると、内容の良し悪しに関わらず議論は終了してしまいます。方針、ハンドブック、コンプライアンス
契約は単独で効力を持つものではありません。従業員ハンドブック、経費・ボーナス制度、GDPRに基づくプライバシー通知、労働災害補償法に基づく内部告発手続き、そして労働評議会協定はすべて、個別の契約と相互に影響し合います。これらの規定が矛盾する場合、一般的には従業員が有利な立場になります。すべての規定をまとめて見直す方が、審理中に矛盾が発覚するよりも費用を抑えることができます。雇用契約弁護士に相談すべき時
契約に関するあらゆる問題に弁護士が必要なわけではありません。定評のある企業で、市場水準に見合った給与と制限条項のない標準的な正社員契約を結ぶ場合、通常は弁護士は不要です。しかし、以下のケースでは弁護士が必要です。なぜなら、いずれの場合も、契約を誤った場合の損失は、収入の減少月数、あるいはキャリア選択の制限年数という形で現れるからです。あなたは、オファーまたは契約変更に直面している従業員です。
役職が上級職である場合、または結果に対する個人的責任を伴う場合、報酬パッケージに株式、ストックオプション、またはボーナス制度が含まれる場合、契約に競業避止条項または勧誘禁止条項が含まれている場合、または交渉が英語で行われたにもかかわらずオランダ語の文書への署名を求められた場合は、文書を精査してもらいましょう。既存の契約に対する修正案についても同様です。雇用主は、契約に有効な一方的修正条項が含まれており、かつ雇用主の利益があなたの利益を上回る場合を除き、通常は一方的に条件を変更することはできません。したがって、修正に署名すると、既に得ていた保護を放棄することになります。細かい条項をよく読んでください。 署名する前に その後ではなく。あなたは初めて採用活動を行う雇用主、または採用活動を拡大している雇用主です。
オンラインで見つかるテンプレートは、オランダ特有の事情を欠いていることが多く、その結果は表面的な問題ではなく、構造的な問題に繋がります。書面による試用期間条項が欠けている場合、後から修正することはできません。有期雇用契約における競業避止条項は、事業上の重大な利益を明記した書面による記述がない限り無効です。1週間でも期間が長すぎる一連の臨時契約は、法律の規定により恒久的な契約に自動的に移行します。請負業者を給与支払対象者リストに登録する場合、CAO（契約管理命令）が適用されるかどうか不明な場合、機密保持や知的財産が事業の中核をなす場合、または同じテンプレートを複数の国で使用する必要がある場合は、専門家のアドバイスを受けるようにしてください。非競争、残業、および誤分類
実務では、主に3つの紛争が中心となっている。1つ目は、競業避止義務によって新たな仕事に就けないこと。2つ目は、CAOに反して未払いの残業手当や待機手当が支払われないこと。3つ目は、自営業者の分類である。最後の点については状況が変わった。Wet DBAの執行猶予が2025年1月1日に終了したため、Belastingdienst（税務署）は再び偽の自営業を取り締まり、顧客組織は給与税の査定を受けるリスクを負うことになる。Nederlandse Arbeidsinspectie（労働監督局）は、最低賃金、労働条件、労働時間を扱う別の権限を持つ別の機関である。時間給の閾値を下回る雇用を法的に推定する法案がさらに採択され、国王令による発効を待っている。解雇、人員削減、組織再編
最初の話し合いの前に、手紙が届く前にアドバイスを受けてください。集団解雇は通知義務と協議義務を発生させ、再編については労働評議会に適切な時期に協議する必要があり、解雇申請を行う前に解雇ファイルを完成させておく必要があります。従業員側では期限が厳しく、即時解雇に対する異議申し立てや補償請求は2か月以内に、移行手当の請求は契約終了後3か月以内に行わなければなりません。これらは期限であり、ガイドラインではありません。 雇用法ガイド 解雇の手順と理由をより詳細に説明してください。国境を越えた業務およびリモートワーク優先の体制
