オランダにおける雇用契約：種類、条項、規則

オランダ法では、ある人が一定期間、報酬と引き換えに、他者の権限の下で労働を行う場合、雇用契約が成立します。オランダ民法典第7条610項はこれらの要素を規定しており、最高裁判所は、これらの要素が存在するかどうかは、当事者がつけた名称ではなく、関係のあらゆる状況を総合的に判断して決定されるべきであると確認しています（Deliveroo、2023年3月24日、ECLI:NL:HR:2023:443）。サービス契約と称される契約であっても、雇用契約と同様の機能を持つ場合は、雇用契約となります。

その閾値を超えると、多数の強制法規が自動的に適用されます。契約期間が法定の契約数または最長期間を超えると、契約期間の連鎖規則に基づき、有期雇用契約は無期雇用契約に転換されます。試用期間は、6か月以下の契約では試用期間を一切禁止し、その他の契約では期間を制限する第7:652条に準拠しない限り無効です。競業避止条項は、成人従業員と書面で合意する必要があり、有期雇用契約においては、雇用主が条項自体にその条項を必要とするやむを得ない事業上の利益を明記している場合にのみ有効です。オンコール勤務は、第7:628a条によって規制されており、各オンコールの少なくとも4日前の通知と、12か月後の固定勤務時間の提示が義務付けられています。

要約：オランダの雇用契約に関する主なルール

雇用契約はいつ成立するのですか？

誰かが相手方の指示の下、報酬を得て個人的に業務を行う場合。これらの要素が存在する場合、たとえ当事者間で別の名称が使われていても、それは雇用契約である。

Deliverooの判決において、最高裁判所は、業務の性質と期間、業務内容と労働時間の決定方法、業務が組織の一部であるかどうか、労働者が自ら業務を行う必要があるかどうか、そして労働者がその他の点で起業家として行動しているかどうかなど、考慮すべき状況を列挙した。いずれか一つの状況だけで判断できるものではない。

フリーランサー（ zzp'ers ）と取引する企業にとって、これは重要なポイントです。雇用関係と同様の形態をとる場合、フリーランサーは従業員としての権利を主張することができ、税務当局は事後的に給与税を課すことができます。2025年1月1日以降、税務当局はこの制度を全面的に再び適用します。

オランダの雇用契約は、有効となるために書面である必要はなく、口頭での合意でも十分です。ただし、雇用主は重要な条件について書面で情報を提供しなければならず（民法第7条655項）、試用期間や競業避止条項など、いくつかの条項は書面でのみ有効となります。したがって、実際には、書面による契約を締結することが常に推奨されます。

どのような種類の雇用契約が存在するのか？

主な雇用形態としては、正社員契約、有期雇用契約、派遣契約、オンコール契約などがある。これらの契約形態は、主に契約期間、勤務時間の安定性、解雇に対する保護の点で異なる。

正社員契約（オンベパルデの契約)

無期雇用契約には終了日がありません。雇用主は、従業員の同意、UWV（オランダ労働保険協会）の許可、または裁判所による解約手続きを経て、かつ正当な理由がある場合に限り、契約を終了させることができます（ドイツ労働法第7条669項）。これにより、従業員は最大限の保護を受けることができます。

有期契約（未成年者向け契約)

有期雇用契約は、合意された期日に自動的に終了します。連鎖契約の原則（民法第7条668a項）によれば、3つ以上の連続した契約がある場合、または契約期間の合計が36か月を超える場合、無期雇用契約が成立します。契約間の期間が6か月以下の場合、契約は連続しているとみなされます。団体労働協約（cao）は、これらの原則から一部逸脱する場合があります。

6か月以上の有期雇用契約の場合、雇用主は、契約終了日の少なくとも1か月前までに、契約が継続されるかどうか、またその条件を従業員に書面で通知しなければならない（民法第7条668項）。雇用主がこれを怠った場合、1か月分の賃金を上限とする補償金を支払う義務が生じる。

代理店契約（uitzendovereenkomst)

派遣労働者は派遣会社に雇用され、顧客のために働く（民法第7条690項）。連鎖規則など、特別な規則が適用され、実際には派遣労働に関する労働協約には段階的な制度が追加されている。派遣労働者は、顧客企業の同等の従業員と同等の賃金を受け取る権利を有する。

オンコール契約およびゼロ時間契約

オンコール契約では、従業員は呼び出されたときに働きます。これには、ゼロ時間契約（nulurencontract）とミニマックス契約が含まれます。2020年以降、ドイツ労働法第7条628a項はオンコール労働者を保護しており、雇用主は少なくとも4日前に呼び出しを行い、勤務時間が固定されていない場合は呼び出しごとに少なくとも3時間分の賃金を支払い、12か月後には平均勤務時間に基づいて固定時間契約を提示しなければなりません。

柔軟な契約形態において、何が変わるのでしょうか？

2026年7月7日、上院（Eerste Kamer）は「柔軟な働き方をする労働者の保障強化法」（Wet meer zekerheid flexwerkers）を可決しました。この法律は、ゼロ時間契約を最低・最高労働時間を定めた契約に置き換え、連鎖ルールの適用期間を6ヶ月から5年に延長し、派遣労働者の地位を強化するものです。この法律の施行日は国王令で後日決定されます。柔軟な契約を利用している雇用主は、今から準備を始めるべきです。

