あなたのテクノロジー企業は、オランダに外国人労働者を雇用する予定ですか？ 雇用契約書はしっかりと作成することが重要です。このガイドでは、考慮すべきすべての法的側面を網羅しています。
イントロダクション
ブレインポートのエコシステム Eindhoven オランダはますます多くの国際的な才能を惹きつけています。インドのソフトウェア開発者、ブラジルのデータサイエンティスト、アメリカのプロジェクトマネージャーなど、彼らは皆、オランダのテクノロジーハブへと向かっています。企業にとって、これは世界的な人材プールへのアクセスを意味しますが、同時に、これまで経験したことのない法的問題への対応も意味します。
ブラジルの開発者マリアが、ブラジルのテクノロジー系スタートアップ企業から契約のオファーを受けたとき、 Eindhoven 昨年は、すべてがシンプルに見えました。スタートアップは標準的なオランダの雇用契約書を英語に翻訳し、それで問題ないと考えていました。しかし、マリアが6ヶ月後に腰痛で休職した際に、会社は2年間、彼女の給与の70%を支払い続けなければならないことに気づきました。これはブラジルでは全く異なる扱いです。スタートアップは、オランダの雇用契約書が、ブラジルでは全く異なる扱いを受けていることに気づいていませんでした。 法律 必須でした。
これは例外ではありません。多くの企業は、外国人従業員の雇用契約はオランダ語のテンプレートを翻訳したもので十分だと考えています。しかし、これは全くの誤りです。オランダ人従業員の場合、決して考えも及ばないような複雑な法的、税務的、実務的な問題が生じます。具体的にはどの法律が適用されるのか？契約書は英語で作成する必要があるのか？オランダへの移転費用はどのように負担するのか？そして、もし移転がうまくいかなかった場合、帰国便の費用は誰が負担するのか？
このガイドでは、外国人労働者の雇用契約におけるあらゆる法的側面を解説します。分かりにくい法的ルールだけでなく、企業が直面する実践的な落とし穴についても解説します。
1. オランダ法か原産国法か、どちらの法律が適用されますか?
すべてを決定する質問
想像してみてください。あなたの会社で働くポーランド人のソフトウェア開発者を雇います。 Eindhoven オフィス。契約書には、「本雇用契約はポーランド法に準拠する」と記載します。これで問題は解決しましたね？従業員はポーランド人なので、ポーランド法が適用されます。
残念ながら、そう単純ではありません。もしポーランド人の従業員が1年後に病気になり、オランダの法律の下では2年間給与を支払い続けなければならないとしたらどうでしょうか？あるいは、従業員を解雇したいのに、まずオランダの従業員保険庁（UWV）の許可が必要だと分かったらどうでしょうか？ポーランドの法律を選択したとしても、そのようなことは起こり得るのでしょうか？
どの法律が適用されるかという問題は、国際的な雇用契約においておそらく最も重要な問題です。その答えは、従業員が取得できる休暇日数、従業員を解雇する方法、最低賃金、さらには病気の場合の給与支払い期間まで、すべてを決定づけます。
基本ルール：自分で選べる
欧州法の出発点は驚くほど自由です。雇用契約に適用される法は、原則として、あなたと従業員が自ら決定することができます。これは「準拠法の選択」と呼ばれ、すべてのEU加盟国に適用される欧州規則であるローマI規則で規定されています。
実際には、この法の選択は通常、契約書の最終条項のどこかに簡単に記載されます。
「この雇用契約はオランダの法律に準拠します。」
実にシンプルです。しかし、ここに落とし穴があります。
従業員保護：強制法が優先
欧州議会議員はこう述べています。「もちろん、皆さん自身で選択することはできますが、雇用主が巧妙に別の法律を選択して従業員に不利益を与えることは許しません。」したがって、重要なルールが適用されます。 従業員は法律の選択によって不利益を被ってはならない.
これは、選択された法律（例えばポーランド法）に加えて、他の法制度の強行規定、いわゆる「客観的に適用可能な法律」が常に適用される可能性があることを意味します。そして、これらの強行規定は、従業員にとってより有利な場合は常に適用されます。
強制規定とは何でしょうか？次の点を考えてみましょう。
- 最低賃金
- 最低限の休暇日数
- 解雇保護
- 病気中の賃金支払い継続
- 最大試用期間
これらは、別の法律を選択した場合でも、簡単に逸脱することはできないルールです。
客観的に適用される法律: 従業員は実際にどこで働いていますか?
客観的に適用される法とは、法の選択をしていなかった場合に適用されるであろう法です。これは、以下のいくつかの手順に基づいて決定されます。
ステップ 1: 従業員は通常どこで働いていますか?
最初の質問は、従業員が物理的にどこで仕事をしているかということです。 Eindhoven答えは簡単です。オランダです。つまり、雇用主の所在地や従業員の出身地に関係なく、オランダ法が客観的に適用される法律となります。
重要なニュアンス：「通常の勤務地」は、一時的に別の場所で勤務するからといって変わるものではありません。オランダ人の従業員がドイツのプロジェクトに2ヶ月間参加する場合、通常の勤務地はオランダのままです。従業員が組織的に別の場所で勤務するようになった場合にのみ、勤務地は変わります。
ステップ 2: 明確でない場合は、雇用主の拠点はどこですか?
