オランダでの解雇に関する雇用弁護士：知っておくべきこと

オランダの雇用弁護士は、解雇に関して雇用主と従業員に助言を提供します。具体的には、法定解雇理由の有無、法律で定められた手続き、提出書類の内容、和解契約書の内容、適用される期限などです。この助言の要点は、オランダの解雇法では同時に2つの要件を満たす必要があるということです。雇用主は、オランダ民法第7条669項に列挙されている有効な解雇理由と、従業員が契約解除に同意しない限り、オランダ労働局（UWV）の事前許可または地方裁判所の判決を得る必要があります。どちらか一方でも欠けていると、解雇の根拠となる状況がどれほど優れていても、解雇は無効となります。

なぜ解雇に際して助言が必要なのか、そしていつ助言を求めるべきか

オランダの制度は、随意雇用や単純な解雇予告・支払いモデルに慣れている人にとっては驚きの手続き的なものだ。正当な理由だけでは不十分で、その理由は議会が列挙した根拠のいずれかに該当し、その根拠自体が完結している必要があり、さらに管轄権を持つ機関に申し立てを行わなければならない。反論の余地のない主張を持つ雇用主が間違った機関に申し立てれば敗訴する一方、主張が弱い従業員が雇用主の手続き上の不備によって勝訴する可能性がある。

だからこそ、法律相談を受けるタイミングは、多くの人が想像する以上に重要なのです。真に効果を発揮するのは、早い段階なのです。

雇用主にとって、問題が特定された時こそが重要なタイミングであり、解雇の決定が下された後ではありません。業績不振による解雇が失敗に終わるケースのほぼすべては、決定前にではなく決定後にファイルが作成されたことが原因です。最初の面談を計画する段階で適切なアドバイスを受けることで、記録内容、改善プロセスの設定方法、そして最終的な解雇申請の成否が左右されます。

従業員にとって重要なタイミングは、和解契約書が提示された日、解雇が発表された日、そして後々、従業員の過失とみなされるような出来事が起こった日である。先に署名してから後で尋ねる従業員は、通常、職を放棄していることになる。なぜなら、法定の熟慮期間は短く、その後の期限はさらに短いからである。

既存の契約関係を何らかの形で終了させる場合、例えば請負業者として雇用されている人に業務終了を告げる場合などには、双方とも事前に助言を求めるべきです。その関係が実際に雇用契約であるかどうかは、契約終了の手続き全体に影響を与える問題であり、請負業者が従業員になるタイミングに関する記事で詳しく解説しています。

解雇の理由

民法第7条669項には、aからiまでの文字で示された列挙表があります。雇用主は、これらの要件のうちいずれか1つを完全に満たす必要があり、さらに、必要に応じて研修を伴う組織内での配置転換が合理的な期間内に不可能であることを証明しなければなりません。

• a. 重複。 当該職位は、事業の閉鎖または事業の一部閉鎖を含む、経済的、技術的、または組織的な理由により消滅する。雇用主は、当該措置の必要性を証明し、法定の選考規則を正しく適用しなければならない。
• b. 長期的な能力喪失。 当該従業員は2年以上就労不能であり、26週間以内に元の仕事、またはそれに適した仕事に復帰できるほどの回復は見込まれない。復職に関する義務は履行されていなければならない。
• c. 頻繁な欠勤。 事業に容認できない影響を及ぼすような、短期間の欠勤が繰り返される場合。この理由が認められることは稀である。なぜなら、それに付随する条件が厳しいためである。
• d. 不適合。 当該従業員は、病気以外の理由でその業務に適しておらず、その旨は適切な時期に伝えられ、改善のための真摯な機会が与えられ、改善に向けた支援も行われた。
• e. 有責行為。 窃盗、詐欺、または合理的な指示に繰り返し従わないことなど、雇用主が雇用を継続することを期待するのが不合理となるような行為。
• f. 良心的兵役拒否。 重大な良心的拒否を理由に業務を拒否する場合で、代替業務が不可能な場合。
• g．職場における人間関係の悪化。 両者の関係は深刻かつ恒久的に損なわれており、継続を求めることは合理的に不可能である。裁判所は、雇用主が関係修復のためにどのような措置を講じたかを検討する。
• h. その他の状況 拘留や必要な許可証の喪失など、他の根拠に当てはまらない状況における残余的な根拠。他の根拠で敗訴した場合の代替手段ではない。
• i. 複数の根拠の組み合わせ。 cからhまでの2つ以上の事由が重なり、契約の継続が不合理となる場合、裁判所はこれらの事由を併せた上で契約を解除することができ、さらに移行手当に加えて追加の補償を命じることができる。ただし、人員削減、長期の就業不能、良心的兵役拒否の事由は、これらの事由を併せた場合には適用できない。

