オランダにおける雇用差別：規則、証拠、期限

オランダでは職場での差別は禁止されていますが、単一の法律で規定されているわけではありません。その規則は憲法、4つの平等待遇法、民法典の複数の条項、そして刑法典の1つの条項に分散しており、それぞれ異なる事由を規定し、独自の例外規定も設けています。人々が予想する最も重要な例外は、差別そのものに対する行政罰金がないことです。そのため、差別行為の執行は、従業員、オランダ人権研究所、そして裁判所を通じて行われます。

職場での差別行為には罰金が科せられますか？

いいえ。オランダ労働監督局（Nederlandse Arbeidsinspectie）は、差別行為そのものに対して罰金を科すことはありません。

労働当局が執行できるのは、労働条件法に基づく別個の義務です。雇用主は心理社会的労働負荷に対する方針を策定する義務があり、差別はその方針の一部です。これは方針を策定し適用する義務であり、個人の決定に対する制裁ではありません。差別そのものは、従業員が裁判所を通じて執行するもので、オランダ人権研究所（College voor de Rechten van de Mens）が無料の中間段階として機能します。

どの法律がどの根拠に適用されるのか？

保護対象となる事由ごとに、それぞれ独自の法令または民法条項が定められています。憲法第1条は、「同等の事由は平等に扱われるべきであり、いかなる理由による差別も許されない」という原則を定めています。この原則は、個々の雇用主ではなく、立法府を拘束します。雇用紛争においては、この原則を具体化した法令に依拠することになります。

採用拒否の理由は、非公開リストに基づいている。これは実務上重要な点である。趣味、郵便番号、性格検査の結果など、リストに記載されていない事柄に基づく拒否は、たとえ不公平に感じられたとしても、法的な意味での差別には当たらない。ただし、雇用主が良き雇用主として行動する義務に違反する可能性はあり、これは別の問題となる。

どの決定事項と、どの人々が対象となりますか？

これらの法律は、労働関係全般を対象としています。採用活動や求人広告、内定、雇用条件や給与、研修、昇進、業務分担の方法、そして解雇まで、すべてがその適用範囲に含まれます。また、厳密な意味での従業員ではない人々、すなわち求職者、派遣労働者、そしていくつかの理由から業務委託契約に基づいて働く自営業者も保護対象となります。

直接差別と間接差別の違いは何ですか？

直接差別は、法律自体がそれを認めている場合にのみ正当化される。間接差別は、正当な目的があり、かつ手段が適切かつ必要である場合に正当化される。

直接差別とは、保護対象となる事由そのものに基づいて行われる差別であり、例えば妊娠を理由に採用を拒否したり、求人に対して年齢の上限を設定したりすることなどがこれに該当します。直接差別は、法律に例外規定がある場合に限り認められます。例えば、真に必要とされる職務上の要件、積極的差別是正措置、または年齢差別禁止法が定める年金受給年齢や雇用政策上の目的に関する特定の例外などが挙げられます。

間接差別とは、中立的な規則でありながら、特定の集団に不均衡な不利益を与える規則のことです。例えば、実際には必要のない仕事に完璧なオランダ語を要求する規則、パートタイム従業員を排除するシフト制、あるいは正社員のみがボーナスの対象となる規則などが挙げられます。このような規則は、客観的に正当化される場合にのみ認められます。つまり、目的は正当でなければならず、手段は適切かつ必要でなければなりません。より少ない人数に不利益を与える方法で目的を達成できるのであれば、その規則は無効となります。

ハラスメントは差別にあたるのか？

はい、保護対象となる事由に関連している場合は該当します。保護対象となる事由に関連する望ましくない行為で、個人の尊厳を侵害する目的または効果を持つもの、あるいは威圧的、敵対的、屈辱的、または不快な環境を作り出すものは、平等待遇法によって差別の一形態として扱われます。保護対象となる事由に関連しない行為は、労働条件法および良き雇用主の義務の対象となります。ハラスメントおよび職場における不適切な行為に関するガイドでは、その実践的な側面について解説しています。

妊娠差別はどのように扱われますか？

妊娠、出産、または母性を理由とする差別は、性別に基づく直接的な差別である。いかなるビジネス上の論拠も、これを正当化することはできない。

これは、採用しないという決定、有期雇用契約を延長しないという決定、復職時の業務割り当て、および人員削減の対象となる人材の選定に適用されます。

これに加えて、2つの規則があります。まず、民法第7条670項は、妊娠中および産休中、そして産休後に復職してから6週間以内の解雇を禁止しています。次に、有期雇用契約が単に満了した場合、異議申し立ての対象となる解雇は存在しません。契約更新を拒否する決定は差別にあたる可能性があり、従業員はそのことを根拠に賠償を請求することができます。

