2026年のオランダの雇用法：何が変わり、何が現在適用されるのか

2026年のオランダの雇用法は、見出しが示唆するほど大きな変更はなかった。解雇には依然としてUWV（オランダ労働保険機関）または地方裁判所による事前審査が必要であり、有期雇用契約の連鎖ルールには6ヶ月間の休止期間が設けられ、移行手当（transitievergoeding）は初出勤日から支払われる。変更されたのは、虚偽自営業の取り締まり、年金移行の期限、および賃金コスト補助金の1つである。さらに、いくつかの法案が採択されたものの、まだ施行されていない。制度全体については、オランダ雇用法ガイドを参照のこと。

2026年にオランダの雇用法で何が変わるのか？

2026年の初め頃に3つの変更が実施され、1つの期限が正式に延期された。

高齢従業員に対する賃金コスト削減策は終了したのですか？

はい。高齢従業員に対する賃金コスト給付（loonkostenvoordeel oudere werknemer）は、2026年1月1日をもって廃止されました。ただし、2024年1月1日以前に入社した従業員については、経過措置により引き続き適用され、その受給資格は遅くとも2027年1月1日までとなります。

高齢労働者の雇用に関する事業計画にこの補助金を組み込んでいた場合は、再計算する必要があります。職業上の障害を持つ従業員に対するものを含め、その他の賃金コストに関する給付は廃止されていません。

年金制度はいつから新しい年金制度に準拠しなければならないのか？

年金制度を「将来年金法」（Wet toekomst pensioenen）に準拠させるための最終期限は、2028年1月1日となった。この延長は政策上の意図ではなく、法律で定められている。上院は2025年12月2日に移行期間を延長する法案を可決した。

同法により、いくつかの移行期日が法令から枢密院令（algemene maatregel van bestuur）に移管された。そのため、さらなる調整にはもはや完全な立法手続きは必要ない。年金制度の改正は雇用条件の変更にあたり、通常は従業員、労使協議会、または団体協約の当事者の同意が必要となる。

IND（雇用許可）を待っている雇用主にとって、何が変わったのでしょうか？

この変更は移民法に規定されているため、見落としやすい。2020年に一時的に停止されていたIND（移民局）の決定遅延に対する行政罰金（bestuurlijke dwangsom）は、2025年4月15日以降、完全に廃止された。

新規採用者の在留許可を待っている場合、決定が下されないことに対して異議申し立てを行うことができます。裁判所による罰金が科される可能性は依然としてありますが、自動的に金銭的な制裁が課されることはなくなったため、外国人スタッフの採用計画においては、より長い待ち時間を考慮する必要があります。

最低賃金はどのように設定されるのですか？

2024年1月1日以降、法定最低賃金は時給制となった。そのため、週40時間勤務のフルタイム従業員は、週36時間勤務のフルタイム従業員よりも月収が多くなる。

金額自体は社会雇用大臣によって年2回調整され、官報に掲載されます。古い契約書や記事に記載されている金額ではなく、必ず最新の金額を確認してください。

新たに制定されたものの、まだ施行されていない法律はどれですか？

複数の雇用関連法案は議会を通過したものの、施行のための国王令を待っている状態だ。それまでは旧制度が全面的に適用され、将来の制度のために作成された条項は現行制度の下では無効となる可能性がある。

柔軟な働き方をする人々の権利をより確実に保障する法案は、どのような変化をもたらすのでしょうか？

「有期雇用者に関する法律（Wet meer zekerheid flexwerkers）」が採択され、施行日は国王令によって定められる。この法律の主な変更点は、オランダ民法典第7条668a項の連鎖に関する規定である。新たな有期雇用契約の連鎖を開始できるまでの中断期間は、現行の6ヶ月から3年に延長される。

この法律は、待機勤務制度も強化する。ゼロ時間契約は、最低勤務時間を保証する基本契約に置き換えられる。

よく誤って報道される点が2つあります。まず、待機勤務の従業員は少な​​くとも4日前までに呼び出しを受けなければならず、それ以降に呼び出しが取り消された場合でも給与を受け取る権利が保持されるという規則は、新しいものではありません。これは民法第7条628a項に基づき、2020年から適用されています。次に、新たな中断期間は5年ではなく3年です。

