オランダの雇用法は二段階の速度で変化しており、それらを混同すると高くつく。議会で可決された改革案も、まだ法律として成立していない。オランダの雇用法規のほとんどは、国王令で定められた日付に発効し、場合によっては条項ごとに発効する。そして、その国王令が官報に掲載されるまでは、旧法が引き続き全面的に適用される。本稿では、既に雇用主に拘束力を持つもの、採択済みだがまだ施行されていないもの、そして単なる法案に過ぎないものを区別して解説する。
オランダの雇用法改正が実際にどのように効力を発揮するか
法案はまず第二院を通過し、次に第一院を通過した後、官報に掲載されます。しかし、掲載は施行を意味するものではありません。近年の雇用関連法のほとんどは、施行日を国王令に委ねており、政府は義務を段階的に履行させ、雇用主が適応するための時間を与えることができます。そのため、変更の告知は施行の1年以上前から出回ることが多く、施行されていない制度に基づいて作成された契約書によって、雇用主が意図していなかった義務が生じる可能性があるのです。
この法律の上にさらに2つの層が存在します。経過措置法は、施行前に締結された契約に適用される法制度を定めており、多くの場合、雇用主が想定するよりも既存の取り決めに対して寛容です。また、団体協約は、法律で認められている範囲で、労働法の多くの規定から逸脱することができます。つまり、多くの雇用主にとって、適用される規則は民法ではなく、業種別協約にあるということです。変更の影響を評価する者は、契約書を改訂する前に、これら2つの規定を必ず読んでおくべきです。この枠組み全体については、オランダの労働法に関するガイドで詳しく説明しています。
既に施行されている変更点
透明性と予測可能性に関する労働条件法は2022年8月から施行されており、雇用主が最も見落としがちな変更点の一つです。この法律では、雇用主は従業員に対し、より詳細な労働条件を通知することが義務付けられ、法律または労働協約で義務付けられている研修は従業員にとって無料となり、労働時間としてカウントされます。また、雇用主が客観的な正当性を示すことができない限り、副業を禁止する条項は認められません。この法律が施行される以前は一般的だった研修費用に関する条項は、現在では多くの場合、無効となっています。
有給育児休暇も2022年8月から適用されています。子供の生後1年間は、育児休暇の一部がUWVから日給の法定割合で支払われますが、日給の上限額が適用されます。内部告発者保護法は2023年2月18日から適用されており、従業員が50人以上の雇用主は内部通報手続きを実施することが義務付けられ、通報者が不利益を被った場合は立証責任が逆転します。従業員が50人から249人の民間雇用主は2023年12月17日から遵守しなければなりませんでした。労働関係の評価に関する執行猶予は2025年1月1日に終了したため、税務当局は再び虚偽の自営業に対して措置を講じることができます。境界線がどこまで及ぶかは、請負業者が従業員になる時期に関する記事に記載されています。また、高齢従業員に対する賃金コスト給付は2026年1月1日に廃止されましたが、2024年1月1日より前に入社した従業員については、遅くとも2027年1月1日まで移行措置が適用されます。
一つ、実現しなかったことがあり、それは繰り返し言われていることなので記録しておく価値がある。それは、在宅勤務の法的権利は存在しないということだ。在宅勤務の権利を創設する法案は上院で否決されたため、勤務場所の変更申請は依然として「柔軟な働き方に関する法律」に基づいて審査される。この法律では、雇用主は申請を検討し、拒否する場合はその理由を説明する義務があるが、勤務場所の決定権は雇用主にある。
養子縁組は済んでいるが、国王の勅令を待っている。
3つの法案が議会を通過しましたが、まだ施行されていません。これら3つはいずれも柔軟な働き方に関するものです。「Wet meer zekerheid flexwerkers」は、2026年5月12日に第二院で、2026年7月7日に第一院で可決されました。この法律は、36か月間に3つの有期雇用契約のカウントはそのままに、チェーンをリセットする6か月の中断を3年間の期間に置き換え、ゼロ時間契約を廃止して最低保証時間数とそれを超える制限付きバンドを持つ契約を優先し、派遣労働者に少なくとも同等の雇用条件を与えながら派遣労働期間を短縮します。この法律が何を変更し、何を変更しないのかについては、「Wet meer zekerheid flexwerkers」に関する記事で詳しく説明しています。