国境を越えたリモートワークは、しばしば1つにまとめられる3つの異なる問題を提起します。どの国の雇用法が適用されるかは、ローマI規則によって決まり、主に業務が常態的に行われている場所によって決まります。どの国の社会保障制度が適用されるかは、EU規則883/2004および国境を越えたテレワークに関する枠組み協定によって決まり、異なる基準に従います。税金の納付先は、税務アドバイザーにとって3つ目の問題となります。3つのうち最初の問題のみに答える契約では、雇用主は残りの2つの問題でリスクにさらされることになります。オランダの雇用契約を規定する規則
枠組みを理解しておけば、弁護士との会話は短縮できます。以下の規則は必須です。契約書に記載されているか否かにかかわらず適用され、これらの規則に反する条項は無効または取り消し可能です。正社員契約、有期雇用契約、オンコール契約
ケテンレゲリング、すなわちBW第7:668a条の連鎖ルールは、当事者が3つの連続した契約または36か月のいずれか早い方を経過すると、一連の有期契約を無期契約に変換する。現在、契約間の6か月以上の中断は連鎖をリセットする。この中断期間は変更される予定である。Wet meer zekerheid flexwerkersが採択され、これを3年に延長するが、施行日は国王令で定められるため、その国王令が公布されるまでは6か月ルールが引き続き適用される。CAOは、特定の分野で連鎖ルールから逸脱することができる。オンコール契約とミニマックス契約は連鎖にカウントされる。2020年以降、雇用主は12か月のオンコール勤務の後、平均労働時間に基づいて固定時間数を提示し、少なくとも4日前に従業員に連絡しなければならない。その期間中にキャンセルされた呼び出しは、引き続き支払われなければならない。同法は、待機中の従業員に対し、合意された勤務時間外の業務を拒否する権利を与えている。試用期間、解雇予告期間、労働時間
試用期間は書面で合意する必要があり、法律で上限が定められています。6か月以下の契約では試用期間はなく、6か月から2年までの有期雇用契約では最大1か月、それより長い有期雇用契約および無期雇用契約では最大2か月です。最大期間を超える試用期間条項は、単に短縮されるのではなく、全体が無効となり、雇用主は試用期間を全く持つことができません。従業員に対する法定解雇予告期間は1か月です。雇用主に対する解雇予告期間は、勤続年数に応じて増加し、5年未満の場合は1か月、15年以上の場合は4か月となります。当事者は書面でこれらの期間を延長することができますが、従業員の解雇予告期間を延長する場合は、雇用主の解雇予告期間は少なくとも2倍の長さでなければなりません。労働時間は、労働時間法によって1週間あたり最大60時間、16週間で平均48時間に制限されていますが、多くの場合、CAOはより厳しい制限を課し、残業代を規定しています。競業避止義務、勧誘禁止義務、および機密保持義務
競業避止条項は、成人従業員と書面で合意した場合にのみ有効です。有期雇用契約の場合、雇用主が条項自体に、その条項が必要となるやむを得ない事業上の利益を明記しない限り、無効となります。裁判所は、期間、地域、活動範囲が広すぎる条項を定期的に修正し、制限によって実際に就労が妨げられる期間について従業員に補償を命じることがあります。顧客や同僚を対象とした勧誘禁止条項は、より緩やかな形態として扱われますが、同様の基準で評価されます。改革は間もなく実施されますが、まだ施行されていません。競業避止条項を現代化する法案は、2026年6月26日に閣僚評議会で承認され、助言のために国務院に送付され、2026年末に第二院に提出される予定です。この法案では、条項の期間を1年に制限し、雇用主に地理的範囲を明記することを義務付け、雇用主が条項を発動する際に補償を支払うことを義務付けます。法案が可決され施行されるまでは、BW第7条653項の現行制度が変更なく適用される。移行手当と退職金