このリストの実際的な意義は、訴訟は一つの根拠に基づいて構築され、その根拠に基づいて立証されなければならないという点にある。業績に関する苦情、態度への不満、組織再編の提案が混在するファイルは、それぞれ単独では立証できない可能性がある。複合的な根拠を用いることでその点は緩和されるが、文書化されていない訴訟を救済するものではない。

ファイル：実際に事件を決定づけるもの

解雇が認められない最も一般的な理由は、書類の不備である。オランダの裁判所は、主張を鵜呑みにせず、立証責任は雇用主側にある。

不適格と判断された場合、ファイルには結論ではなく、一連の流れを示す必要があります。具体的には、何が期待されていたのか、従業員に業績が不十分であることをどのように、いつ伝えたのか、どのような改善プロセスが合意されたのか、その期間はどのくらいか、どのような支援や研修が行われたのか、そしてその過程で何が起こったのかを記載する必要があります。会議の議事録は、その時点で書面で確認されていれば証拠として有効ですが、決定が下された数か月後に作成された覚書はほとんど意味を持ちません。従業員が評価に異議を申し立てた場合は、その旨と回答もファイルに記載する必要があります。

過失行為の場合、記録には事実、調査、そして比例原則を記載する必要があります。つまり、何が起こったのか、どのようにそれが立証されたのか、従業員の意見が聞かれたのか、適用される規則の内容、規則が周知され一貫して適用されていたのか、そして類似の事例でどのような制裁が科されたのか、といった点です。職場関係の悪化の場合、裁判所は修復不可能と判断される前にどのような試みが行われたのかを尋ね、多くの場合、調停が最初の質問となります。

雇用弁護士は、聴聞会ではなく、この段階でこそ真価を発揮します。改善プロセス開始前、あるいは停職処分が下される前に書類を精査すれば結果は変わりますが、申請が却下された後に精査しても結果は変わりません。この実務的な側面を知りたい雇用主の方は、従業員の解雇を法的に処理する方法に関するガイドをご覧ください。

従業員は、同じ案件を別の視点から検討すべきです。書面で資料を請求し、記載されているプロセスが実際に実行されたかどうかを確認しましょう。改善計画は現実的だったか、約束された支援は提供されたか、目標は測定可能で達成可能だったか、そして雇用主は改善が可能な環境を整えたか、といった点です。これらは業績評価に関する案件の成否を左右するものであり、和解金の額を決定する上でも重要な要素となります。

どちらのルートが適用されますか：UWVまたは地方裁判所

ルートは好みの問題ではない。管轄区域は土地によって区分される。

オランダ労働福祉局（UWV）は、人員削減および長期の就業不能を理由とする解雇を取り扱います。これは書面による手続きで、雇用主は申請書と関連書類を提出し、従業員は書面で回答する機会を与えられ、UWVが許可するかどうかを決定します。許可によって契約が終了するわけではなく、雇用主は適用される予告期間を遵守して解雇予告を行うことができます。この予告期間から、少なくとも1か月の予告期間が残っていることを条件に、手続きに要した時間を一部差し引くことができます。UWVが許可を拒否した場合でも、雇用主は同じ理由で裁判所に契約解除を求めることができます。

