オランダにおける外国人労働者の雇用契約：雇用主のための完全ガイド

外国人労働者向けのオランダの雇用契約は、契約当事者が契約書にどのような法律を記載したかにかかわらず、従業員が実際にオランダで勤務する限り、オランダの強制的な雇用法によって規律されます。ローマI規則第8条に基づき、当事者は法律を選択できますが、その選択によって、従業員が通常勤務する国の強制的な規則による保護が奪われることは決してありません。実際には、これは、解雇、病気休暇、移行手当、休暇、最低賃金、試用期間に関するオランダの規則が、契約で合意されたその他の事項に加えて適用されることを意味します。

このたった一つのルールが、オランダで外国人雇用主が遭遇するほとんどの驚きを説明しており、翻訳されたテンプレートが国際雇用契約にならない理由でもあります。このガイドでは、どの法律が適用されるのか、そしてなぜその答えがめったに変わらないのか、契約で免除できないオランダのルールは何か、契約書はどの言語で作成すべきか、書面で提供しなければならない情報は何か、移民ステータスが雇用関係にどのように影響するか、そして純粋な国内契約では決して必要のない条項（転勤、駐在員施設、返済、海外でのリモートワーク、帰国など）をどのように作成するかについて説明します。

この契約にはどの法律が適用されますか？

出発点は、オランダおよび欧州連合全体に適用される、ローマI規則として知られる規則（EC）第593/2008号第8条です。個別の雇用契約の当事者は、適用される法律を選択できます。ただし、その自由には直ちに制限が課せられます。選択によって、選択がない場合に適用されるはずだった法律の下で合意によって変更できない規定による保護を従業員から奪うことがあってはなりません。

代替法を特定する手順は決まっています。まず、従業員が常習的に業務を行っている国、または業務の拠点としている国を特定します。一時的に他国で業務を行っても、その国は変わりません。例えば、オランダを拠点とする開発者がドイツのプロジェクトに2か月間派遣された場合でも、常習的に業務を行っているのはオランダです。そのような国が特定できない場合は、従業員が雇用された事業所の所在地である国を特定します。最後に、契約全体が明らかに他の国とより密接に関連している場合は、その国の法律が適用されます。このような例外規定は存在しますが、決定的な要素となることは稀です。

海外で採用され、オランダのオフィスで勤務する従業員の場合、答えはほぼ常に同じです。オランダは常勤労働国であるため、契約書の内容に関わらず、オランダの強行法が適用されます。他の法律を選択しても、この保護が失われるわけではありません。単に、2つの法制度が同時に適用される契約となり、オランダの裁判所が両方の法制度を規則ごとに比較し、従業員にとってより有利な方を適用することになります。このような訴訟は費用がかさみ、ほとんどの場合、割に合いません。

他の法律を真剣に検討すべき状況も確かに存在します。例えば、自国で働き続け、転勤しない従業員、明確な拠点を持たずに複数の国で働く従業員、あるいは派遣労働者に関する規則に基づき一定期間派遣される従業員などが挙げられます。しかし、こうした場合でも、社会保障や税金、そして雇用法にも影響するため、慎重な分析が必要です。オランダのオフィスに常駐するだけの従業員であれば、契約書でオランダ法を選択すれば問題ありません。

契約書には、さらに2つの重要な点を記載しておくべきです。まず、管轄条項を慎重に記載してください。ブリュッセルI bis規則に基づき、従業員は原則として、常勤勤務国で雇用主を訴えることができ、紛争発生前に合意された管轄条項によってその権利が奪われることはありません。次に、勤務地を正確に記述してください。なぜなら、裁判所、税務署、入国管理局は、いずれもまず勤務地の記述を確認するからです。

外国人雇用主が過小評価しているオランダの義務的な規則

オランダ法が全部または一部適用される場合、契約によって免除できない一連の規則が適用されます。そして、これらの規則こそが、実際に最も大きな不愉快な驚きを生み出すものなのです。

病気中の賃金支払いの継続。民法第7条629項は、雇用主に対し、最長104週間の就労不能期間中、賃金の少なくとも70％を支払い続けることを義務付けており、最初の1年間は法定最低賃金を最低額としています。これに加え、永久就労不能給付資格（制限）法（Wet verbetering poortwachter）は、問題分析、行動計画、評価のための定められた時期を設け、双方に積極的な社会復帰プロセスを課しています。このプロセスを怠った雇用主は、労働保険機関（UWV）から、さらに一定期間の賃金支払いを継続するよう命じられる可能性があります。この義務はほとんどの国には同等の規定がなく、外国の親会社にとって最も一般的なショックの一つです。