証拠となるのはたいていそのタイミングだ。雇用主が妊娠を知った瞬間、そしてその後何が変わったのか、それが裁判所が注目するパターンとなる。

雇用主は、障害や慢性疾患を持つ従業員に対してどのような対応をしなければならないのでしょうか？

雇用主は、過度の負担とならない限り、効果的な合理的配慮を提供しなければならない。必要な合理的配慮を拒否することは、それ自体が禁止されている差別行為である。

平等待遇（障害または慢性疾患）法は、差別を禁止するだけでなく、従業員または求職者が就労に必要な場合、雇用主が効果的な合理的配慮（doeltreffende aanpassingen）を行うことを義務付けています。必要な合理的配慮を行わないことは、禁止されている差別行為とみなされ、それとは別の軽微な不作為とはみなされません。

合理的配慮として認められる内容はケースバイケースで判断され、多くの場合、勤務時間の調整やシフトパターンの変更、スクリーンリーダーソフトウェアの提供、ワークステーションの調整、病欠後の段階的な復帰、チーム内での業務分担の変更など、ささやかなものです。従業員が長期の病気休暇を取得している場合、この義務は、当社が作成した復職計画ガイドに記載されている法定の復職義務と並行して履行されます。

負担が不均衡かどうかは、雇用主の規模と資源、対策にかかる費用、そして財政支援が利用可能かどうかによって決まる。

以下に2つの実務上のポイントを示します。まず、この義務は要請によって発生するため、従業員は要請する必要があり、できれば期日を確定するために書面で要請することが望ましいです。そして、雇用主は実質的な回答をしなければなりません。実現可能性や費用を一切評価せずに便宜供与を拒否した場合、立証責任が移転すると、拒否を正当化する証拠が記録に残らないため、弁護が困難になります。

今日の採用・選考において、法律は何を要求しているのでしょうか？

求人広告は、保護対象となる事由に基づいて応募者を排除するような優遇措置を表明してはならない。選考過程は、広告が直接的に行わないことを間接的に行ってはならない。これは数十年来確立された判例である。

よく言われていることとは異なり、文書化された客観的な採用手続きを定めたり、偏見監査を実施したり、毎年多様性研修を実施したりする一般的な法的義務は存在しない。上院は、監督付き採用手続きを導入する法案である「採用と選考における機会均等（監督）法案」を2024年3月26日に否決した。その後、修正された議員提出法案が提出された。国務院は2026年5月4日にこれに関する助言を発表した。国務院は、この制度の必要性、より明確な基準を設定するかどうか、そしてオランダ労働局に与える監督的役割について疑問を呈した。この法案は採択されていないため、これらの義務はどれも強制力を持たない。

だからといって、それらを省略する理由にはなりません。応募者が差別があったと疑われる事態が生じた場合、雇用主はそれを否定しなければなりません。採用基準、評価、理由に関する記録がない雇用主は、それを否定する手段を何も持っていません。

採用におけるアルゴリズムやAIの利用は規制されているのか？

はい、2つの異なる制度を通じて適用されます。GDPRは現在適用されていますが、採用ツールに関するAI法の主な義務は2027年12月2日から適用されます。

• GDPR（一般データ保護規則）の下では、法的またはそれに準ずる重大な影響を及ぼす決定が、自動処理のみに基づいて行われることは、限られた場合にのみ認められます。候補者は、関連するロジックに関する情報と、人間の介入を受ける権利を有します。
• AI法は、採用、選考、昇進、解雇に使用されるシステムを附属書IIIに基づき高リスクシステムに分類しています。リスク管理、データガバナンス、ログ記録、人的監視など、高リスクシステムに関する主な義務は、デジタルオムニバス規則によって延期され、2027年12月2日から適用されます。AIシステムとのやり取りを行う際に人々に通知することを義務付ける第50条の透明性に関する義務は、2026年8月2日から適用されています。容認できない行為の禁止は、2025年2月2日から適用されており、延期されていません。

雇用主にとっての実際的な意味合いは、ツールを購入してもリスクが移転するわけではないということだ。ベンダーのモデルが、保護対象となる事由に関連する形で応募者を絞り込む場合、その区別を行ったのは雇用主自身なのである。