時間単価に基づく法的推定とは何ですか？

別の法律では、時給が法定基準額以下の労働者に対して、雇用契約が存在するという反証可能な推定規定が導入されています。この法律（Stb. 2026, 158）では、基準額は1時間あたり36ユーロ（物価指数連動）と定められており、初年度の金額は大臣令で定められています（政府は38ユーロと発表）。この法律は2026年12月31日に施行されます（Stb. 2026, 207）。この法律は採択され、官報に掲載されていますが、まだ施行されていません。施行されるまでは、将来の規則としてのみ扱うべきです。

当初の提案にあった、雇用と自営業を区別するための基準を明確にする部分は、立法過程で削除された。推定が適用されると、基準値以下の労働者はそれを主張することができ、雇用主は、その関係が雇用契約ではないことを証明しなければならない。それまでは、通常の証拠規則が適用される。

人材派遣会社にセカンドスタッフの受け入れは必要ですか？

はい、2027 年からです。湿式労働基準法 (Wtta) は、人材派遣会社やその他の従業員を派遣する企業の入学要件を導入しています。入学は、Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (オランダ労働供給市場庁) によって決定されます。

手続きの順序は固定されています。既存の貸付業者は、2026年11月1日から12月31日の間にNAU（オランダ労働組合）に移行措置の登録を行い、2027年5月1日から6月30日の間に加盟申請を行います。加盟制度は2027年1月1日に発効し、2028年1月1日以降は加盟なしでの貸付や労働者の雇用は禁止され、オランダ労働当局がこれを執行します。雇用者も影響を受けます。加盟なしで人材派遣会社から従業員を雇用する企業は、執行開始後に罰金を科される可能性があります。従業員を雇用する場合は、その日よりかなり前にサプライヤーを把握しておきましょう。

賃金透明性の現状はどうなっているのか？

EU賃金透明性指令を国内法化する法案は、2026年5月21日にオランダ下院（Tweede Kamer）に提出されましたが、まだ採択されていません。そのため、2026年6月7日の国内法化期限は、オランダ国内での実施がないまま過ぎてしまいました。この法案は2027年1月1日の施行を目指していましたが、その日付は現在不確定となっています。

だからといって、あなたが孤立するわけではありません。男女間の同一労働同一賃金は、オランダの「男女平等労働法」およびEU法によって既に義務付けられています。オランダ人権研究所（College voor de Rechten van de Mens）は、既に賃金格差に関する苦情を受け付けています。まだ施行されていないのは、指令の仕組み、つまり求人における賃金範囲、求職者への賃金履歴に関する質問の禁止、大企業に対する報告義務および共同賃金評価義務などです。

自営業の請負業者を雇用する場合、現在どのようなことが適用されるのでしょうか？

ウェットDBAに基づく執行猶予期間は2025年1月1日に終了しました。税務当局は再び虚偽の自営業に対して追加課税を課すことができますが、2025年は移行期間として扱われ、善意で行動した雇用主は重大な過失に対する罰則を受けないことになっていました。

実質的な判断基準は変わっていません。民法第7条610項によれば、労働、報酬、および権限関係が存在する場合、その合意は雇用契約とみなされます。最高裁判所は、2023年3月24日のDeliveroo判決において、これはすべての状況を総合的に考慮して判断されなければならないとしました。これには、業務が組織にどのように組み込まれているか、そして労働者が真に起業家として行動しているかどうかが含まれます。契約書の名称は決定的な要素ではありません。

二つの結果が生じる。第一に、再資格取得は税務上の問題にとどまらない。民事訴訟において、その関係が雇用関係であったことを証明した労働者は、解雇保護、病気療養中の給与継続、有給休暇の権利など、それに伴う保護も主張できる。第二に、そのリスクは、関係が存在した全期間に遡及する。

そのため、モデル契約書、日々の指示事項、および代替条項を見直すことは、新しい契約書テンプレートを作成するよりも価値があります。雇用主と従業員の義務に関する当社の解説では、実際のところ、権限関係がどのようなものかを説明しています。

透明性と予測可能性に関する労働条件に関する規則のうち、どれが適用されますか？

オランダでは、透明性と予測可能性に関するEU指令が施行されて以来、4つの規則が適用されており、古い契約書式を使用している雇用主にとってはしばしば驚きとなる。これらの規則は有効かつ義務的であり、これらに抵触する条項は無効となる。