解雇保護。オランダの雇用主は、単に解雇予告をするだけでは解雇できません。解雇には、従業員の同意、人員削減または長期の就業不能を理由とするUWV（オランダ労働福祉局）からの解雇許可、または民法第7条669項に規定された法定事由に基づく契約解除の裁判所命令のいずれかが必要です。実際には、ほとんどの解雇は、従業員が署名後14日以内であれば撤回できる和解契約（vastellingsovereenkomst）によって解決されます。多くの法域で標準的な解雇通知書は、オランダでは法的効力を持ちません。

移行手当。民法第7条673項に基づき、雇用者が雇用を終了する場合、有期雇用契約が単に継続されない場合も含め、従業員は移行手当（transitievergoeding）を受け取る権利があります。2年間の待機期間は廃止され、雇用開始日から権利が発生し、勤務年数1年につき月給の3分の1が計算されます（勤務年数が短い場合は比例配分）。法定上限額は毎年調整され、政府によって公表されます。古い情報源からの数値を引用しないでください。

休日。民法第7条634項は、すべての従業員に対し、年間少なくとも合意された週労働時間の4倍の有給法定休日を付与しており、これはフルタイム勤務の場合20日となります。法定休日は、従業員が正当な理由で取得できなかった場合を除き、発生した年の末日から6か月後に失効します。法定最低日数を超える契約休日は、5年間の時効期間が適用されます。より寛大な基準を持つ国から来た従業員は、25日または30日を期待することが多いため、合計日数と法定休日と契約休日の内訳を明記してください。

最低賃金。法定最低賃金は時給で定められ、社会雇用大臣によって年2回改定され、最新の金額は官報および政府ウェブサイトに掲載されます。これは、従業員が本国で得ていたであろう賃金に関わらず適用され、駐在員手当の計算にも適用されます。

試用期間。民法第7条652項は、6か月以下の有期雇用契約では試用期間を一切認めず、6か月超2年未満の有期雇用契約では最長1か月、2年以上または期間の定めのない契約では最長2か月と定めている。この条項は書面で作成され、両当事者間で同一でなければならない。法定の上限を超える試用期間は、上限まで短縮されるのではなく、完全に無効となる。したがって、6か月の試用期間を契約書に記載した外国の雇用主は、結局試用期間を全く設けることができないことになる。

有期雇用契約と連鎖ルール。民法第7条668a項は、有期雇用契約が3回使用された場合、または連鎖が3年以上続いた場合（6ヶ月以下の休止期間は連続とみなされる）、連続した有期雇用契約を無期雇用契約に転換すると定めている。労働協約は、この規定を一定の範囲内で変更することができる。外国人専門家を1年ごとの自動更新契約で雇用しようとする雇用主は、3回目の更新後ではなく、更新前に連鎖がどこで終わるかを確認すべきである。

これらの規則は義務的なものであるため、オランダ法を公然と選択する理由にもなります。規則を回避しようとしても何のメリットもなく、法律で定められた内容よりも少ない約束をする契約書は、法律が適用されることを意味し、従業員を誤解させるものとなります。オランダの雇用法に関する概要では、その枠組みについてより詳しく解説しています。

契約書はどの言語で作成すべきか

オランダ法では、雇用契約書の言語は規定されていません。オランダ語、英語、あるいは両方の言語で書かれた契約書は、いずれも同等に有効です。法的に重要なのは言語ではなく、従業員が契約内容を理解していたかどうかです。なぜなら、この点が、裁判所が争点となる条項をどのように解釈するかを決定づけるからです。

オランダの契約解釈は、文字通りの文言にとどまりません。裁判所は、オランダの判例法で確立された基準を適用します。この基準では、契約の意味は、当事者が状況に応じて条項に合理的に帰属させることができた内容と、互いに合理的に期待できた内容によって決まります。従業員が読めないオランダ語の文書に署名した場合、この基準は雇用主にとって不利に働きます。従業員が理解できなかった条項は、裁判所が狭義に解釈するか、雇用関係においては執行を拒否する可能性のある条項となります。競業避止条項のように書面による形式を義務付ける条項は、特に脆弱です。なぜなら、この義務付けは、従業員が結果を慎重に検討することを促すために設けられているからです。

ほとんどのテクノロジー企業にとって現実的な解決策は、オランダ語と英語の二言語契約書を作成し、両方のバージョンで署名し、矛盾が生じた場合にどちらのバージョンが優先されるかを明記する条項を設けることです。これにより、雇用主はオランダの法的概念の意味を明確に把握でき、従業員は実際に理解できる文書を得ることができます。オランダ法が明示的に選択され、適切に作成されている場合は、純粋に英語の契約書でも問題なく機能し、社内の共通言語が英語である企業では、多くの場合、より賢明な選択肢となります。