従業員の中には、特定の場所で勤務していない人もいます。例えば、出張が多い人や、オランダ、ドイツ、そしてリモートワークを併用している人などが挙げられます。従業員が普段どこで働いているかが不明な場合は、雇用主の所在地の国の法律が適用されます。
ステップ3：明らかに密接なつながり
最終手段として、あらゆる状況から見て、雇用契約が実際には全く異なる国とより密接に関連していることが判明した場合、当該国の法律が適用される場合があります。これは例外中の例外であり、実際にはほとんど発生しません。
実例：ルーマニアの開発者
これを具体的にしましょう。 Eindhoven ルーマニア出身のソフトウェア開発者、アンドレイを雇用。アンドレイはオランダに移住し、 Eindhoven、フルタイムでオフィスに勤務しています。契約書には「オランダ法が適用されます」と記載されています。
ここで適用される法律は何ですか?
法の選択: オランダ法（契約書に記載）
通常の勤務場所： オランダ（アンドレイは Eindhoven)
客観的に適用される法律: オランダの法律
この場合、問題はありません。準拠法（オランダ法）は客観的に適用される法（同じくオランダ法）と一致しています。すべては明確です。オランダ法が全面的に適用されます。
2 つの法制度が同時に適用されるのはどのような場合ですか?
話がさらに面白くなります。例えば、アンドレイとの契約書に「ルーマニア法が適用される」と書いていたとします。するとどうなるでしょうか？
すると、次のような状況になります 2つの法制度が並行して適用される:
ルーマニアの法律 これは、必須ではないすべてのものの出発点として適用されます (どのくらいの通知期間に合意するか、どのようなボーナス制度があるか、どのような二次的福利厚生があるかなどを考えてください)。
だけど オランダの法律 アンドレイにとって有利な強制規定はすべて適用され続けます。そして正直に言うと、オランダの雇用法はルーマニアの法律よりも従業員に有利な場合が多いのです。
つまり、実際には、次のことを比較する必要があることになります。
- オランダの解雇保護とルーマニアの解雇保護 – 最も強い保護が適用される
- オランダの最低賃金とルーマニアの最低賃金 – 最も高いものが適用されます
- オランダの休暇日数（フルタイム勤務の場合は最低20日）とルーマニアの休暇日数（最低20日） – この場合は同等
- オランダの病気期間中の賃金支払い継続（2年間で70%）とルーマニアの規制 – 最も有利な規定が適用される
その結果、2 つの法制度が混在することになり、法的に複雑になり、実際上管理が困難になります。
なぜオランダ法以外のものを選ぶのでしょうか?
いい質問ですね。従業員がいずれにしてもオランダで働いているのであれば、契約書ではオランダ法を選択するのがほとんどの場合最も賢明です。そうすれば混乱や議論を避けることができます。
ただし、別の法律が適用される場合もあります。
- 従業員にとって 真に 母国からリモートワークする
- 複数の国で働く出張スタッフ向け
- 一定期間、他国へ出向する場合
しかし、その場合でも、必ず専門の弁護士に相談してください。特定の事項については、オランダの強行法規が適用される可能性が高いためです。
オランダ法における最も重要な強行規定
オランダの法律が（全体的または部分的に）適用される場合、少なくとも以下の避けることのできない強制的なルールが適用されます。
その 最低賃金 最低賃金は支払わなければなりません。2025年には、21歳以上のフルタイム労働者の場合、月額2,160.80ユーロ（総額）になります。「確かにそうですが、ポーランドの最低賃金はもっと低いです」とは言えません。
休暇日数週の労働日数の最低4倍。フルタイム勤務の場合、年間20日。これも避けられません。
解雇保護誰かを解雇することはできません。UWV（労働基準監督署）で解雇許可を取得するか、裁判所で解散命令を取得するか、解雇合意書を締結する必要があります。一部の国で慣例となっているような、単純な解雇通知書では効果がありません。
病気中の賃金支払い継続これは多くの外国の雇用主にとって大きな衝撃です。オランダでは、従業員が病気になった場合、少なくとも2年間は賃金の70%を支払い続けなければなりません。他の多くの国では、この期間ははるかに短くなっています（例えばドイツでは6週間）。
その 移行支払い: 雇用後2年経過後、解雇時に移行手当を支払う必要があります。これは、勤続年数1年につき月給の約3分の1に相当します。
その 試験採用期間2年を超える契約の場合、最長2ヶ月です。「6ヶ月の試用期間を設けます」と言うことはできません。
実践的なアドバイス：オランダ法を選択するだけ
オランダで働く外国人労働者へのアドバイスはシンプルです。契約書でオランダ法を明示的に選択してください。これは両当事者にとって明確であり、予期せぬ事態を防ぐことができます。
オランダの強行法規を回避しようとして別の法律を選択するのは無意味です。試みることはできますが、紛争になった場合、オランダの裁判所はオランダの強行法規を適用するだけです。そして、それは不確実性を生み出すだけです。
リモートワークに関する警告: 従業員が構造的に母国で勤務している場合（つまり、一時的ではなく恒久的に勤務している場合）、母国法が客観的に適用される可能性があります。これは、雇用法だけでなく、社会保障、税金、さらには当該国に恒久的施設を設立するかどうかという問題にも影響を与えます。海外からのリモートワークについては、必ず事前に専門の弁護士に相談してください。
2. 雇用契約書は英語で作成する必要がありますか?