勤務時間が予測できない場合はどうすればよいでしょうか？

勤務形態が極めて不規則な場合、契約書には従業員が勤務を求められる可能性のある基準日と時間を明記しなければならない。その期間外であれば、従業員は不利益を受けることなく勤務を拒否することができる。

最低26週間の契約期間を持つ従業員は、より予測可能な勤務時間を求めることもできます。雇用主は書面で回答し、理由を説明しなければなりません。

義務的な研修費用は誰が負担するのか？

法律または労働協約に基づき雇用主が提供しなければならない研修は、従業員にとって無料です。これは労働時間としてカウントされ、可能な限り勤務時間内に行われます。当該研修に関する学習費用条項は無効となります。

これは、安全、労働条件、および現在の職を維持することに関する研修に関するものです。そもそも採用の条件となっていた専門資格は対象外です。

従業員が他の場所で働くことを禁止することはできますか？

他社での就労を全面的に禁止する条項は、もはや法的拘束力を持たない。雇用主は、健康と安全、労働時間規則、機密情報の保護、利益相反の回避など、客観的な正当な理由がある場合にのみ、そのような条項を援用することができる。

その正当化の根拠は契約書に明記する必要はない。ただし、雇用主が当該条項を発動する時点で、その根拠が存在していなければならない。

雇用主は従業員に何を伝えなければならないのか？

雇用主は、以前よりもはるかに多くの情報を従業員に通知しなければなりません。これには、勤務場所（または勤務場所が変動する場合）、残業に関する取り決めと賃金、解雇時の手続き（予告期間を含む）、研修を受ける権利などが含まれます。海外赴任の場合は、赴任国、期間、給与通貨、帰国に関する取り決めも含まれます。これらの情報のほとんどは、最初の勤務日から1週間以内に提供する必要があります。

解雇に関する法律で変わっていないことは何ですか？

オランダの雇用法の根幹は2026年の改正の影響を受けておらず、紛争のほとんどは依然としてこの部分で発生している。雇用主は、事前の審査なしに無期雇用契約を一方的に解除することはできない。

経営上の経済理由、または長期の就労不能による解雇は、UWV（オランダ労働福祉局）の管轄となります。業績不振、労使関係の悪化、および複数の理由が複合的に絡むその他の解雇事由は、地方裁判所の管轄となります。これらの事由は、民法第7条669項に詳細に列挙されています。雇用主は、適切な代替職務への配置転換が合理的な期間内に不可能であることを証明しなければなりません。

どの通知期間が適用されますか？

解雇予告期間は民法第7条672項で定められています。雇用主の法定解雇予告期間は、雇用期間に応じて1ヶ月から4ヶ月です。従業員は1ヶ月の予告期間を設けます。

契約によって従業員の解雇予告期間が延長される場合、雇用主の解雇予告期間は少なくともその2倍の長さでなければならない。したがって、両当事者に2ヶ月の予告期間を与える契約は不備があり、より長い期間であっても従業員を拘束する効力を持たない。

移行支払いの支払期限はいつですか？

移行手当は最初の勤務日から発生します。そのため、試用期間中に雇用主が契約を終了した場合でも支払われます。上限額は毎年調整され、年間総給与額の方が高い場合は、その額が代替上限額となります。古い記事に記載されている金額は参考にしないでください。

事前に知っておくべき2つの制限事項があります。従業員が雇用主の重大な過失行為なしに退職した場合、退職金を受け取る権利はありません。また、民法第7条673c項に基づき、雇用主が破産宣告を受けた場合、支払猶予が認められた場合、または個人債務再編制度の対象となった場合は、退職金は支払われなくなります。UWV賃金保証制度は未払い賃金と休暇手当を対象としていますが、退職金は対象外です。

和解合意はどのように機能するのですか？

代替ルートも変更されていません。オランダでは、多くの雇用関係が和解契約（vaststellingsovereenkomst）によって終了します。雇用主が書面で主導権を握ることで、従業員は解雇予告期間が守られた場合、失業手当の受給資格を維持できます。

従業員には、同意を撤回するための法定の熟慮期間として14日間が認められています。この権利は契約書に明記されていなければなりません。明記されていない場合は、熟慮期間は3週間となります。