2つの実務上の注意点があります。まず、単語ではなく概念を翻訳してください。Ontslag op staan​​de voetは緊急の理由による即時解雇であり、単なる正当な理由による解雇ではありません。vastellingsovereenkomstは双方の合意による雇用終了に関する和解契約であり、退職通知書ではありません。concurrentiebedingはオランダの法令上の要件に従う競業避止条項であり、一般的な制限条項ではありません。外国の概念をそのまま翻訳すると、誤った法的基準が持ち込まれてしまいます。次に、団体労働協約が適用される場合、それはオランダ語で書かれており、翻訳されません。英語の契約書と団体協約が矛盾する場合、一般的には団体協約の方が有利であるか、または普遍的に拘束力があると宣言されている限りにおいて、団体協約が優先されます。

言語が好みの問題にならない分野が一つあります。民法第7条658項は、職場の安全に関して雇用主に広範な注意義務を課しており、判例はこの義務を厳格に解釈しています。機械、危険物質、避難、個人用保護具に関する指示は、従業員が実際に理解できる言語で与えられなければなりません。事故が発生し、指示が​​従業員が理解できない言語でのみ与えられていた場合、雇用主は指示が存在したと主張することはできません。

法的に提供が義務付けられている書面情報

契約書とは別に、オランダ法では雇用主が従業員に対し、多数の事項について書面で通知する義務を課している。民法第7条655項は、2022年8月1日に透明性と予測可能性に関する欧州指令が施行された際に大幅に拡大され、この拡大されたリストこそ、外国人雇用主が気づかないうちに最も怠慢になりがちな部分である。

• 当事者の身元、勤務地、職位、雇用開始日、および有期雇用契約の場合はその期間。
• 賃金とその構成要素、支払間隔、支払方法、および残業手当に関する取り決め。
• 勤務時間には、通常の勤務日または勤務週の長さ、残業に関する取り決め、および勤務パターンが概ね予測不可能な場合、従業員が勤務を求められる可能性のある基準日と時間、および業務割り当ての最短通知期間が含まれます。
• 有給休暇およびその他の有給休暇の権利、ならびにそれらの取得手続き。
• 適用される通知期間またはその計算方法、および両当事者が契約を解除するために従わなければならない手続き。
• 試用期間およびその条件。
• 雇用主が提供する研修、およびそれを受ける権利。
• 年金制度、適用される労働協約、および該当する場合は拠出金を受け取る社会保障機関の名称。
• 4週間以上連続して海外で業務を行う場合は、その国に関する追加情報、期間、支払い通貨、業務に伴う福利厚生、および帰国に関する取り決めについても記載してください。

この情報の大部分は就業開始後1週間以内に提供されなければならず、残りは1か月以内に提供されなければなりません。最も簡潔な方法は契約書自体に記載することですが、別紙に記載することも可能です。情報を提供しなかった雇用主は、従業員が被った損害に対して責任を負い、紛争が発生した場合、不明確な点はすべて雇用主にとって不利な証拠として解釈される傾向があります。

同施行法により、国際契約に適用される2つの変更が加えられました。法律または労働協約により雇用主が提供を義務付けられている研修は、無償で提供され、労働時間としてカウントされ、可能な限り労働時間内に実施されなければなりません。このような研修に関する研修費用償還条項は、民法第7条611a項に基づき無効となります。また、従業員が労働時間外に他の仕事を行うことを禁止する条項は、雇用主が健康と安全、機密性の高い企業情報の保護、利益相反の回避といった客観的な根拠に基づいて正当化できない限り無効となります。付随的活動と雇用主が禁止できる事項に関する当社の記事では、この正当化テストの仕組みについて説明しています。

移民ステータスは雇用関係の一部である

欧州連合、欧州経済領域、またはスイス以外の国出身の従業員にとって、居住許可証と就労許可証は、契約書に付随する単なる事務手続きではありません。それは雇用関係全体の前提条件であり、それに伴う義務は従業員だけでなく雇用主にも等しく課せられます。

テクノロジー分野の雇用主にとって最も一般的な方法は、高度技能移民制度を利用することです。この制度を利用するには、雇用主が移民帰化局（IND）の認定スポンサー（erkend referent）である必要があります。この認定は事前に申請する必要があり、継続的な義務を伴います。具体的には、関連する変更事項に関する情報提供義務、INDがコンプライアンスを確認できるような管理体制の維持義務、そして従業員に対する配慮義務です。職務内容は従業員の資格に真に合致している必要があり、給与は該当するカテゴリーの基準を満たしている必要があります。これらの給与基準は大臣令によって定められ、毎年改定されるため、使用する金額は申請年度にINDが公表する金額となります。高度技能移民許可に関する当社のガイドでは、これらの要件を詳細に解説しています。