トマシュの混乱
ポーランドの採用マネージャーであるトマシュは、 Eindhoven 昨年、スタートアップ企業を設立しました。契約書はすべてオランダ語でした。トマシュはオランダ語を少し話せましたが、法律用語は全くの別物でした。彼が契約書に署名したのは、とにかく早く起業したかったからです。
3ヶ月後、スタートアップ企業は、トーマスがポーランドの慣習に従って30日間の休暇を取得する権利があると考えていたのに対し、オランダの契約書には25日間（法定休暇20日間＋法定外休暇5日間）と記載されていたことを発見しました。トーマスは単にその条項を正しく理解していなかったのです。その後の議論は双方にとって不快なものでした。
この話は重要な点を示しています。つまり、当事者の一方が契約を理解していなければ、契約の内容は意味がないということです。
法律は実際何を言っているのか?
答えは驚くほど簡単です。 何もありませんオランダでは、雇用契約書を特定の言語で作成する法的義務はありません。以下の言語を自由に選択できます。
- 純粋にオランダ語の契約
- 完全に英語で書かれた契約書
- バイリンガル版（オランダ語と英語）
- あるいはクリンゴン語で契約書を作ることもできます
しかし、何かが法的に許可されているという事実は、それが賢明であることを意味するわけではありません。
実践的現実：理解は不可欠
雇用契約を締結する際には、基本原則が重要です。それは、両当事者が合意内容を理解しなければならないということです。これは法的な要件ではなく、単に論理的なものです。後になって紛争が生じ、従業員が自分の母国語ではない言語で契約条件が書かれていたために契約条件を理解していなかったことが判明した場合、不愉快な結果を招く可能性があります。
例えば、従業員が署名内容を十分に理解できなかったため、裁判官が特定の条項を法的に無効と判断するかもしれません。あるいは、従業員がオランダ語を十分に習得しておらず、契約の意図を理解できなかったため、契約の解釈は正しいと主張して勝訴するかもしれません。
したがって、アドバイスは明確です。オランダ語を話さない、あるいはほとんど話せない外国人労働者を雇用する場合は、従業員が理解できる言語で契約書を作成してください。テクノロジー業界では、通常は英語です。
英語契約の利点
国際的なテクノロジー業界では、英語が仕事の言語として使われています。コードコメントのほとんどは英語で、会議も英語で行われることが多く、ドキュメントも英語です。英語の雇用契約は、まさにこの状況に完璧に適合します。
従業員の理解 もちろん、最も重要な利点です。ブラジル出身のマリア、インド出身のラジ、中国出身のチェンが全員あなたの会社で働いている場合、英語の契約書は3人全員が理解できるものになります。
国際規格 これも重要です。テクノロジー業界では、「ストックオプション」「権利確定日」「リモートワークポリシー」といった用語が標準的な英語として使われています。これらの概念は、オランダ語の契約書でさえも、ほとんど翻訳されません。英語で書かれた契約書であれば、誰もが英語で理解している概念をわざわざオランダ語で翻訳しなければならないような、ぎこちない表現を避けることができます。
統一性 これは実用的です。海外の従業員が 15 人いる場合は、15 種類の異なる翻訳の代わりに 1 つの英語の契約書テンプレートを使用できます。
デメリット（いくつかあります）
しかし、英語は万能ではありません。欠点もあります。
もし 労働協約（CAO）が適用されるオランダ語で作成されています。CAOは標準的な翻訳方法ではありません。そのため、解釈に差異が生じる可能性があります。CAOが「functioneringsgesprek」（業績評価）と述べている場合、具体的には何を意味するのでしょうか？ニュアンスを失わずに英語に翻訳するにはどうすればよいでしょうか？
In 紛争 複雑にもなります。例えば、オランダの裁判所で訴訟になったとします。その裁判所はオランダ法を適用します。裁判所はあなたの英語の契約書を読み、オランダの法的概念と原則に従って解釈しなければなりません。時には、それらが完全には一致しないこともあります。例えば、英語で「正当な理由による解雇」とはどういう意味でしょうか？それは即時解雇でしょうか、それとも別の意味でしょうか？
そして、 実質的なコスト後日、法的文書（解雇通知書、警告書、退職合意書など）を作成する必要がある場合、それらも英語で作成しますか？それとも、オランダ語で作成し、翻訳を追加しますか？すべてのステップに翻訳段階が含まれており、翻訳は追加コストがかかるだけでなく、誤解を招く可能性も高くなります。
解決策：バイリンガル版
そのため、多くの雇用主は現実的な中間点を選択します。 バイリンガル契約契約書はオランダ語と英語の両方で作成し、両方のバージョンに署名します。
しかし、ここで疑問が生じます。もし2つの翻訳が全く同じことを言っていない場合はどうなるでしょうか？翻訳は完璧とは言い難く、ましてや法務翻訳は完璧ではありません。そこで、次のような条項を追加します。
「本雇用契約はオランダ語と英語で作成されています。オランダ語と英語の文言に齟齬がある場合は、オランダ語の文言が優先するものとします。」
言い換えれば、オランダ語が優先されます。これにより、法的確実性が得られ、従業員は理解できる英語版を利用できます。
例外：安全に関する指示
実際に翻訳の義務がある領域が 1 つあります。それは安全に関する指示です。
オランダ民法第7条658項は、雇用主に広範な注意義務を課しています。雇用主は職場の安全を確保しなければならず、すべての指示が従業員全員に理解可能でなければならないことも意味します。
オランダ語を話せないポーランド人の倉庫従業員に、フォークリフトの操作に関するオランダ語の安全指示を与えたとしたら、それは問題です。その後事故が発生した場合、雇用主として責任を負います。「確かに指示書はそこにあったのだから、彼はそれを読むべきだった」と言うことはできません。
危険な活動、機械の操作、化学物質の取り扱いなど、安全が重要な役割を果たすすべての作業では、指示が従業員が習得できる言語で行われるようにする必要があります。
実際には何が機能するのでしょうか?