男女同一賃金や賃金透明性についてはどうでしょうか？

同一労働または同等の労働に対する同一賃金は、既に平等待遇法によって定められており、今日では施行されている。変化しているのは、その透明性である。

指令（EU）2023/970は2026年6月7日までに国内法化される必要があったが、オランダはこの期限を守れなかった。男女平等法を改正する実施法案は2026年5月に下院に提出されたが、まだ採択されていない。施行日は国王令によって定められる予定であり、条項ごとに異なる時期が定められる可能性もあるため、現時点では具体的な施行日は確定していない。

現状は以下のとおりです。指令には水平的な直接効力がないため、従業員は民間企業に対して直接指令を援用することはできません。しかし、オランダの裁判所は、既に適用されている同一賃金基準を強化するこの指令に沿って、既存のオランダ法を解釈しなければなりません。

給与透明性に関する法律についてのページでは、給与格差の報告基準や応募者の現在の給与を尋ねることの禁止など、新しい制度の内容を詳しく説明しています。

差別があったことを証明しなければならないのは誰ですか？

立証責任は2段階で分担される。

まず、従業員または求職者は、差別があったと推定される事実を提示しなければなりません。証明ではなく、事実です。そして、その事実が提示されて初めて、立証責任が雇用主に移ります。雇用主が差別をしていないことを証明しなければなりません。雇用主が証明できない場合、訴えは認められます。

推定を生じさせる可能性のある事実には、以下のようなものがある。

• 年齢や言語の要件が、その職務には必要のない求人広告。
• 雇用主が妊娠を知った直後に行われる拒否。
• ある特定の出身地の候補者は、決して第1ラウンドを突破できないことを示す統計データ。
• インタビューの中でなされた発言。
• 同等の仕事をしている同僚との給与格差で、雇用主が他に説明できないもの。

それだけでは不十分なのは、申請者自身が本当の理由は差別だったと信じている、あるいは単に保護対象グループに属しているという事実と拒否されたという事実が結びついている、というだけのことだ。

苦情を申し立てた場合、保護されますか？

はい。差別に関する苦情を申し立てたり、他者の苦情を支持したり、訴訟を起こしたりした従業員は、そうした行為によって不利益を被ることはありません。

民法第7条647項は、使用者が性別を理由に平等待遇規則を援用した従業員に対し不利益を与えることを禁じている。この禁止規定に違反して発せられた解雇通知は、従業員によって取り消される可能性がある。同様の不利益待遇に関する規定は、平等待遇法に基づくその他の理由、および労働時間と契約形態については民法第7条648項および第7条649項に適用される。

保護は、申し立てが誠実に行われた限り、申し立てが認められるかどうかに左右されません。報復に関する申し立ては、差別に関する申し立てと同様に、2段階の立証責任を負います。通常、一連の出来事、特に申し立て直後に変化した事柄が立証の役割を果たします。

苦情はどこに申し立てればよいですか？

内部的には、市町村の差別禁止サービス、オランダ人権研究所、または地方裁判所に相談することができます。オランダには、独立した労働裁判所や従業員オンブズマン制度はありません。

• 内部的に。 上司または人事担当者、雇用主が機密アドバイザーを置いている場合はその担当者、そして苦情処理手続き。
• 市の差別防止サービス。 すべての自治体は、こうした相談窓口を設置しなければなりません。無料で利用でき、独立した立場からの助言を受けられるだけでなく、苦情の登録や内容の整理にも役立ちます。
• オランダ人権研究所 誰でも弁護士を雇わず、費用もかからずに訴訟を起こすことができます。研究所は調査を行い、平等待遇法に違反があったかどうかについて、理由を付した意見書を発行します。ただし、2つの制限があります。意見書には法的拘束力はなく、研究所は損害賠償を命じたり、解雇を取り消したりすることはできません。意見書は証拠としての価値を持ち、裁判所はそれを考慮に入れることができます。
• 準地方裁判所（カントンレヒター）。 これは、解雇の取り消し、賠償、公正な賠償、未払い賃金など、拘束力のある命令を必要とするあらゆる事案の手続きです。
• 刑事告訴。 より深刻なケースでは、職務、職業、または事業の遂行における差別は、刑法第429条の4項に基づく犯罪となる。