他にも選択肢があり、場合によってはそちらの方が適していることもあります。例えば、EUブルーカード、グループ内での異動のための企業内転勤許可、指定大学の新卒者向けのオリエンテーションイヤー許可、居住と就労を兼ねた単一許可、そしてスタートアップ制度などです。それぞれに独自の給与基準、有効期間、そして契約終了時の影響が定められています。

移民ステータスの2つの結果は、契約書に明記する必要があります。1つ目は、雇用オファーが許可の取得を条件としていることです。このような条件がなければ、合法的に就労できない人と雇用契約を結んでしまう可能性があります。2つ目は、雇用が終了した場合の対応です。雇用が終了した高度な技能を持つ移民は、新しいスポンサーを見つけるための限られた期間が与えられます。原則として3ヶ月ですが、許可を2年以上保持した後、2026年5月22日以降に職を失った場合は6ヶ月に延長されます。雇用主は、雇用が終了したことをIND（移民局）に通知しなければなりません。この短い期間があるため、外国人従業員にとっては、より長い通知期間、または定住契約で補償される通知期間の方が、多くの場合より公平な取り決めとなります。

国際契約に必要なが国内契約には不要な条項

雇用契約には、当事者、職位とその職務内容、開始日と期間、給与と支払間隔、労働時間、休日、試用期間、年金制度、解雇予告期間、適用法、裁判管轄といった基本事項が必要です。外国人労働者の場合、職務内容は特に重要視されます。なぜなら、入国管理局は職務内容を、許可証の発行根拠となった資格と比較検討するため、後日職務内容が変更されると、許可証が取り消される可能性があるからです。

さらに、以下の条項は国際契約において実際に機能するものであり、翻訳された国内契約のテンプレートには通常含まれていない。

• 許可条件。 契約は、必要な居住許可および就労許可の取得を条件として締結されること、両当事者が申請に協力すること、そして許可が拒否された場合にどうなるかを明記してください。
• 勤務地、および海外での就労が許可されているかどうか。 ここで沈黙が続くと、他国からのリモートワークに関する紛争に発展し、適用される法律、社会保障、法人税に影響を及ぼします。
• 移転、そしてそれと対称的に、本国送還。 何が、どの程度の限度額まで、どのような証拠に基づいて、いつまでに払い戻されるのか。
• 返済条項 移転費用をカバーする条項であり、単なる抑止力ではなく、強制力を持つように策定されている。
• 国外居住費を賄うための駐在員向け施設。 従業員が資格を満たすと見込まれる場合、契約書には給与の配分方法、および制度の利用が拒否された場合や制度が終了した場合にどうなるかを明記しなければならない。
• 知的財産権および機密保持。 オランダ法では、従業員が職務遂行中に作成した著作物の著作権は法律の規定により雇用主に帰属し、雇用関係において発明された著作物の著作権も一般的に雇用主に帰属しますが、これらの規則はテクノロジー企業が依拠するすべての権利を網羅しているわけではありません。権利を明示的に譲渡し、従業員が既に有している権利を適切に処理し、オープンソースへの貢献にも対応する必要があります。
• 本当に必要な場合のみ、競業避止条項または顧客勧誘禁止条項を設ける。 民法第7条653項は、当該条項は成人従業員との間で書面による合意が必要であり、有期雇用契約においては、雇用主が当該条項を必要とするやむを得ない事業上の利益を同一文書に明記した場合にのみ有効であると規定している。裁判所は、従業員に不当な不利益を与える条項を無効または制限することができ、また、制限期間に対する賠償を命じることもできる。他国の法域からコピーされた条項は、通常、これらの要件を満たさない。
• 会社所有物の返却およびシステムへのアクセスこれは法的な問題というよりは実務的な問題だが、従業員が国外に出る場合には深刻な問題となる。

契約に含めるべきでない事項を明確に述べておくことは重要です。移行手当の免除、病気休暇手当の支払期間の短縮、解雇通知書による解雇の容認、または6ヶ月間の試用期間の導入を謳う条項は無効であり、そのような条項を含めると、従業員が自身の権利について誤った情報を与えられていたことを示すことになるため、後々の紛争においてあなたの立場を損なうことになります。

転居費用、手当、駐在員向け施設

専門家とその家族をオランダに移住させるには、多くの費用が発生します。そして、法的な問題となるのは、それらの費用を払い戻せるかどうかではなく、払い戻した費用が非課税手当として扱われるのか、それとも課税対象となる給与として扱われるのか、そして税務当局が後者の見解を示した場合に、その差額を誰が負担するのか、という点です。

費用は大きく3つのグループに分けられます。まず、引っ越しの直接費用として、従業員とその家族の航空券代、家財道具の搬出費用、永住先が見つかるまでの仮住まい費用、賃貸住宅の敷金などが挙げられます。次に、事務手続き費用として、許可証や認証手数料、卒業証書の公証翻訳費用、可能な場合は外国の運転免許証の交換費用、各種登録手続き費用などがあります。そして最後に、顧客が予算に計上し忘れがちな、移住後の生活に必要な費用として、従業員とそのパートナーの語学コース費用、インターナショナルスクールの授業料、オランダの確定申告に関するアドバイス費用などがあります。