ほとんどのテクノロジー企業にとって Eindhoven 外国人労働者を雇用する場合、次の方法が最適です。
オプション1：優先条項付きバイリンガル契約（オランダ語＋英語）
これが最も安全な選択肢です。オランダ語が優先されるため法的確実性は確保されますが、従業員は英語で契約書を読んで理解することができます。
オプション2: オランダ法が適用される場合、英語のみの契約
これも有効であり、実行も多少簡単です。契約書は専門家によって作成され、英語の法的用語が正確であることを確認してください。
オプション3: オランダ語を話さない従業員のためのオランダ語のみの契約
これはリスクが高く、推奨されません。不確実性が生じ、紛争につながる可能性があります。どうしてもこの方法を取る場合は、少なくとも最も重要な条項を口頭で説明し、英語で要約を提供するようにしてください。
最後の実用的なヒント
英語またはバイリンガルの契約書を選択する場合は、必ず専門家による作成、または少なくともレビューを受けてください。法律文書にはGoogle翻訳だけでは不十分です。法律英語のニュアンスは微妙であり、誤った翻訳は重大な結果を招く可能性があります。
例えば、「ontslag」を「解雇」と訳すのは理にかなっているように思えますが、文脈によっては「termination」の方が正確です。「vaststellingsovereenkomst」を「settlement agreement」と訳すのも近いですが、イギリス人なら「mutual termination agreement」や「termination by mutual consent」を思い浮かべるでしょう。こうした微妙な違いが、良い契約と悪い契約の違いを生みます。
3. 国際労働者にとって必須の条項はどれですか?
標準契約以上のもの
テックハブ Eindhoven 昨年、彼らはシンガポール出身のAIスペシャリストである最初の高度技能移民を採用しました。当時、彼らは標準的な雇用契約書を使用しました。それを英語に翻訳し、給与を調整して、これで完了だと思いました。
3ヶ月後、IND手続きが予想以上に長引いたため、専門家は依然としてホテルに滞在していることが判明しました。高度技能移民許可証は取得していましたが、専門家は賃貸契約を結ぶ前にBSN（市民サービス番号）を別途申請する必要があることを知りませんでした。テックハブは契約書にこの件について何も規定しておらず、うまくいくだろうと勝手に考えていたのです。
ようやく住居を確保できたと思った矢先、驚きの事実が。家族が一緒に来られないというのです。「パートナー許可証」が必要だったのです。しかも、契約書にはその記載がどこにもありませんでした。スペシャリストは落胆し、TechHubは自分たちの考えがあまりにも甘すぎたと悟りました。
これは例外ではありません。外国人労働者向けの雇用契約には、標準的なオランダの契約には見られない特別な条項が必要なだけです。単に数字の違い（給与の増額、休暇日数の違い）だけでなく、移民、居住許可、転勤、本国送還といった根本的に異なる問題が絡んでいます。
基本：とにかくそこになければならないもの
もちろん、すべての雇用契約には一定の標準要素があります。外国人労働者の場合であっても、以下の項目が必要です。
明確な 仕事内容 – 職名だけでなく、従業員が実際に何をするのかも明記してください。これはINDにとって重要です（高度なスキルを持つ移民の場合、職位と学歴は一致している必要があります）。
その 開始日と期間 契約の内容。外国人労働者の場合、一時的な契約（例えば特定のプロジェクトなど）を結ぶのが一般的ですが、永続的な契約となる場合もあります。
その 給与 そして、どのくらいの頻度で支払われるか。注意：30%ルールが適用される外国人労働者の場合は、この点に特に注意する必要があります（後述）。
その 勤務時間 そして、仕事が終わったら。異なる労働文化を持つ国から来た国際的な労働者（週60時間労働が当たり前のシリコンバレーを思い浮かべてください）の場合、オランダの規範を明確に伝えることが重要です。
数 休暇日数オランダでは、フルタイム勤務者の場合、最低20日が取得可能です。休暇日数が少ない国から来た外国人労働者の多くは、休暇日数に驚きます。しかし、中には（特にヨーロッパ出身者のように）25日や30日に慣れている人もいます。
その 試験採用期間ご希望の場合は、2年を超える契約の場合は最長2か月までとなります。
A 年金制度なぜなら、外国人労働者もオランダで年金を積み立てる必要があるからです（A1宣言に該当しない限り、それはまた別の話です）。
機密性 そして誰が所有しているのか 知的財産 雇用期間中に作成される。これはテクノロジー分野では極めて重要です。
その 通知期間 そしてそれが具体的にどのように機能するかを説明します。
どの 法律が適用される (ほとんどの場合: オランダ法)、およびどの裁判所が管轄権を持つか。
今のところ目新しいことは何もありません。しかし、これから外国人労働者に特有の条項が登場します。
[コンテンツは特定の条項のセクションに続きます – ドキュメントの残りの部分を続けますか?]