地方裁判所は、契約解除の申し立てに関するその他のすべての理由を取り扱います。これは口頭審理による手続きで、裁判所は契約を解除し、解除日を定め、賠償額を決定するか、申し立てを却下します。却下された場合は、雇用関係は継続されます。控訴権があり、これは両当事者にとって重要な考慮事項です。なぜなら、控訴によって問題が長期間未解決のままになる可能性があるからです。

いくつかの状況は、どちらのルートにも完全に該​​当しません。有効な試用期間中は、契約を直ちに終了できます。中間通知条項のない有期契約は、単に満了します。緊急の理由による即時解雇（ontslag op staan​​de voet）は、事前の許可は必要ありませんが、遅滞なく行われ、理由が直ちに伝えられなければなりません。これは、最も頻繁に覆される解雇形態です。これが認められない場合、雇用主は通常、継続的な賃金支払い義務または多額の賠償金に直面することになります。合意または規定された年金受給年齢に達した時点での解雇は、条件付きで許可されており、破産の場合、管財人は別途通知を行う権限を有します。

解雇の禁止

解雇の正当な理由があり、適切な手続きが踏まれた場合でも、法律は特定の状況下での解雇を禁じています。最もよく知られているのは病気の場合で、雇用主は就労不能となった最初の2年間は解雇予告を行うことができません。そのため、病気休暇証明書と解雇申請の手続き順序が綿密に審査されます。また、妊娠中および産休中、そしてその後一定期間も解雇予告は禁止されており、さらに、労使協議会への参加、労働組合活動、兵役、特定の休暇形態についても解雇予告が禁止されています。

これらに加えて、法律は、事業譲渡、日曜勤務の拒否、従業員が法定権利を行使したことなど、特定の事情による解雇を禁止している。前者の禁止は時期によって決まり、後者の禁止は理由によって決まる。そして、理由が異なっていたことを証明する責任は、実際には雇用主にある。

解雇禁止条項があるからといって、必ずしも解雇が不可能になるわけではありません。解雇の要求が禁止条項の対象となる状況と無関係な場合、あるいは従業員の利益がもはや保護を必要としない場合（例えば、事業の完全閉鎖など）には、裁判所は契約を解除することができます。しかし、解雇禁止条項は手続きの流れとリスクプロファイルを完全に変えるため、契約書を作成する前にまず確認すべき事項です。

即時解雇

緊急の理由による即時解雇は、制度全体の例外であり、許可も予告もなく、即時発効する。従業員にとってその影響が非常に大きいからこそ、条件は厳格に定められている。従業員の個人的な立場や解雇による影響など、あらゆる状況を考慮して判断される緊急の理由が存在しなければならない。事実関係が十分に明確になった時点で、遅滞なく解雇通知を出さなければならない。実際には、迅速な調査を行いながら、数日以内に行動を起こす必要がある。そして、解雇の理由は、後から延長したり変更したりできない形で、直ちに従業員に伝えられなければならない。

これらの判断を誤ると、通常は致命的な結果を招く。数週間も調査してから行動を起こす雇用主は、即時性を失う。漠然とした理由を提示し、後から詳細を明記する雇用主は、当初の理由に拘束される。即時解雇に直面した従業員は、それをただ受け入れるべきではなく、また、それに応じて辞職すべきでもない。辞職は失業手当の受給資格に影響を与える可能性があるからだ。異議申し立て期間は解雇日から2か月で、絶対的なものである。

タイミングと遅延によるコスト

UWVの手続きは定められた手順で進められ、通常は数週間かかります。従業員が弁明し、2回目の書面提出が命じられた場合は、さらに時間がかかります。裁判手続きは審理の日程が組まれ、その後判決が下されるため、所要時間は裁判所のスケジュールによって異なります。どちらの手続きも即座に完了するものではなく、申請時にすべての書類が揃っている必要があります。後から提出された資料は、最初に提出された同じ資料よりも効果が薄くなります。