各項目の税務処理は、当事務所ではなく税務アドバイザーが担当すべき事項であり、規則は非常に詳細なため、推測で判断すると費用がかさみます。弁護士の役割は、契約の構造を構築することです。確認していない総額と手取り額の差額を約束してはいけません。各項目に上限額を明記してください。払い戻しは、定められた期間内に提出された請求書と領収書に基づいて行われることを明記してください。税金が免除されない払い戻しは課税対象賃金として処理されることを明記し、その結果生じる費用をどちらの当事者が負担するかを明記してください。最後の点について触れずに移転費用の払い戻しを約束する契約は、雇用主が黙って賃金税も負担している契約です。

オランダでは、海外から採用した従業員に対して、給与の一定割合を非課税で支払うことができる国外費用控除制度があります。雇用主は各項目を証明する必要はありません。この制度は「30％ルール」として広く知られていますが、この割合は引き下げられ、給与の上限額は引き上げられており、既に採択された法律に基づき、2027年から変更が実施されます。割合、上限​​額、最大期間はすべて近年変更されているため、確実な方法は、雇用開始年の適用数値を確認することです。オランダの外国人労働者向け制度に関するページでは、オランダ国外からの採用、オランダの労働市場で不足している特定の専門知識、および前期間の一定期間、オランダ国境から一定の距離内に居住していたことなど、この制度の条件について説明しています。

この制度の仕組みから、契約上の重要な点が2つ生じます。申請は雇用主と従業員が共同で行うため、契約書には両者の協力義務と期限を明記する必要があります。また、この制度は課税対象となる賃金を減額するため、その賃金に基づいて計算されるすべての項目（年金積立、病気休暇手当、有給休暇手当、移行手当など）に影響を与えます。それぞれの項目についてどの計算基準を用いるかを書面で合意しておかないと、雇用関係の開始時ではなく終了時に争うことになってしまいます。

返済条項：有効な場合と無効な場合

多額の費用をかけてオランダに人材を招いた場合、その人材が4か月後に退職すれば、その費用を返還してもらいたいと思うでしょう。返還条項を設けることでそれが可能になりますが、そのためには司法審査に耐えうる内容でなければなりません。オランダの裁判所は、こうした条項が従業員の退職の自由を制限するものとなるため、厳しく審査します。

実務上、4つの要件が重要となる。まず、費用が発生する前に、従業員が雇用契約を締結する際にリスクを認識できるよう、条項は書面で明確に合意されていなければならない。次に、返済義務は段階的に減額されるものでなければならない。勤務月数に応じて返済額が減額される段階的な返済方式は認められるが、長期間にわたる一括返済方式は一般的に認められない。さらに、返済義務は雇用主が実際に負担し、証明できる費用に限定されなければならない。そして、返済義務は一方的に、かつ適切な方向に課されなければならない。返済義務は、従業員の辞職または従業員に起因する緊急の解雇によって発生するが、人員削減、雇用主による解雇、または雇用主の重大な過失行為による解散によって発生することはない。

さらに、見落としがちな制限が2つあります。返済義務は、民法で定められた相殺および差押えの限度額を超えて賃金から相殺することはできません。したがって、従業員の賃金が保護された最低賃金を下回るような条項は、そのようにして執行することはできません。また、雇用主が法的に提供義務を負う研修に関する条項は無効となるため、転勤手当の研修部分は他の部分とは切り離して考える必要があります。

研修に関する返済条項は、より広範な意味で、学習費用に関する規則と照らし合わせて確認する必要がある。研修が義務付けられていない場合でも、返済制度は可能であるが、返済額は比例的でなければならず、同様に段階的に減額されなければならない。

解雇予告期間、試用期間、雇用終了

民法第7条672項は、法定の解雇予告期間を定めている。従業員は勤続年数に関わらず1か月分の解雇予告期間を義務付けられる。雇用主は、勤続年数が5年未満の場合は1か月分、5年以上10年以下の場合は2か月分、10年以上15年以下の場合は3か月分、15年以上の場合は4か月分の解雇予告期間を義務付けられる。解雇予告は、契約または労働協約に別段の定めがない限り、暦月の末日をもって行われる。