雇用契約書には何を含めるべきか？

少なくとも、雇用契約法第7条655項に基づき雇用主が提供しなければならない情報、例えば当事者、勤務地、役職、開始日、期間、給与、労働時間などは記載しなければならない。試用期間や競業避止条項などのその他の条項は任意だが、厳格な要件を満たす必要がある。

基本情報

• 雇用主および従業員の氏名と住所。
• 勤務場所、および従業員が異なる場所で働くことができるかどうか。
• 役職または仕事の種類。
• 開始日、および有期契約の場合は終了日。
• 該当する労働協約（もしあれば）。
• 年金制度（もしあれば）。

給与と福利厚生

契約書には、総支給額、支給頻度、およびボーナスや手当が明記されています。給与は法定最低賃金を下回ってはなりません。21歳以上の従業員の場合、2026年7月1日以降は時給14.99ユーロ（総額）となります。従業員は、年間総支給額の少なくとも8%に相当する休暇手当を受け取る権利もあります。

労働時間と休暇

契約書には労働時間数、および該当する場合は勤務形態が明記されています。労働時間法（Arbeidstijdenwet）は最大労働時間を定めています。すべての従業員は、年間で合意された週労働時間の少なくとも4倍の法定休日を取得する権利があります（労働法第7条634項）。週5日勤務のフルタイムの場合、これは20日間となります。多くの契約書や労働協約では、さらに休日が追加されています。

通知期間

契約書に何も規定がない場合は、法定の予告期間が適用されます（民法第7条672項）。従業員の場合、予告期間は1か月です。雇用主の場合、予告期間は勤続年数によって異なり、5年未満の場合は1か月、5年以上10年未満の場合は2か月、10年以上15年未満の場合は3か月、15年以上の場合は4か月となります。当事者は、一定の制限内で、書面により異なる期間に合意することができます。

試験採用期間

試用期間（proeftijd）は書面で合意されなければならず、両当事者にとって同じ期間でなければならない（民法第7条652項）。6か月以下の契約では試用期間は認められない。6か月超2年未満の有期雇用契約では、最長1か月。無期雇用契約、または2年以上の有期雇用契約では、最長2か月。試用期間が長すぎる場合は、試用期間全体が無効となる。

競業避止条項

競業避止条項（concurrentiebeding）は、成人従業員との間で書面による合意が必要です（民法第7条653項）。有期雇用契約においては、当該条項自体に、その条項が必要となるやむを得ない事業上の利益が明記されていない限り、競業避止条項は無効となります。裁判所は、従業員が不当に不利益を被った場合、有効な条項の全部または一部を無効とし、雇用主に賠償金の支払いを命じることができます。勧誘禁止条項（relatiebeding）も同様の規則に従います。

他の雇用主のために働く

2022年8月1日以降、雇用主は、健康と安全、企業秘密の保護、利益相反の防止など、客観的な正当な理由がある場合に限り、他の雇用主の下での就労を禁止または制限することができる（民法第7条653a項）。副業を全面的に禁止することは無効である。

研修

法律または労働協約に基づき、雇用者が業務遂行のために提供しなければならない研修は、従業員にとって無償でなければならず、可能な限り労働時間内に実施されなければならない（民法第7条611a項）。このような義務的な研修の費用を従業員に返済させる旨の研修費用条項は無効である。その他の研修については、返済条項を設けることは可能である。

その他の一般的な条項

• 機密保持義務：企業情報を秘密に保つ義務であり、違反者には罰則が科されることが多い。
• 知的財産：雇用期間中に作成された著作物に関する権利は雇用主に帰属するという確認事項。
• 在宅勤務と経費：リモートワークと手当に関する合意事項。
• 違約条項：民法第7条650項に基づき、違約条項は書面で作成され、適用される具体的な義務を明記しなければならない。

どの条項がしばしば無効となるか？

私たちの実務経験では、同じ条項が何度も問題を引き起こします。書類上は有効に見えても、法定要件を満たしていないのです。

• 契約における試用期間が6ヶ月以下、または規定期間よりも長い場合。
• 書面による理由の説明がないまま、有期雇用契約に競業避止条項が含まれている場合。
• 客観的な正当な理由がない限り、副業を全面的に禁止する。
• 雇用主が提供義務を負う研修に関する学習費用条項。
• どの義務を対象とするかを明記していない違約条項。
• 雇用者側が、両当事者間で合意がない場合に、有期雇用契約を早期に終了させることを認める条項。

無効な条項があっても、契約全体が無効になるわけではなく、その条項だけが効力を失う。雇用主にとっては、それまで得ていたと思っていた保護を失うことになる可能性がある。

契約は実際の業務においてどのように機能するのでしょうか？

パフォーマンスと期待値

明確な職務記述書があれば、業績評価について話し合いやすくなります。業績不振を理由に解雇する場合（民事訴訟法第7条669項3号d項の解雇理由）、雇用主は、従業員に十分な時間的余裕をもって通知し、改善のための真の機会を与えたことを証明しなければなりません。