従業員にとって、スケジュールが重要な理由はまた別にある。手続き中も給与は支払われ続けるが、病気による解雇など、解雇が禁止されている条項があると、手続き自体が完全に頓挫してしまう可能性がある。そのため、申請前の数週間の出来事の順序が、しばしば決定的な意味を持つのだ。

和解契約書と弁護士がその中で確認する事項

オランダでは、雇用主の都合で雇用関係が終了する場合、ほとんどの場合、正式な手続きではなく、合意に基づく和解契約（vastellingsovereenkomst）によって終了します。この方法は迅速で、双方に結果をコントロールできるという利点がありますが、UWV（オランダ労働災害補償局）や裁判所の判断を念頭に置きながら交渉が行われるため、妥当な和解条件は、解雇の根拠となる事案の強さによって決まります。

重要な条項は以下のとおりです。

• 終了日と予告期間。 合意書は、本来適用されるはずだった予告期間を遵守すべきである。なぜなら、早​​期に終了すると、失業手当の支給開始時期に影響を与える可能性があるからである。
• 誰が率先して行動を起こすのか、そしてその理由は何か。 合意書には、解雇は雇用主側が開始したものであり、従業員側に緊急の理由や過失行為はなかったことを明記しなければならない。これと異なる表現を用いると、従業員は失業手当を全額失う可能性がある。
• 財政支援策。 移行支払額を最低限の基準額とし、それに加えて交渉によって決定された金額を加算し、支払日と支払方法を明記する。
• 未払費用の最終精算。 優れた給与、休暇手当、未消化の法定休日、ボーナス支給資格、および年金の取り扱い。
• 制限条項。 競業避止条項および関係条項が、全部または一部解除されるかどうか。これは、従業員にとって、追加の退職金1か月分よりもはるかに価値のある場合が多く、しばしば見落とされがちです。
• 推薦状、連絡、および機密保持。 内部および外部でどのようなことが伝えられるか、また、書面による推薦状の作成が合意されるかどうか。
• 会社所有物および会社への立ち入り。 機器、データ、アクセス権の返却、および従業員が保持する権利を有する資料の取り扱いについて。
• 最終退院。 当事者がそれ以上の請求権を放棄する条項。特にボーナス、事故、または既得権が未解決の場合は、その適用範囲を推測するのではなく確認する必要がある。

この合意には、2つの法的規定があります。従業員は、合意締結後14日間の熟慮期間があり、この期間内であれば理由を述べることなく書面で合意を解除できます。ただし、合意書にその権利が明記されていない場合は、期間は3週間となります。また、従業員は、合意されたパッケージの一部として支払われる場合でも、移行手当を前払いとして有効に放棄することはできません。

オランダでは、雇用主が和解契約の法的審査費用を負担するのが一般的であり、両当事者が助言を受けるのも一般的です。これは単なる礼儀ではなく、後日契約が争われるリスクを軽減するための措置です。雇用契約終了時の移行補償に関する当社の記事では、交渉の基盤となる権利について説明しています。

失業給付金とその文言が重要な理由

オランダで職を失った従業員は失業手当を受給できる場合があり、その受給条件は当事者間の合意内容とは無関係に、オランダ失業保険庁（UWV）によって管理されます。これらの条件のうち2つは、すべての和解合意書の作成に影響を与えます。

まず、従業員が故意に失業していないことが条件です。辞職した従業員、自己都合による解雇と偽って解雇に同意した従業員、または自己の行為が原因で解雇された従業員は、給付金を受け取れないリスクがあります。そのため、和解契約書には、雇用主が主導権を握ったこと、緊急の理由や従業員の故意の行為は一切関係ないことを明記する必要があり、従業員は円満を保つために、これと異なる内容の書類に署名すべきではありません。