移行手当（transitievergoeding）は、試用期間中を含め、雇用主が契約を終了させる意思を示した場合に支払われるものであり、雇用初日から、勤続年数1年につき月給の3分の1が加算され、年数の一部については日割り計算されます。法定上限額が適用され、これは社会問題・雇用大臣によって毎年設定され、官報に掲載されるため、現在の金額は想定するのではなく、常に確認する必要があります。破産の場合、移行手当を受け取る権利はなく、UWV賃金保証制度も適用されません。法定額を超える金額（裁判所が裁定する公正な補償額または交渉による上乗せ額）は、案件の強さによって異なります。別の記事で、 雇用契約における移行手当 計算されます。労働協約と労使協議会
一般的に拘束力のあるCAOは、雇用主が署名団体の会員であるか否かにかかわらず、その適用範囲内の雇用主に適用され、その規定は不利な個別の条件に優先します。企業法に基づき、従業員が50人以上の企業には労使協議会を設置しなければならず、労使協議会は労働時間、休暇制度、人事方針など、定められた事項について同意権を有します。このリストに含まれる条件の変更は、実施前に労使協議会の同意を得る必要があります。休暇、病気、そして仕事が行われる場所
従業員は、年間を通じて週労働時間の少なくとも4倍に相当する有給休暇を取得できます。これは、フルタイム勤務の場合、週20日に相当します。これらの法定休暇は、従業員が正当な理由で取得できなかった場合を除き、取得できた暦年の末日から6か月後に失効します。法定最低日数に加えて契約で付与される休暇については、通常の5年間の時効期間が適用されます。病気の間、雇用主は最低でも給与の70％を最長104週間支払い続けなければならず、最初の1年間は最低額が設定されており、両当事者はUWVが期間終了時に評価する再統合義務を負います。在宅勤務に関しては、広く繰り返されているため、1点訂正する必要があります。重大な業務上の理由がない限り、雇用主は在宅勤務の要求を認めなければならないとするWet werken waar je wiltは、2023年9月26日にEerste Kamerによって否決されました。したがって、Wet flexibel werkenは引き続き適用され、従業員が10人以上の雇用主の従業員は、職場、勤務時間、または勤務時間の変更を要求することができ、雇用主は要求を検討して書面で回答しなければなりませんが、通常の業務上の理由で職場の変更を拒否することができます。弁護士に連絡する前に準備すべきこと
準備は書類を揃えることでファイルサイズを小さくし、費用を抑えることができます。なぜなら、書類を手元に置いている弁護士は、記憶から経緯を再構築する必要がないからです。契約書の草案とそれ以前のすべてのバージョン、修正、条件が提案されたサイドレターやメールのやり取り、関連するCAOの記事やハンドブックの抜粋、最近の給与明細と業績に関する文書、紛争がすでに進行中の場合はUWVまたは監督機関とのやり取りをすべて集めてください。完全性よりも時系列順が重要です。バージョン間の矛盾は、多くの場合、最も強力な論拠となります。次に、実際に欲しいものを1ページに書き出してください。必要なものと、あれば良いもの、受け入れられないものを分けてください。従業員は、最低賃金、副業における知的財産の保持、実行可能な通知期間を交渉不可とし、追加の休暇を望ましいものとして扱うかもしれません。雇用主は、顧客関係の保護を必須とし、試用期間の長さを柔軟に扱うかもしれません。優先順位を明確にすることで、交渉は価値のある点に集中できます。最後に、実務上の制約を事前に解決してください。開始日や役員会など、期限が厳守される事項があればメモしておきましょう。また、弁護士費用保険や労働組合の加入で費用の一部がカバーされるかどうかを確認してください。ほとんどの保険契約では、弁護士に依頼する前に通知する必要があるからです。雇用主の場合は、人事部、財務部、そして該当する場合は労使協議会など、合意内容を承認する必要のある関係者全員を特定してください。交渉の最後に署名者がいないことに気付くと、どんな時間単価よりも大きな損失につながります。雇用契約弁護士の選び方