海外の雇用主はどのような点に留意すべきでしょうか？

海外から人材を採用する場合、雇用面と移民面の両方を同時に手配する必要があります。高度な技能を持つ移民（ケニスミグラント）は、IND（移民局）が認定したスポンサー企業でのみ雇用可能です。INDは、年ごと、年齢区分ごとに給与基準を定めており、許可証はその雇用主に紐づけられています。

したがって、雇用関係の終了は居住権に影響を与えます。従業員は原則として3ヶ月間の求職期間が設けられますが、許可証取得後2年以上経過した後に2026年5月22日以降に雇用関係が終了する場合は6ヶ月間となり、雇用主はIND（移民局）に通知しなければなりません。高度技能移民の手続きに関するページで、詳細な条件を説明しています。

国際的な組織構造において、さらに2つの点がしばしば問題となる。第一に、オランダ国内で常習的に行われる業務には、契約書に準拠法に関する規定があろうとも、オランダの強制的な雇用法が適用される。準拠法の選択によって、従業員が常習的に業務が行われる国の強制的な規則による保護を奪われることはない。

第二に、海外赴任者向けの税制優遇措置は税務上の問題ですので、税理士にご確認ください。企業側では、雇用義務と国境を越えた組織構造との関連性については、国際ビジネス法の概要で解説しています。

雇用主として確認すべきことは何ですか？

2026年の期限のほとんどは雇用主側に課せられています。来年に向けて、以下の点を確認してください。

• 年金制度は、必要な承認を得た上で、2028年1月1日までに「年金制度に関する法律（Wet toekomst pensioenen）」に準拠する予定ですか？
• 貴社が派遣する人材派遣会社やその他の人材供給業者は、2026年11月1日から12月31日までのWtta移行措置に関して、NAUに登録済みですか？
• 自営業の請負業者との契約は、ラベルだけでなく、Deliveroo判決の権威テストにも合格していますか？
• 経過措置が適用される場合を除き、高齢従業員に対する賃金コスト便益を予算から削除しましたか？
• 古いテンプレートには、義務的な研修のための学習費用に関する条項や、付随業務の全面的な禁止条項がまだ含まれていますか？

従業員として確認すべきことは何ですか？

従業員にとって最も重要なのは時間制限です。以下の点を確認してください。

• 即時解雇に対する異議申し立て、または公正な補償の請求は、契約終了日から2か月以内に提出しなければならない。
• 和解契約書を提示されたその日に署名しないでください。撤回する権利は14日間あります。
• 和解合意書には、このイニシアチブが雇用主側から発案されたものであり、あなたの失業給付（WW）が保護されると明記されていますか？
• 自営業者として働いている場合、その関係は実際には民事訴訟法第7条610項に規定される雇用関係に該当するのでしょうか？
• 在留許可が仕事に依存する場合、求職期間はいつ開始し、いつ終了しますか？

2026年のオランダの雇用法に関して、弊社はどのようなお手伝いができるでしょうか？

当事務所の雇用弁護士は、雇用主と従業員に対し、現行の規則と今後の変更点についてアドバイスを提供します。

• 私たちは、お客様の雇用契約書およびテンプレートを、現在適用される規則に照らし合わせて審査します。
• 当社は、自営業の契約者との契約をDeliverooの基準に照らして評価します。
• 弊社は、貴社の代理店サプライヤーおよび雇用契約をWttaのスケジュールと照合して確認いたします。
• 当社は、WW（世界規模の権利）に関する文言を含め、和解契約書の作成またはレビューを行います。
• 私たちは、2ヶ月の期限内に地方裁判所に申請書を提出します。

製品概要

• 2026年においても、オランダの解雇法の核心部分は変わらない。すなわち、UWV（オランダ労働福祉局）または地方裁判所による事前審査、民法第7条669項に基づく解雇理由、そして初日からの移行手当の支給である。
• 高齢従業員に対する賃金コスト削減給付は2026年1月1日に終了し、年金制度は2028年1月1日までに新制度に移行しなければならない。
• 柔軟な働き方をする労働者の確実性を高めるための法律（3年間の中断）と時間給の推定に関する法律は採択されたものの、まだ施行されていない。
• 派遣社員を派遣する代理店は、2027年1月1日からWTTAAへの登録が必要となり、代理店および雇用者に対する取り締まりは2028年1月1日から開始される。
• 2025年からは、虚偽の自営業行為に対する規制が再び強化される。判断基準は、ラベルではなく、あらゆる状況を考慮したDeliverooのテストとなる。

よくある質問