逸脱の余地は、ほとんどの国際的なテンプレートが想定しているよりも狭く、このルールはしばしば誤って説明されています。雇用主の法定予告期間は、個別の合意ではなく、団体労働協約によってのみ短縮できます。従業員の予告期間は、書面で最大6か月まで延長できますが、その場合、雇用主の予告期間は、従業員に合意された期間の少なくとも2倍の長さでなければなりません。団体協約によって雇用主の期間を短縮することはできますが、従業員に適用される期間を下回ることは決してありません。したがって、駐在員に対して法律で定められたよりも短い予告期間を与えることができるかという質問に対する答えは、通常の場合、いいえです。

関係の初期段階で真の柔軟性が求められる場合、試用期間は法律で定められた有効な手段です。試用期間中は、いずれの当事者も理由を問わず即時に契約を解除することができ、通常の解雇禁止規定は適用されません。ただし、上記の制限は厳格であり、契約条項は書面で作成され、両当事者で同じ内容でなければなりません。仕事を辞めて家族と共に移住した外国人労働者にとって、試用期間の利用は重大な決断であり、契約解除に伴う転居費用や帰国費用について事前に合意しておくことが重要です。

外国人労働者の雇用を終了するには、3つの手続きを同時に進める必要があります。雇用に関する手続きでは、合意、UWV許可、または裁判所による解散といった合法的な終了方法が必要となり、通常は移行手当の支払いが伴います。移民に関する手続きでは、IND（移民局）への通知が必要となり、従業員の限定的な捜索期間が開始されます。そして、実務的な手続きでは、住居、教育、健康保険、家族の帰国などが対象となります。これらのうち最初の手続きのみを扱った和解合意では、残りの2つは成り行き任せとなり、まさに2つ目と3つ目の手続きにおいて不当な扱いを受けたという認識が生じ、交渉による退職が訴訟に発展する原因となります。本稿では、和解合意の概要を通して、そのような合意に何を含めるべきかを解説します。

送還：法定義務ではないが、盛り込んでおく価値のある条項

オランダ法には、雇用終了時に雇用主が従業員を母国へ帰国させる費用を負担する一般的な義務は規定されていません。契約書にその旨の記載がない限り、雇用主は何も支払う義務を負いません。これがオランダの法的立場であり、帰国費用の支給が義務付けられている多くの法域とは異なります。そのため、そうした国出身の従業員は、オランダにも帰国費用の支給義務があると誤解しがちです。

しかし、ほとんどの雇用主にとって沈黙は間違った答えです。海外から人材を採用し、その人材をこちらに連れてくるための費用を支払った場合、解雇が公正に処理されたかどうかを判断する裁判所や、従業員が和解交渉を行う際には、関係のもう一方の端で何が起こったかが考慮されます。帰国条項は作成費用がほとんどかからず、そうでなければ最悪のタイミングで交渉されるであろう義務の上限を設定し、場当たり的な取り決めでは不可能な方法で条件を付けることができます。

実用的な条項では、補償対象が明記されており、通常は従業員とその同伴家族の帰国費用、家財道具の輸送費、保管期間などが含まれます。上限額が設定され、請求書の提出が義務付けられます。また、通常は雇用終了後一定月数という期限が設定され、期限を過ぎると権利は失効します。さらに、解雇理由を区別し、人員削減や双方合意による解雇の場合は補償、オランダ国内で別の仕事に就くために従業員が退職した場合や緊急の理由で解雇された場合は補償なし、といった規定があります。転居支援パッケージをそのまま踏襲するのが最もシンプルで妥当な構成であり、公平性に関する議論を避けることができます。

移転の場合と同様に、税務上の取り扱いは別の問題であり、税務アドバイザーが対応すべき事項です。また、契約上の規律も同様に適用されます。例えば、払い戻しが課税対象となった場合、誰がその税金を負担するのかを明確にしておく必要があります。

社会保障、海外でのリモートワーク、そしてそれに伴うリスク

雇用法は、国境を越えた雇用関係に付随する制度の一つにすぎません。社会保障は別の問題であり、欧州連合内では規則（EC）第883/2004号によって規定されています。基本原則は、就労国で被保険者となることですが、派遣例外として、一時的に他の加盟国に派遣された従業員は、所轄機関が発行するA1証明書によって証明されるように、自国で被保険者となることができます。欧州連合外では、二国間社会保障条約が存在する場合、その内容によって回答が異なります。

問題となるのは、オランダで一部勤務し、残りを他国の自宅で勤務する従業員です。勤務の大部分が居住国で行われる場合、保険は居住国に完全に移転することができ、これにより雇用主が支払うべき保険料と従業員が受け取る給付内容が変わります。欧州連合（EU）域内での国境を越えたテレワークについては、枠組み協定により、居住国からテレワークを行う従業員は、両国が協定に署名し、申請が行われた場合、勤務時間の一定割合まで雇用主の国で保険に加入し続けることができます。国境を越えたリモートワークとEUのテレワーク枠組み協定に関する記事では、これが実際にどのように機能するかを解説しています。