オランダのほぼすべての法律事務所が契約書の検討を申し出ます。重要なのは、その業務を担当する人が雇用契約を日常的に扱っているか、それとも時々扱っているかです。まずは、オランダ弁護士会の登録簿から始めましょう。そこには、弁護士が登録している法分野と、それぞれの分野における業務の割合が示されています。登録分野には継続教育の義務があるためです。オランダの雇用弁護士のための専門家協会は、2つ目のフィルターとなります。最初の面談では、直接的な質問をし、直接的な回答を期待しましょう。実際に助言書を作成するのは、あなたが話している本人か、それともジュニアか。この長さの契約書のレビューには通常どのくらいの時間がかかりますか。見積もり料金に含まれるものと含まれないものは正確には何ですか。最良の結果ではなく、現実的な結果の範囲はどのくらいですか。結果を保証する弁護士、料金体系を文書化しない弁護士、交渉ルートを検討せずに訴訟に直行する弁護士は、何か有益なことを示唆しています。言語と業界経験も確認する価値があります。相手方がオランダ語で交渉し、契約書もオランダ語の場合、英語の要約だけでは不十分です。文書の言語で議論できる人が必要です。あなたの業界がCAOに拘束されている場合、その特定の協定に関する経験は時間を節約します。また、 企業の (NAIST) と contract 職場では、雇用問題が実は株主問題や商業問題が偽装されたものであるケースにも対応できるが、こうしたケースは本来あるべきよりも頻繁に起こる。期待できること：プロセス、スケジュール、費用
ファイルは通常、利益相反チェックと受付から始まり、その後、弁護士が書類を精査し、法的立場、選択肢、各選択肢の費用見積もりを提示します。その後初めて、契約書の作成、交渉、訴訟が開始され、合意内容と次回注意すべき事項を文書で記録してファイルは閉じられます。最初に見積もりを文書で求めるのは普通のことであり、気まずい質問として扱うべきではありません。タイムラインはルートによって異なります。 雇用契約 書面による助言の発行には通常、数週間ではなく数日かかります。CAOの適用、契約の種類、制限条項など、根本的な選択を最初に行う必要があるため、新しい契約をゼロから作成するにはより時間がかかります。交渉は、自分のスケジュールだけでなく、相手方のスケジュールにも左右されます。雇用契約の解除に関するカントンレクターでの手続きは、民事基準では比較的迅速ですが、それでも数か月かかります。また、雇用主の申請が不完全な場合（よくあることですが）、UWVの解雇許可にはさらに数週間かかります。費用に関しては、オランダの法律事務所は一般的に時間単価、上限付き予算、または特定の業務に対する固定料金で業務を行っており、料金は経験年数と複雑さによって異なります。公表されている料金はすぐに古くなるため、オンラインで見つけた数字に頼るのではなく、最新の料金と書面による料金契約を要求してください。付加価値税が加算されることを想定し、裁判費用、執行官費用、認証翻訳などの実費は別途請求されることを想定してください。特に裁判費用は法律で定められ、毎年改定されるため、訴訟提起時に見積もりを提示してもらう必要があります。ここで明確に述べておくべき2つの制限事項があります。どの弁護士も結果を保証することはできませんし、そのような弁護士は避けるべきです。また、訴訟費用は一部しか回収できません。雇用訴訟では、敗訴した当事者は通常、相手方の費用に対して固定された標準的な負担金を支払うよう命じられますが、これは実際の請求額とはほとんど関係がありません。予算が限られている場合の代替案