雇用主は契約条件を変更できますか？

従業員の同意がある場合、または一方的な変更条項に基づいてのみ変更が可能です。民法第7条613項によれば、そのような条項は、使用者が従業員の利益を合理的に譲歩しなければならないほど重大な利益を有する場合にのみ変更を認めます。

このような条項がない場合でも、従業員は、例外的な状況においては、良好な雇用慣行の基準に基づき、合理的な変更提案を受け入れることを求められる可能性がある。最高裁判所は、2008年7月11日のStoof/Mammoet判決（ECLI:NL:HR:2008:BD1847）において、この基準を示した。実際には、どちらのルートにおいても、そのハードルは高い。

紛争

話し合いや調停で紛争が解決しない場合は、地方裁判所（kantonrechter）が判決を下します。その際、弁護士は必要ありません。期限は短く、訴訟却下に対する異議申し立ては2か月以内に提出しなければなりません（民事訴訟法第7条686a項）。

柔軟な働き方とリモートワーク

多くの雇用主と従業員は、勤務時間と勤務場所の柔軟性を求めています。柔軟勤務法（Wet flexibel werken）に基づき、勤続26週間以上の従業員は、勤務時間、勤務時間帯、または勤務場所の変更を申請できます。また、従業員が10人以上の雇用主は、1か月以内に決定を下さなければなりません。リモートワークに関する合意事項は、経費手当を含め、書面で記録しておきましょう。

雇用契約はどのように終了するのですか？

有期雇用契約は、合意された期日に自動的に終了します。無期雇用契約は、双方の合意、UWV（オランダ労働福祉局）の許可を得た上での通知、裁判所による解散、または緊急の理由による即時解雇によって終了します。

雇用者の都合による解雇の場合、従業員は原則として、雇用開始日から勤続年数1年につき月給の3分の1に相当する退職一時金（transitievergoeding）を受け取る権利があります。2026年においては、退職一時金の上限は102,000ユーロ、または年収1年分のいずれか高い方となります。これは、雇用者の都合により有期雇用契約が更新されない場合にも適用されます。

従業員として確認すべきことは何ですか？

署名する前に契約書をよく確認してください。無効な条項は、たいてい紛争になったときに初めて明らかになるからです。

• これは無期雇用契約ですか、それとも有期雇用契約ですか？また、この雇用主とは過去に何回契約を結んだことがありますか？（民事訴訟法第7条668a項）
• 試用期間は認められており、書面で合意されていますか（民事訴訟法第7条652項）？
• 競業避止条項や顧客勧誘禁止条項はありますか？また、固定期間契約には、やむを得ない事業上の利益が明記されていますか？
• その給与は、労働協約および最低賃金である時給14.99ユーロ（総額、2026年7月1日以降、21歳以上）に合致していますか？
• 契約は客観的な正当性なしに副業を制限しているか（民法第7条653a項）？

雇用主として確認すべきことは何ですか？

雇用主として、無効な条項や雇用関係の再分類のリスクを負うことになるので、以下を確認してください。

• この関係は本当に雇用関係なのか、それともデリバルー判決を受けてフリーランス契約が再分類される可能性があるのか​​？
• 当該契約は、適用される労働協約に準拠していますか？
• 7日以内に必須条件を、1か月以内に残りの条件を文書で提出しましたか（BW第7条655項）？
• 6か月以上の固定期間契約の終了1か月前に、連鎖ルールに従って通知を行っていますか（民法第7条668項）？
• 貴社のオンコール契約およびゼロ時間契約は、柔軟な働き方をする労働者の保障強化に関する法律に対応できていますか？

雇用契約に関して、弊社はどのようなお手伝いができますか？

当事務所の雇用弁護士は、雇用主と従業員の双方のために、英語とオランダ語で業務を行っています。

• 弊社はお客様の雇用契約書を精査し、無効な条項を1営業日以内に指摘いたします。
• 私たちは、民法第7条655項および適用される法律に準拠した雇用契約書およびテンプレートを作成します。
• 私たちは、フリーランス契約が実際には民法第7条610項に基づく雇用に該当するかどうかを評価します。
• 当社は、競業避止条項、顧客勧誘禁止条項、調査費用条項、およびそれらの執行について助言を提供します。
• 移行支払いを計算し、解約時の連鎖ルールを確認します。

製品概要

• 雇用契約は、あらゆる状況を考慮して判断すると、仕事、報酬、権限が存在する場合に成立する（民法典第7条610項）。
• 3回以上の有期雇用契約、または36か月以上の雇用は、無期雇用契約となる（民法第7条668a項）。
• 試用期間、競業避止条項、および違約金条項は書面で作成され、厳格な法的要件を満たさなければならない。
• オンコール労働者は民法第7条628a項によって保護されており、柔軟な労働者の保障を強化する法律によってゼロ時間契約は廃止される。
• 契約書に署名する前に内容を確認してください。無効な条項はよくあることで、紛争になって初めて明らかになることがあります。

よくある質問