4. 移転費用や手当はどのように手配しますか?
誰も予想していなかった法案
アメリカのスタートアップ起業家であるデイビッドは、昨年オランダのテクノロジー企業を買収しました。彼が最初に行ったことの一つは、サンフランシスコからCFOを招聘することでした。 Eindhoven「費用については心配しないでください」とデイビッドは言いました。「私たちがすべて処理します。」
そして彼らはそれを実現した。引っ越し費用、ホテル代、家具代、子供たちの学費、妻の語学コース費用、オランダの税制を理解するための税理士費用など、全てを支払った。4万5000ユーロの費用がかかったが、デイビッドはそれだけの価値があったと考えた。
オランダ税務当局がやって来るまでは。4万5000ユーロのうち約3万ユーロは、単純に課税対象となる給与だったことが判明しました。CFOは、米国と同様に「移転費用」だと考えていたため、それを考慮に入れていなかったのです。会社は修正を加えなければならず、給与税も支払わなければなりませんでした。さらに罰金も課せられ、請求額は合計で約6万ユーロに上りました。
この事例は、移転費用について慎重に検討することの重要性を浮き彫りにしています。「寛大にすべてを補償すればいい」という単純な話ではありません。何が財政的に認められ、何が認められないかを正確に把握し、それをどのように証明するかが重要です。
移転コストとは実際いくらですか?
移転費用とは、従業員のオランダへの移転に関連するすべての費用を指します。しかし、具体的には何が含まれるのでしょうか？その範囲は想像以上に広範囲にわたります。
まず、 引っ越し自体に直接関係する費用従業員とその家族の航空券。ムンバイから家財道具を輸送する引っ越し業者。 Eindhoven永住の住居が見つかるまでの最初の数週間は、ホテルかAirbnbに泊まります。賃貸物件に支払うべき敷金（オランダでは家賃の2～3ヶ月分が一般的です）。そして、もしかしたら新しいものも必要かもしれません。例えば、ベッドが届かなかったり、オランダの電圧では動かない冷蔵庫など。
そしてあります 管理費 すぐに思いつかないかもしれません。ビザ申請と居住許可証の取得には数百ユーロかかる場合があります。卒業証書はオランダで認められる前に、認証と翻訳が必要です。市町村への登録は無料ですが、外国の運転免許証の切り替えには費用がかかります。
そして最後に、いわゆる ソフトランディングコスト従業員とそのパートナーがオランダ語を学びたい場合、語学コースの費用は誰が負担するのでしょうか？従業員がオランダの税制を理解していない場合、税理士の費用は誰が負担するのでしょうか？子供たちはまだオランダ語を話せないためインターナショナルスクールに通っている場合、年間15,000ユーロの学費は誰が負担するのでしょうか？
これらすべての費用を合計すると、ヨーロッパ外から来る家族の場合、すぐに 10,000 〜 40,000 ユーロに達します。
財政の現実：すべてが非課税なわけではない
そして、多くの雇用主にとって驚くべきことに、移転費用のすべてが非課税対象になるわけではありません。税務当局は、非課税対象として払い戻し可能なものとそうでないものについて、非常に具体的な規則を定めています。
何が免税になるのでしょうか?
引っ越し費用、つまり家財道具を運んでくれた引っ越し業者は、税金が免除されます。ただし、対象となるのは実際の費用のみであり、上乗せされた高額なマージンではありません。
最初の数ヶ月間の仮住まいも非課税ですが、あくまでも一時的なもので、最長3ヶ月間に限られます。しかも、妥当な金額でなければなりません。1泊300ユーロのホテルのスイートルームに3ヶ月滞在するなんて？税務署はそんなの認めないでしょう。1ヶ月1,500ユーロのちゃんとしたアパートなら、問題ありません。
賃貸保証金も、最大 3 か月分の家賃（幸いにもこれはオランダの標準です）であれば非課税です。
従業員が正式にオランダに来る前に、面談のための航空券も非課税となります。居住地と勤務地を視察するために一度オランダに来るのは合理的です。
課税対象となる給与とは何ですか?
そして、驚くべき事実が浮かび上がります。家具や家の備品？課税対象です。新しいベッド、新しいソファ、洗濯機…これらはすべて従業員の給与として課税対象となります。
パートナーのための語学コース？課税対象です。パートナーは（まだ）あなたの会社で働いていないので、その語学コースは業務とは関係ありません。
インターナショナルスクールの授業料？課税対象です。たとえ子どもたちがまだオランダ語を話せないため、一時的にインターナショナルスクールに通わなければならないとしても。
従業員の確定申告をサポートする税理士は課税対象ですか?
