一般的にはそうではありません。オランダ法は強力な保護規定を設けており、最初の2年間は病気のみを理由に解雇することはできません。2年後、従業員が適切な職場に復帰できない場合は、UWV（病気休暇局）の許可を得て解雇できる場合があります。病気とは無関係の理由（事業上の経済的理由や重大な不正行為など）による病気中の解雇は認められる場合があります。

2年を超える無期雇用契約または有期雇用契約の場合、最長2ヶ月間。2年未満の有期雇用契約の場合、最長1ヶ月間。6ヶ月未満の契約の場合、試用期間は認められません。雇用開始前に書面による合意が必要です。試用期間中は、両当事者は予告または解雇金を支払うことなく、直ちに契約を解除することができます。

退職金は勤続年数1年につき月額給与の3分の1です。2026年度までは90,050ユーロまで非課税となります。ただし、従業員の過失による即時解雇、試用期間中の解雇、および従業員の退職の場合は例外となります。

法定最低期間は、勤続年数5年未満は1か月、5～10年は2か月、10～15年は3か月、15年以上は4か月です。従業員の場合は、合意がない限り常に1か月（最長6か月）となります。通知は双方が行う必要があり、雇用主の通知期間が従業員の通知期間より短くなることはありません。

有期雇用契約は原則として合意された終了日に自動的に終了するのに対し、無期雇用契約は合法的に終了されるまで継続する。連鎖契約の原則に基づき、一定期間または一定数の有期雇用契約を締結することで、無期雇用契約に転換できる。契約の種類は、解雇時の保護や雇用主と従業員の義務を大きく左右する。

試用期間中は、雇用主と従業員は通常の解雇手続きを経ることなく、雇用契約を即時解除することができます。試用期間の上限は法律で定められており、契約期間によって異なります。短期契約の場合は試用期間は認められません。試用期間は書面で合意され、両当事者にとって平等でなければならず、そうでなければ条項は無効となります。

即時解雇は、窃盗や就労拒否などの緊急の理由がある場合にのみ認められ、理由を明記した上で速やかに通知しなければなりません。これは非常に影響力の大きい措置であり、裁判所は厳格に審査します。不当な即時解雇は、契約の復活や多額の賠償につながる可能性があります。両当事者は、適切な時期に専門家の助言を求めることを強くお勧めします。

法律では、解雇理由として、経営上の経済的理由、長期的な就労不能、業績不振、過失行為、職場関係の悪化など、限定された事由が定められています。経営上の経済的理由による解雇と長期の病気による解雇については、UWV（オランダ労働組合）が管轄権を有し、その他の事由については、地方裁判所が管轄権を有します。複数の事由を組み合わせた（累積的な）解雇理由も存在します。選択された解雇理由は、適切に立証されなければなりません。

病気の場合、雇用主は原則として最長2年間、賃金の支払いを継続しなければならず、多くの場合、最初の1年間は最低賃金以上の70%以上を支払う必要があります。その見返りとして、雇用主と従業員双方に社会復帰への義務が生じます。社会復帰への努力が不十分な場合、賃金制裁により支払い期間が延長される可能性があります。しっかりとした記録を残すことが不可欠です。

雇用契約が雇用主の都合で終了した場合、原則として移行手当が支払われます。移行手当は、勤続年数1年につき月給の3分の1を日割り計算した金額です。この権利は最初の勤務日から発生します。従業員の重大な過失行為など、特定の状況下では、この権利が失効する場合があります。弊社では、支払額の計算とお客様の状況に関するアドバイスを提供いたします。

移行手当に加えて、裁判所は、雇用主が重大な過失行為を行った場合、例えば不当な即時解雇や意図的な関係破壊などの場合には、公正な賠償金（billijke vergoeding）を命じることができます。賠償額に上限はなく、事案の状況に基づいて決定されます。これは強い是正的な性格を持っています。

事業上の理由による解雇の場合、雇用主は解雇の必要性を立証し、適切な解雇手続き（反省の原則）を適用し、再配置の可能性を検討しなければなりません。通常、UWV（オランダ労働保険協会）の許可が必要です。従業員は移行手当を受け取る権利があり、場合によっては社会保障制度に基づく措置を受ける権利もあります。私たちは手続きが適切かどうかを確認し、お客様の利益を代表します。

競業避止条項は書面で合意する必要があり、有期雇用契約においては、実質的な事業上の利害関係を明記した書面による声明がある場合にのみ有効となります。裁判所は、従業員に不当な不利益を与えるほど広範な条項については、その範囲を縮小または無効にすることができます。顧客勧誘禁止条項は、顧客や関係者を対象とした特定の条項です。当社は、その有効性と範囲を評価します。

雇用紛争においては、コミュニケーションや合意事項を慎重に記録し、可能な限り対話や調停を通じて解決を図ることが賢明です。それがうまくいかない場合は、和解契約や地方裁判所での訴訟手続きが解決策となる可能性があります。和解契約案は必ず専門家に確認してもらい、特に失業給付の権利について検討してください。私たちはあらゆる段階で皆様をサポートいたします。

事業の一部または全部が売却または買収された場合、従業員は既存の雇用条件を維持したまま、自動的に新しい雇用主へ移籍します。移籍のみを理由とする解雇は認められません。この保護は、特定の業務委託契約や企業合併にも適用されます。

雇用主は、やむを得ない事情がある場合に限り、雇用条件を一方的に変更できます。書面による一方的な変更条項がある場合は、より厳格な要件が適用されます。そのような正当な理由がない限り、あなたの同意が必要です。すぐに同意するのではなく、まずは結果を十分に検討することが賢明です。

病気になってから最初の2年間は、一般的に解雇予告が禁止されているため、雇用主は契約を解除することができません。ただし、事業の閉鎖や即時解雇など、例外もあります。この禁止規定は病気の従業員を保護するものですが、職場復帰の義務を免除するものではありません。

法律では、雇用主と従業員は互いに「良き雇用主」と「良き従業員」として行動することが求められています。この一般的な基準は裁判所によって具体化され、例えば職務変更、職場復帰、休暇取得などをめぐる紛争において重要な役割を果たします。

オンコール契約の場合、雇用主は少なくとも4日前までに労働者に連絡しなければならず、連絡がない場合は労働者は出勤する必要がない。12か月後には、雇用主は平均に基づいて固定の勤務時間数を提示しなければならない。これらの規則は、オンコール労働者の不確実性を軽減するものである。