どの締め切りが適用されますか？

解雇に関する法律では、短い期限が定められており、その期限は厳格に適用される。

• 解雇通知の無効化、または代わりに公正な補償を裁判所に求めるには、雇用契約終了後2ヶ月以内に申請する必要があります。
• 移行手当（transitievergoeding）の請求は、契約終了後3ヶ月以内に行わなければなりません。
• 解雇の正当性を争うことを前提としない損害賠償請求は、一般的な時効規定に従う。時効は、請求者が損害の発生と責任を負う当事者を知った時点から起算される。

オランダ人権研究所は、明確な期限を設けていません。ただし、同研究所に申し立てを行ったとしても、却下手続きにおける2ヶ月の期限は停止されません。両方の手続きが重要な場合は、裁判所への申し立てが優先されます。

裁判所はどのような命令を下せるのか？

裁判所は、差別的な決定を無効と宣言し、解雇を取り消し、損害賠償または未払い賃金の支払いを命じることができる。

• 差別的な規定または決定は無効である。平等待遇法に違反する契約条項または制度は効力を持たない。
• 解雇は無効とされ、雇用が継続されるか、あるいは裁判所が代わりに公正な賠償を命じることもできる。
• 損害賠償には、尊厳が侵害された場合の非物質的損失に対する補償も含まれる。
• 賃金格差が客観的に正当化できない場合の未払い賃金。

裁判所は差別行為に対して罰金を科すことはできません。雇用主にとって真にリスクとなるのは、賠償金、賃金や福利厚生制度が差別的であることが判明した場合の従業員グループへの未払い賃金、訴訟費用、そして公表された意見や判決による世間の注目です。

雇用主として確認すべきことは何ですか？

決定を下すたびに記録を残しておきましょう。立証責任が移転した後は、その時点で作成された文書だけが役に立ちます。

• 候補者と会う前に、職務に必要な要件を書き出し、そのリストを保管しておきましょう。
• 応募者、評価対象者、評価基準、そして選考結果の理由を記録してください。応募者1人につき2行で十分です。
• ツールを検証してください。サプライヤーに、そのモデルがどのようなデータで学習され、何を最適化しているのかを尋ね、その回答を保管しておきましょう。
• 賃金格差については、それが生じた時点で書面で説明すべきであり、2年後に問題視されてから説明すべきではない。
• 苦情処理手続きと秘密保持義務のある相談員を設け、苦情が苦情の対象者以外の人物に確実に届くようにしてください。
• 妊娠の通知、健康上の理由による調整の依頼、契約更新の決定などは、書類の正確性を確保する必要がある重要な局面として捉えてください。

従業員または応募者として、どのような点を確認すべきでしょうか？

最も有力な証拠は通常、出来事のタイミングであり、解雇に対する異議申し立ての期限である2か月は、苦情の有無に関わらず適用されます。以下の点を確認してください。

• あなたが依拠する根拠は、性別、年齢、障害、国籍、労働時間といった、非公開のリストのいずれかに含まれていますか？
• 広告、発言、決定のタイミングなど、どのような事実を提示すれば、推定が生じる可能性がありますか？
• 要望の期日を確定するために、書面で宿泊施設の手配を依頼しましたか？
• 日付入りのメール、メッセージ、会話のメモなどを保管していますか？
• 解雇された場合、契約解除または適正な補償を求めるための2ヶ月の期間はいつ終了しますか？

雇用差別に関して、私たちはどのようなお手伝いができますか？

当事務所の雇用弁護士は、従業員、求職者、雇用主に対し助言を提供します。

• どの法令が適用されるか、また事実関係から差別があったと推定されるかどうかを評価する。
• 私たちは、オランダ人権研究所に意見を求めるための依頼書を作成します。
• 私たちは、2ヶ月の期限内に地方裁判所に申請書を提出します。
• 私たちは、採用基準、給与体系、AIツールにおける差別リスクを検証します。
• 私たちは、苦情申し立て者が不当な扱いを受けないよう保護する苦情処理手続きを設けています。

製品概要

• オランダの平等待遇法は、4つの法律と民法の複数の条項にわたって定められた、限定的な根拠リストに基づいて運用されている。
• 差別行為に対する行政罰金はなく、従業員は人権研究所や裁判所を通じて規則を執行する。
• 従業員が差別を示唆する事実を提示した場合、雇用主は差別を行っていないことを証明しなければならない。
• 解雇に対する異議申し立ては、契約終了後2ヶ月以内に行わなければならず、研究所での訴訟は、その期限を延長するものではない。
• 雇用主にとって、決定を下した時点で作成された文書は最良の防御策となる。

よくある質問