運転免許証の切り替え？課税対象になります。
パートナーが転職のために仕事を辞めたので、その補償金も課税対象になりますか？
これらは多くの場合、より大きな項目であり、つまり、あなたの「寛大な移転パッケージ」のかなりの部分は、実際には課税対象の給与であることを意味します。
30%ルールがすべてを変える
しかし、すべてを一変させる例外があります。それは30%ルールです。従業員がこの制度の対象となる場合（多くの高度技能移民が対象となります）、移転費用について財政的な自由裁量権が与えられます。
30%ルールとは、総給与の30%が非課税となることを意味します。これは、すべての「域外費用」、つまり母国がオランダ以外の国にあるにもかかわらずオランダに住んでいるために発生するすべての追加費用を定額で償還することを目的としています。
30%ルールでは、移転費用の全額を払い戻し、非課税対象にすることができます。費用のカテゴリーごとに課税対象か非課税かを指定する必要はありません。すべて認められます。
これにより、事務手続きが大幅に簡素化されます。ただし、30%ルールは、「稀少な専門知識」を持つ従業員、過去2年間にオランダ国境から150キロメートル以上離れた場所に居住し、一定の給与（2025年時点では年間46,107ユーロ、30歳未満の修士課程修了者の場合は35,048ユーロ）以上を稼いでいる従業員にのみ適用される点に注意してください。
これを契約書にどのように記載しますか?
ここで疑問が生じます。雇用契約書でこれをどのように規定すればよいのでしょうか？ さまざまな選択肢があり、状況に応じて選択する必要があります。
オプション 1: コスト カテゴリごとに指定する (30% ルールなしで推奨)
"The employer will reimburse the following relocation costs upon submission
of invoices and receipts:
a) Plane tickets for employee and family members: maximum € [X]
b) Moving costs household goods transport: maximum € [X]
c) Temporary housing (max. 3 months): maximum € [X] per month
d) Rental deposit: maximum 3 months' rent
e) Visa and residence permit costs: actual costs
f) Dutch language course for employee: maximum € [X]
Reimbursements under a) through f) are tax-free insofar as the Tax
Administration permits this. Any additional costs or other costs can be
reimbursed as taxable salary."オプション2: 30%ルール
"The employee qualifies for the 30% ruling. The gross salary is € [X] per
month, of which 30% (€ [Y]) is designated as a tax-free reimbursement for
extraterritorial costs.
From this tax-free reimbursement, the employee can pay all relocation costs.
The employer will additionally reimburse the costs of the plane ticket upon
arrival and the move up to a maximum of € [Z]."返済条項: 重要!
問題点： もし従業員が6ヶ月後に再び退職したらどうなるでしょうか？そうなると、移転費用として支払った15,000ユーロが無駄になってしまいます。
解決策： 返済条項を含めます。
例：
"If the employment ends within 2 years after commencement (through
resignation by or on behalf of the employee, or through dismissal for
cause by the employer), then the employee is obliged to repay the relocation
costs pro rata according to the following schedule:
- If termination within 1 year: repay 100%
- If termination between 1-2 years: repay 50%
- If termination after 2 years: no repayment
This repayment obligation does not apply to dismissal by the employer
(except dismissal for cause) or dissolution by the court at the request
of the employee due to culpable conduct by the employer."注意：
- 返済条項は合理的である場合にのみ有効である
- 3年後に全額返済するのはおそらく合理的ではない
- 返済によって最低賃金以下の収入が生じてはならない
5. 海外駐在員に対して、より短い通知期間を申請できますか?
よくこんな質問が上がります。「1年間のプロジェクトのために海外から労働者を雇います。通知期間を短くすることは可能でしょうか？」
簡単な答え： どの法律が適用されるかによって異なります.
オランダの通知期間
If オランダの法律 適用される場合（従業員がオランダで働いている場合は通常適用されます）、オランダの規則が適用されます。
従業員の法定通知期間:
- 1月雇用期間に関係なく
雇用主の法定通知期間:
- 雇用期間5年未満の場合1か月
- 5～10歳で2ヶ月
- 10～15歳で3ヶ月
- 15歳以上の場合は4か月
重要なルール:
雇用主の通知期間は 短くならない 従業員にとってよりも、あなたは3ヶ月の予告期間があるということに同意するべきです。つまり、あなたは1ヶ月しか予告期間がないのに、従業員には3ヶ月の予告期間があるという合意はできないということです。
法定期間から逸脱することはできますか?