法律相談は唯一の手段ではなく、日常的な質問に対しては必ずしも適切な手段とは限りません。社内の人事部は標準条項を説明し、適用されるCAOを特定できます。また、労使協議会は会社全体の取り決めとの矛盾を指摘できますが、どちらも雇用主から独立しているわけではないため、利害が食い違うとすぐに問題になります。労働組合は、特に団体交渉が強い分野では、組合員特典として契約チェックや交渉支援を提供していることが多く、法的費用保険は待機期間後に雇用紛争をカバーする場合があります。どちらも適用範囲や弁護士を自分で選べるかどうかに条件が付いているため、利用する前に保険契約書をよく読んでください。Juridisch Loketは無料の基本的な法律情報を提供しており、低所得者はRaad voor Rechtsbijstandを通じて補助金付きの法的援助を受ける資格があり、所得調査に基づく拠出金のみを支払います。オンラインテンプレートは最も弱い選択肢です。これらは契約書に通常何が含まれているかを理解する上で役立ちますが、オランダ法に基づいて作成されることは稀で、書面形式の要件、連鎖ルール、固定期間契約における競業避止義務の動機要件、および規則が通常省略されています。 終了条件 それは、法的効力の有無を左右するものです。無効な条項を生み出すテンプレートは、節約できた金額よりも多くの費用をあなたに負担させています。署名する前に
雇用契約は、何年も続く可能性のある関係の条件を定め、契約終了時の対応を規定するものです。最も大きな損害をもたらす条項は、交渉で最も苦労する条項であることはほとんどありません。それは、競業避止義務条項、解雇予告条項、準拠法条項など、一見定型文のように見える条項です。しかし、実際に適用されると、これらの条項は問題となります。署名する前に一度、これらの条項をきちんと読んでおくことが、他のどんな手段よりも費用を抑えることにつながります。Law & More 当事務所は、オランダの雇用契約、競業避止義務、和解契約、解雇に関して、従業員、経営幹部、雇用主の皆様にアドバイスを提供いたします。当事務所の雇用弁護士はオランダ語と英語に対応しており、期限が迫っている場合でも、短期間で契約書を精査することが可能です。オファー、契約変更案、または解雇提案を受け取った場合は、返答する前に必ず当事務所にご連絡ください。よくある質問
雇用契約弁護士は具体的にどのような仕事をするのでしょうか？
雇用契約弁護士は、新しい契約書を作成・調整し、契約書を精査して潜在的な落とし穴を見つけ出し、より有利な条件を交渉し、紛争や解雇を処理し、就業規則、プライバシーに関する通知、内部告発制度などのコンプライアンス文書を監査して、すべてが雇用契約に矛盾するのではなく、むしろそれを支えるものであることを確認します。
競業避止義務や残業代に関する職場紛争において、弁護士に相談すべきタイミングはいつですか？
典型的な事例としては、競業避止条項によって新たな就職が阻まれる場合、税務当局によってフリーランサーが従業員として再分類される場合、またはCAO規則に反して残業手当や待機手当が支払われない場合などが挙げられます。このような状況では、弁護士は権利放棄の交渉、損害賠償額の算定、必要に応じて緊急訴訟の提起を行うことができます。
雇用弁護士は、解雇や契約解除に関する紛争において、どのように役立つのでしょうか？
弁護士は、調停を進めたり、州裁判官またはUWVに解雇許可を求める手続きを申し立てたり、証拠を準備したり、法定の移行補償額を算出したり、和解契約（vaststellingsovereenkomst）を交渉したりすることができます。即時解雇などの緊急案件では、数日以内に暫定的な救済措置を求めることも可能です。
集団解雇や組織再編において、法的助言が特に重要となるのはどのような場合でしょうか？
UWV（オランダ労働組合）または労使協議会の承認が必要な集団解雇を計画する場合、和解契約を提示し、移行補償を算定する場合、あるいは即時解雇に直面した場合や、重大な解雇理由とされるものに異議を申し立てる場合などには、適切な法的助言が必要です。適切な法的助言は、賠償請求や評判の失墜を回避するのに役立ちます。
国境を越えた業務やリモートワークの形態には、専門的な法的助言が必要ですか？
はい。リモートワークでは、どの国の雇用法や社会保障規則が適用されるかが曖昧になる場合があるため、国境を越えた契約やリモートワークを優先する契約では、問題が発生する前に、弁護士に管轄権、適用される強制規則、およびコンプライアンス義務を明確にしてもらうことがよく求められます。