2つ目は、一定の時間単価を下回る労働関係は雇用契約であるという反証可能な推定であり、2026年6月29日に官報に掲載され、同様に国王令を待っている。労働関係の評価方法を明確にすることを目的とした当初の提案の部分は、立法過程を通過しなかった。3つ目は、労働力供給業者に対する労働力供給業者登録要件であり、これには期限が設けられている。登録機関への登録は2026年11月1日から12月31日まで、登録要件は2027年1月1日に発効し、2028年1月1日から施行される。登録のない代理店と契約した雇用主は罰則を受けるリスクがあるため、登録簿の確認は法的審査ではなく調達の一部となる。
現在、柔軟な契約に適用されるものは何ですか？
これらの政令が発布されるまでは現行の規則が適用され、その内容は多くの雇用主が認識している以上に厳しいものとなっている。民法第7条668a項によれば、4回連続の有期雇用契約、または36か月を超える契約の連鎖は、署名の有無にかかわらず、法律の規定により無期雇用契約となる。6か月以上の中断は、この連鎖をリセットする。オンコール労働者は、少なくとも4日前に書面または電子的に招集されなければならず、その期間中に招集が取り消された場合でも給与を受け取る権利を有し、12か月後には前年の勤務時間に基づいて固定時間数の雇用契約を提示される権利を有する。これらのオンコール規則は2020年から適用されており、定期的に近日中に発布される予定であるとされているが、実際にはそうではない。
派遣労働は、部門別団体協約の段階制に基づいて運営されており、その詳細は派遣労働段階制に関するガイドで説明しています。これらに加えて、変更されていない権利もあります。それは、年間少なくとも週労働時間の4倍の法定休日、年間総収入の少なくとも8%に相当する休暇手当、そして所管省庁によって年2回改定され官報に掲載される法定最低賃金（時給）です。オランダにおける従業員の権利に関する概要では、これらの権利について詳しく説明しています。
解雇：変わっていない部分
オランダの解雇法は閉鎖的な制度であり、10年間安定している。雇用主は民法第7条669項に列挙されている解雇理由のいずれか一つを立証する必要があり、その理由を完全に証明しなければならない。業績不振による解雇理由と従業員の行動に関する解雇理由が部分的に立証されている場合は、累積解雇理由としてのみ組み合わせることができ、その場合も追加の支払いが必要となる。手続きは解雇理由によって異なり、事業上の経済的理由による人員削減と長期の就業不能による解雇はオランダ労働災害補償局（UWV）に、個人的な理由による解雇は地方裁判所に持ち込まれる。どちらの手続きも任意ではない。解雇理由の要件を免除する任意解雇制度や退職金制度は存在しない。
雇用主の解雇予告期間は従業員の解雇予告期間の少なくとも2倍であり、試用期間中も含め、雇用初日から移行手当が支払われる。法定上限額は担当省庁によって毎年定められるため、数か月以上前の記事に記載されている金額は、現行の規制と照らし合わせて確認する必要がある。従業員が重大な過失を犯した場合は、支払いが保留される可能性がある。雇用主が過失を犯した場合は、裁判所が追加の公正な補償を命じることができる。破産の場合、移行手当を受け取る権利は一切なく、UWV賃金保証制度も適用されない。多くの解雇は代わりにvastellingsovereenkomstによって解決され、UWVルートとのトレードオフは「和解契約対UWV解雇」に記載されている。最も厳しい手段である即時解雇については、 「即時解雇」で説明されている。
病気、社会復帰、心理社会的負担
雇用主は、病気療養期間中、最長104週間、賃金の少なくとも70％を支払い続けなければならず、最初の1年間は法定最低賃金を下回ってはならず、ほとんどの労働協約ではこれよりも高い水準が定められています。職場復帰は、ゲートキーパー改善法によって規定されており、評価のスケジュール、行動計画、定期的な評価が定められています。UWV（オランダ労働福祉局）が雇用主の対応が不十分であると判断した場合、賃金支払義務をさらに最長1年間延長することができ、これはこの分野で最も費用のかかる回避可能なミスです。
心理社会的負担への対応も、決して新しい義務ではありません。労働条件法は以前から、雇用主に対し、義務的なリスク調査および評価の一環として、ストレス、攻撃性、いじめ、差別、セクシャルハラスメントを特定し、対処することを義務付けており、労働監督局がこれを執行しています。変わったのは規則そのものではなく、監視の厳格さであり、最新のリスク調査結果を提出できない雇用主は、労働条件に関するいかなる申し立てにおいても不利な立場に置かれるという事実です。