従業員の場合:
はい、より長い予告期間（例えば2ヶ月または3ヶ月）を合意することは可能です。これは上級職の場合に当てはまります。
雇用主の場合：
はい、以下の条件を満たす場合のみ、より短い通知期間（たとえば、0 か月）に同意できます。
- 雇用主の予告期間は、少なくとも従業員の予告期間と同等である
- これは従業員にとって不当に負担になるものではない
試験採用期間
短期通知期間の代替として試用期間があります。
法定規則:
- 試用期間なし 契約期間6ヶ月未満
- 最長1ヶ月 契約の試用期間は6か月～2年
- 最大2ヶ月 2年以上の契約または正社員の場合は試用期間
試用期間中：
- 予告期間なし
- 即時終了
- 両当事者（雇用者と従業員）に適用されます
外国人労働者向け
外国人労働者の場合、追加の考慮事項があります。
居住許可： 雇用が終了した場合、従業員は新しい仕事を見つけたり、オランダを離れたりする時間が限られていることがよくあります。そのため、短い予告期間は大きな影響を及ぼす可能性があります。少し長めの予告期間（例えば、1か月ではなく2か月）を設けることを検討してください。
本国送還: 解雇された場合、本国送還費用を返済しなければならない場合があります。
移行支払い: 移行手当は、外国人労働者にも雇用後 2 年経過後に適用されます。
6. 雇用終了後の帰国はどのように手配しますか?
帰国とは、従業員が雇用終了後に母国に帰国することです。ここで重要な疑問が生じます。誰が費用を負担するのか？補償される金額は？そして、どのように記録するのか？
オランダでは法的義務はない
一部の国（例えば一部の湾岸諸国）とは異なり、 法的義務はありません オランダでは、雇用主が帰国費用を払い戻すことができます。
これの意味は：
契約書に特に記載がない場合は、支払う必要はありません。従業員は自ら母国に帰国する責任を負います。
しかし、実際には:
多くの雇用主は、特に以下の場合には帰国費用を（部分的に）払い戻します。
- 移転費用も当初から償還された
- 従業員は海外で特別に採用された
- これは業界では慣例となっている
本国送還費用には何が含まれますか?
本国送還費用は以下のとおりです:
返品に直接関連するもの:
- 従業員とその家族のための航空券
- 家財道具を母国へ持ち帰る
- 家財道具の保管（従業員がすぐに住居を確保できない場合）
地方事務の終了:
- 賃貸契約の早期解約に対する違約金
- 市町村登録抹消にかかる費用
- 健康保険の解約にかかる費用
税務面
免税か？
送還費用は 通常課税対象となる給与、 ない限り：
- これらは30%ルールの対象です（非課税）
- 雇用主は雇用契約に基づいて義務を負う
雇用契約に含める
雇用契約書に帰国に関する条項を盛り込むのが賢明です。こうすることで、事後の議論を回避できます。
オプション1：全額払い戻し
"Upon termination of employment, regardless of the reason, the employer
reimburses the following repatriation costs:
a) Return flight for employee and family members to [country/city]
b) Moving costs transport household goods to [country/city]
c) Storage household goods for maximum 3 months
Reimbursement occurs upon submission of invoices up to a maximum of
€ [amount]. This reimbursement only applies if the employee leaves the
Netherlands within 3 months after termination of employment."オプション2: 雇用期間に応じて
"The employer reimburses repatriation costs according to the following
schedule:
- Employment < 1 year: no reimbursement
- Employment 1-2 years: return flight for employee
- Employment 2-3 years: return flight for employee and family
- Employment > 3 years: return flight + moving costs (max. € [amount])
This reimbursement only applies to termination by the employer (not being
dismissal for cause) or by mutual consent."移転コストの対称性
帰還を移転と対称的に手配するのは論理的です。
開始時の移転： 10,000万ユーロの払い戻し
帰国終了： （およそ）10,000 ユーロも払い戻しますか?
結論：複雑だが、恐れる必要はない
この記事を読んで「これはかなり複雑だ」と思われたなら、その通りです。外国人労働者のための雇用契約書の作成は、標準的なテンプレートをそのまま使って細かい点を調整するだけでは不十分です。オランダ人労働者の場合、考えも及ばないような法的、税務的、そして実務的な問題が次々と発生します。
しかし、落胆しないでください。小規模なスタートアップから大企業まで、何千ものオランダ企業が外国人労働者の採用に成功しています。重要なのは、十分な準備と、必要な場所に適切な専門知識を持ち込むことです。
全体像を思い出す
最も重要な点を振り返ってみましょう。
まず、適用法です。 従業員がオランダで働く場合は、契約書でオランダ法を選択してください。オランダの保護規定を回避するために別の法律を選択するような巧妙な策略はやめましょう。いずれにせよ、そのような策略は通用せず、不確実性を生み出すだけです。