海外からの構造的なリモートワークには、さらに3つのリスクが伴います。これら3つのリスクは、従業員が移住した後ではなく、契約締結前に評価されるべきです。ローマI規則に基づく常居所地国が変更され、その国の法制度が関係に持ち込まれる可能性があります。雇用主は、法人税の目的で相手国に恒久的施設を設立したり、源泉徴収義務を負わせたりする可能性があります。また、民法第7条658項に基づく雇用主の注意義務は、自宅の職場にも及ぶため、国境を越えて履行するのは困難です。

契約上の解決策は、テクノロジー業界では非現実的なリモートワークの禁止ではなく、それを規制することです。具体的には、勤務が許可される国を定め、勤務日数の上限を設定し、それを超える場合は事前に書面による承認を義務付け、税金や社会保障の状況が変わった場合には許可を取り消す権利を留保する、といったことです。

外国人労働者を雇用するための実践的な手順

これらの質問に答える順序は重要である。なぜなら、そのうちのいくつかは他の質問に答える順序を制約するからである。

• まず移民ルートを確立する。 EU、EEA、またはスイス国民は許可証は不要です。それ以外の方は、どの許可証が適切かを判断し、ご自身が認定スポンサーであるか、または認定スポンサーになれるかを確認し、開始日を準備期間に組み込んでください。
• 勤務場所を固定する。 オランダではフルタイム勤務であればすべてがシンプルです。それ以外の勤務形態では、給与が合意される前に、適用される法律、社会保障、税金に関する分析が必要となります。
• 適用されるすべての基準に従って給与を決定する許可証の取得に必要な移民基準、法定最低賃金、団体協約に基づく賃金水準、および外国人労働者向け制度を利用する予定がある場合はその適用基準額。
• 税理士と相談の上、転居手当の内容と税務上の取り扱いについて決定してください。そして、その上で初めて、払い戻し条項と返済条項を記述してください。
• 契約書を作成するバイリンガルまたは英語で作成され、オランダ法が明示的に選択され、許可条件、勤務地、リモートワーク、転勤、帰国、駐在員施設、知的財産、機密保持、および真に必要とされる場合には、法定要件を満たす競業避止条項を網羅する。
• 民法第7条655項で要求される書面情報を提供してください。 法定期限内に、契約書または別途の声明書に記載する。
• 従業員に適切な指示を与える。 病気休暇制度、解雇制度、休暇規定、そして就労許可証に付随する求職期間について説明してください。外国人従業員との紛争のほとんどは、説明不足だった権利に関する誤解から始まります。

あなたが選択していない可能性のある団体協約と年金債務

オランダの2つの機関は、雇用主の同意なしに雇用関係に介入することができ、どちらも外国の雇用主を定期的に摘発している。

まず一つ目は、団体労働協約です。団体協約は、貴社が協約を締結した雇用者団体に加盟している場合、または社会雇用大臣が業界全体に普遍的に適用されると宣言している場合に、貴社を拘束する可能性があります。後者の場合、協約は、その適用範囲に該当する活動を行うすべての雇用者に、雇用者が協約の存在を知っているか否かにかかわらず適用されます。普遍的に適用される協約では、より高い最低賃金、より長い解雇予告期間、追加の有給休暇、義務的な手当、試用期間に関する独自の規則などが定められている場合があります。給与を決定する前に、最初の給与支払い後ではなく、貴社の業界における協約の適用範囲を確認してください。

2つ目は、業界全体の年金基金です。セクター年金基金への加入は、大臣の決定により、当該セクターのすべての雇用主に対して義務付けられることがあり、義務付けられた場合は、自動的に遡及的に適用されます。独自の制度を設けた、あるいは全く制度を設けなかった雇用主は、何年にもわたる未払い拠出金と利息を支払わなければならない事態に直面する可能性があります。オランダに短期間しか滞在しない従業員にとっては、これは二重に重要な意味を持ちます。なぜなら、退職時に従業員が持ち出せる金額も、この制度によって決まるからです。

年金制度もまた、国際労働者の立場が真に異なる数少ない分野の一つです。A1証明書に基づいて他の加盟国で社会保険に加入している労働者は、オランダの制度の対象外となる可能性があります。これは、当然のこととして判断するのではなく、雇用開始時に明確に決定し、文書化しておくべき事項です。

労働者が従業員でない場合：請負業者および仲介業者

テクノロジー企業は、自営業者として、あるいは代理店や雇用代行業者を通じて、海外の専門家を雇用することがよくあります。オランダの法律は、その名称にとらわれません。民法第7条610項によれば、業務、報酬、および権限関係が存在する場合、その関係は雇用契約とみなされ、最高裁判所は、業務が顧客の組織にどのように組み込まれているかを含め、事案のあらゆる状況が考慮されることを確認しています。この取り決めをサービス契約と呼んでも、答えは変わりません。