勤務時間と記録管理
労働時間法は、最大労働時間と最小休憩時間を定めており、雇用主に対し、フレックスタイム制やオンコール制の従業員を含むすべての従業員の労働時間を適切に記録することを義務付けています。この義務は新しいものではなく、以前から存在していますが、現在では施行されており、上記のオンコールに関する規則と密接に関連しています。実際に働いた時間を証明できない雇用主は、前年の労働時間に基づいて一定時間分の賃金を請求されたり、招集が取り消された際の賃金請求に対抗することが困難になります。
今レビューすべきことは何か
既存の文書で次の3点を確認してください。1つ目は、学習費用と副業に関する条項です。これらは、透明性と予測可能性のある労働条件法によって最も影響を受ける条項であり、多くのテンプレートには2022年以前の形式でまだ含まれています。2つ目は、組織内で6ヶ月の中断期間を利用して固定期間契約の連鎖をリセットしている箇所です。なぜなら、保留中の3年間が労働力計画に最も大きな影響を与えるのはまさにこの部分だからです。3つ目は、2027年1月1日から適用される入国制度に照らして、労働力供給業者を確認してください。
その後は、法令が発布されるまで残りの事項はそのままにしておいてください。まだ始まっていない制度を先取りして契約を修正すると、一方的に撤回できない権利が発生します。テンプレート、リスクインベントリ、再統合ファイルの日付付きレビューは、憶測に基づく書き直しよりも価値があります。特定の紛争が既に発生している場合、労働紛争における調停で説明したように、調停は訴訟よりも迅速な場合が多いです。
Law & More オランダの雇用法について、契約書のテンプレートや組織再編から解雇、病気、紛争まで、オランダ語と英語で雇用主と従業員にアドバイスを提供します。組織や自分の立場にどのような変更が影響するかを知りたい場合は、 相談を予約する 当社の雇用法チームと共に Eindhoven or Amsterdam.
よくある質問
オランダの雇用法における主な変更点は何ですか？
現在最も重要な変更点は、柔軟な働き方に関するものであり、これらは既に施行されているものの、まだ開始されていません。「柔軟な働き方に関するより確実な法律」、一定の時間給以下の雇用に関する反証可能な推定、および労働供給業者に対する登録要件はすべて議会を通過しましたが、施行日は国王令によって定められます。それまでは、既存の規則が全面的に適用されます。
オランダでは、有期雇用契約は通常どのくらいの期間が経過すると正社員雇用に切り替わりますか？
民法第7条668a項によれば、4回連続する有期雇用契約、または36か月を超える有期雇用契約の連鎖は、法律の規定により無期雇用契約となる。現在、6か月以上の中断は連鎖をリセットするが、有期雇用契約の継続に関する法律（Wet meer zekerheid flexwerkers）が施行されると、その期間は3年間となる。
職場におけるメンタルヘルスへの注目が高まるにつれ、雇用主にはどのような新たな義務が生じたのでしょうか？
これは新しい義務ではありません。労働条件法（アーボウェット法）は、雇用主に対し、義務的なリスク調査および評価の一環として、ストレス、攻撃性、いじめ、差別、セクシャルハラスメントなどの心理社会的負担を特定し、対処することを以前から義務付けています。労働監督局がこれを執行しており、最新のリスク調査を実施していない雇用主は、労働条件に関するいかなる申し立てにおいても不利な立場に置かれます。
柔軟な働き方の場合、労働時間の記録に関するより厳しい規則はありますか？
この義務自体は新しいものではなく、むしろ古くから存在するものです。労働時間法では、雇用主は、柔軟な勤務形態やオンコール勤務を含むすべての従業員の労働時間を適切に記録することが義務付けられています。この法律は厳格に適用されており、実際に働いた時間を証明できない雇用主は、一定時間分の賃金請求や、招集が取り消された際の賃金請求に抵抗することが困難になります。
オランダでは、職場での意見の相違は通常どのように解決されるのでしょうか？
雇用に関する紛争のほとんどは交渉または調停によって解決され、多くの場合、労働協約（vaststellingsovereenkomst）で終結します。それが不調に終わった場合、地方裁判所が雇用に関する訴訟を管轄し、経営上の理由または長期の就業不能による解雇は、代わりに労働組合（UWV）を通じて処理されます。いくつかの雇用に関する訴訟には短い時効期間が適用されるため、早めに助言を受ける方が、遅れて助言を受けるよりも有利です。