2番目:言語。 通常、バイリンガル契約（オランダ語と英語）が最善の解決策です。従業員は署名内容を理解し、雇用主は法的確実性を確保できます。それが面倒な場合は、英語のみの契約でも構いませんが、必ず専門家による作成を行ってください。
3番目: 特定の条項。 移民（従業員に許可証は必要か？）、30% ルール（従業員は資格があるか？）、移転費用（いくら払い戻し、それを財政的にどう手配するか？）、本国送還（うまくいかなかった場合はどうなるか？）について、時間をかけて考えましょう。
4番目は財政面です。 ここがよくある間違いです。すべての払い戻しが非課税になるわけではありません。従業員が30%ルールの適用対象となる場合は、手続きははるかに簡単になります。そうでない場合は、費用区分ごとに、税務上認められる範囲を把握する必要があります。
5番目: 通知期間。 従業員よりも短い予告期間を自分自身に定めることはできません。また、外国人労働者は解雇時に、賃貸住宅の解約、子供の退学、場合によっては帰国など、様々な手続きにより多くの時間を要することを考慮してください。
6番目：送還。 帰国費用を返金する義務はありませんが、特に移転費用も返金している場合は、返金してもらうのが妥当な場合が多いです。後々の交渉を避けるために、契約書にこの点を明記しておきましょう。
練習のためのステップバイステップの計画
明日外国人労働者を雇用したい場合は、次の手順に従ってください。
ステップ1：入国ステータスを確認する
EU市民ですか？そうであれば比較的簡単です。EU外出身ですか？そうであれば、おそらく高度な技能を持つ移民手続きが必要になり、認定スポンサーになるか、認定スポンサーになる必要があります。
ステップ2：総給与額を決定し、30%ルールを確認する
従業員は30%ルールの適用対象ですか？該当する場合は、給与の配分（70%が課税対象、30%が非課税）を計算してください。該当しない場合は、払い戻しの大部分が課税対象となることにご注意ください。
ステップ3：移転費用の概要を作成する
何を払い戻しますか？リストを作成し、品目ごとに免税かどうかを確認してください。合計して、予算内に収まるかどうかを確認してください。
ステップ4：契約書を作成する
できればバイリンガル版を使用してください。準拠法、言語、勤務地、移民、30%ルール、転勤、本国送還、通知期間など、具体的な条項がすべて含まれていることを確認してください。
ステップ5：返済条項を含める
移転費用に多額の投資をしている場合は、従業員がたとえば 2 年以内に再び退職した場合に、その費用を (部分的に) 返済するよう手配します。
ステップ6：契約書を確認する
疑問がある場合、または金額が高額な場合は、国際雇用法を専門とする弁護士に契約書を確認してもらうことをお勧めします。費用は500ユーロから1,000ユーロかかる可能性がありますが、より高額なトラブルを防ぐことができます。
本当に法的支援が必要なのはいつでしょうか?
専門家の助けを借りるのが賢明な状況があります。
- 従業員が オランダでは機能しない しかし、母国からリモートワークを続けることになります。そうなると、適用法、社会保障、税金などに関して非常に複雑な問題が生じます。
- あなたが提供する 高額なボーナス、ストックオプション、その他の複雑な報酬制度これらを30%ルールと組み合わせて税務処理するのは専門家の仕事です。
- If 複数の国が関与している例えば、従業員がベルギーに居住し、オランダとドイツで勤務し、ルクセンブルクに拠点を置く企業に勤務している場合、専門家が必要です。
- 自律的AI 国際労働者の解雇特に、高度技能移民の場合、追加の複雑な問題（居住許可の期限切れ、本国送還、移行資金など）が発生します。
- 税務当局またはIND 質問する 契約について。ご自身で解決しようとせず、すぐに専門家にご相談ください。
投資に値する
外国人労働者の雇用は、明らかに複雑さを増します。しかし同時に、より大きな人材プールへの扉を開きます。特にテクノロジー業界のような厳しい労働市場においては、適切な人材を見つけられるかどうかが、しばしばこの違いを生みます。
さらに、一度きちんと理解してしまえば、次の外国人労働者にも同じ仕組みを適用できます。専門知識が蓄積され、人事部はINDの仕組み、30%ルールの適用方法、どの移転費用の払い戻しが財政的に可能かなどを学ぶことができます。そうすれば、手続きが楽になります。
そしてもう一つの利点があります。国際的な従業員は多様性をもたらします。異なる視点、異なる働き方、異なるアイデア。革新的なテクノロジー企業にとって、それはまさに金に等しいのです。
締めくくりに
外国人労働者の雇用は、必ずしも恐ろしいことではありません。準備、配慮、そして時には外部の専門知識も必要です。しかし、時間をかけて適切に手配すれば、法的および財務上の問題を防ぐだけでなく、良好なコラボレーションの基盤を築くことができます。
結局のところ、インド、ブラジル、あるいは他の国から来た優秀な人材がオランダに良い気持ちで来て、歓迎されていると感じ、あなたの会社で最高のパフォーマンスを発揮できることこそが重要なのです。そのための第一歩となるのが、適切な雇用契約です。
お困りですか？
外国人労働者向けの法的に正しい雇用契約書を作成するには専門知識が必要です。間違いがあると、次のような事態につながる可能性があります。
- 税務行政の財政問題
- 予期せぬ費用（返済、本国送還）
- 適用法に関する法的紛争
- INDと居住許可に関する問題
Law & More テクノロジー企業の国際雇用関係を専門とする Eindhoven 地域。私たちは以下のお手伝いをいたします。
✓ 外国人労働者向け雇用契約書の作成
✓ 30%ルールと財政最適化に関するアドバイス
✓ 高度技能移民手続きとIND申請
✓ 解雇手続きと帰国
✓ 外国人労働者との紛争
お問い合わせ：
Law & More 弁護士
Marconilaan 13
5612 HM Eindhoven
The Netherlands
E: [メール保護]
T：+ 31 40 369 06 80
私たちはオランダ語、英語、ドイツ語、トルコ語、ロシア語を話します。
最終更新日： 2025年12月