これを誤ると、その影響は理論上のものにとどまりません。税務当局は2025年1月1日から虚偽の自営業に対する取り締まりを再開しており、雇用関係が再分類されると、顧客は遡及的に賃金税と社会保障費を納付しなければならなくなるだけでなく、労働者は有給休暇、病気休暇、解雇保護に関する労働法上の請求を行うことになります。一定の時給を下回る雇用を法的に推定する法案が準備中で、その時給を満たさない場合は、立証責任が顧客に移ることになります。

人材派遣会社を通じて雇用する場合、新たな制度が導入されます。労働仲介業者登録法（Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten、略称Wtta）に基づき、労働者を供給する人材派遣会社は登録が必要となります。登録受付期間は2026年11月1日から12月31日までで、同法は2027年1月1日に施行され、未登録の人材派遣会社からの雇用に対する取り締まりは2028年1月1日から開始されます。国際的な人材採用に人材派遣会社を利用している企業は、派遣会社が登録する意思があるかどうかを今すぐ確認する必要があります。

平等な待遇、賃金、そして労働評議会

外国人従業員とオランダ人従業員を区別することは、法的に危険な領域である。平等待遇法（Algemene wet gelijke behandeling）は、採用時および雇用条件において、人種、国籍、宗教、信条などの理由による差別を禁じており、民法第7条646項は、同一または同等の労働に対する賃金における男女間の差別を禁じている。年齢、障害、慢性疾患、有期雇用者と正社員、パートタイム従業員とフルタイム従業員間の差別については、それぞれ別の法令で規定されている。

実際には、リスクは明確な規則ではなく、給与体系そのものにある。出身国を基準に給与を設定したという理由で、同等のオランダ人同僚よりも国際的に採用した専門家の給与を低くすることは、正当化しにくい。同様に、事実上特定の国籍の人だけが恩恵を受ける転居手当やボーナス、あるいは、実際には必要のない言語要件によって特定の出身国の応募者が排除される採用プロセスも正当化しにくい。従業員が差別を正当化できる場合、禁止されている差別が行われていないことを証明する責任は雇用主に移るため、給与決定の根拠は当時記録しておくべきである。

この分野は今後さらに厳しくなるだろう。賃金透明性に関する欧州指令（EU）2023/970は、2026年6月7日までに国内法に移行されなければならず、雇用主は求人情報に賃金範囲を公表し、応募者の賃金履歴を尋ねず、従業員に同等の仕事の平均賃金水準に関する情報を提供し、一定規模以上の従業員に対しては男女間の賃金格差を報告することが義務付けられている。男女平等待遇法を改正するオランダの実施法案は下院に提出されているが、まだ採択されておらず、施行日は国王令によって定められる。施行されるまでは既存の同一賃金規則が適用されるが、文書化された職務ベースの構造なしに国際的な賃金を設定している雇用主は、後になってその構造を再構築することが困難になるだろう。

最後に、労使協議会についてです。会社に労使協議会がある場合、その権利は他の従業員と同様に、外国人従業員にも適用されます。労使協議会法第27条に基づき、労使協議会は、報酬や職務評価制度、労働時間や休暇制度、従業員の監視や人事評価に関する規則など、様々な取り決めについて同意する権利を有しています。従業員グループの条件を定める転勤や海外赴任に関する方針も、この権利の範囲内に含まれる可能性があり、必要な同意なしに採用された方針は、労使協議会によって無効とされる可能性があります。方針を新たに導入する方が、後から修正するよりも費用がかかりません。

よくある質問

契約を最初から正しく締結する

外国人労働者向けの雇用契約は、国内労働者向けの契約を単に難しくしたものではありません。それは、4つの法制度を同時に満たさなければならない文書なのです。雇用法は、合意できる内容を定めます。移民法は、その人が就労を開始できるかどうか、そして就労が終了した場合の期間を定めます。税法は、払い戻しの実際の費用を定めます。社会保障法は、拠出金の使途を定めます。これらの問題のうち1つを解決する条項が、別の問題を生み出す可能性があるため、上記の順序は、条項の作成そのものと同じくらい重要なのです。

Law and More オランダのテクノロジー企業やその他の雇用主に対し、国際的な雇用関係に関するアドバイスを提供します。バイリンガルおよび英語の雇用契約書の作成とレビュー、適用法と海外からのリモートワークの影響の評価、高度技能移民やその他の許可ルートに関する認定スポンサーとの連携、税務アドバイザーとの連携による移転、返済、帰国手配の構築、国際スタッフに関する紛争や解雇への対応などを行います。オファーを準備している場合、または契約書の内容が思っていたものと異なっていた場合、 相談を予約する 私たち 雇用法 チームと一緒に検討していきます。