2つ目は、解雇予告期間です。適切な解雇予告期間が設けられていた場合よりも早く雇用が終了した場合、給付金はその解雇予告日まで支給されず、和解金で補償されない限り、従業員は解雇予告期間中の収入を失います。この計算を確認することは、契約書の見直しにおける通常の作業であり、これを怠ると、回避可能な損失につながる可能性があります。UWV（オランダ労働者災害補償機構）は、これらの問題を文書上で自ら評価するため、契約書に記載されている内容が重要となります。

金銭：退職時に支払われるべき金額

移行手当は、法定退職金です。雇用契約が雇用主の都合で終了する場合、例えば有期雇用契約が更新されない場合などにも支払われます。また、雇用開始日から発生するため、試用期間中に契約が終了した場合でも支払われます。この手当は、勤続年数1年につき月額総給与の3分の1に相当し、残りは日割り計算されます。対象となる給与には、休暇手当などの固定項目が含まれます。法定上限額が定められており、これは毎年調整され、政府によって公表されるため、適用される金額は古い記事ではなく、最新の公式情報源から確認する必要があります。

例外もあります。従業員に重大な過失がある場合、雇用主に重大な過失がないにもかかわらず従業員が退職する場合、または従業員が規定の適用年齢に達していない場合は、移行手当は支給されません。倒産の場合は支給を受ける権利はなく、UWV（オランダ労働保険組合）が運営する賃金保証制度も適用されません。従業員はこの点を後になってから気づくことがよくあります。

公正な補償、すなわちbillijke vergoedingは、それとは全く異なるものです。これは計算式でもなく、権利でもありません。雇用主に重大な過失がある場合、例えば解雇理由が捏造された場合、差別やハラスメントによって従業員が解雇された場合、あるいは再統合義務が著しく怠られた場合などに、裁判所が裁定するものです。金額は、被った損失を含む状況に基づいて裁判所が決定し、移行手当を大幅に上回ることもあります。

これらに加えて、最終的な和解では、未払い給与、未消化の有給休暇、未消化の法定休暇、および契約上の権利についても取り決めなければなりません。これらは交渉可能な項目ではなく、当然得られる権利であり、これらを見落とすと、関係が解消された後に訴訟を起こされる原因となることがよくあります。

締め切り：多くの人が陥るルール

オランダの雇用法では、時効期間が短く、その期間は絶対的に満了します。そのため、事件発生から1か月後に助言を受けた場合、もはや修復不可能な事柄について助言を受けていることが多いのです。

解雇に異議を申し立てたい従業員（例えば、即時解雇の無効を裁判所に求める、または公正な補償を裁判所に求める場合）は、雇用が終了した日から2か月以内に申し立てを行わなければなりません。移行手当の請求は、その日から3か月以内に行わなければなりません。雇用者が有期雇用契約の終了時に法定の通知を行わなかった場合に支払われるべき補償の請求は、その義務が発生した日から3か月以内に行わなければなりません。

これらは、正当な理由があっても裁判所が延長できる期間ではありません。申し立てが遅れて提出された場合、たとえ主張が強力であっても受理されません。従業員にとっては、解雇を受け入れるか争うかを迅速に決定する必要があり、最初の週の感情に流されるのではなく、書類を確認した上で決定すべきであることを意味します。雇用主にとっては、状況が比較的早く確定することを意味し、それ自体が手続きを適切に進める理由となります。期限内に異議申し立てが行われる不当解雇は費用がかさみ、そのリスクは移行手当だけにとどまりません。

雇用形態：多くの解雇の背景にある問題

私たちが扱う紛争の多くは、そもそも雇用契約が存在したかどうかという点に関する意見の相違から始まります。自営業者として契約を結んだ人が業務を終えた場合、解雇保護も予告期間も移行手当もありません。しかし、もしその関係が実際に雇用契約であったならば、これらの権利はすべて適用され、解雇はほぼ間違いなく不当なものとなります。

判断基準は、雇用形態の名称に左右されるものではありません。裁判所は、雇用関係のあらゆる状況を考慮します。すなわち、業務の性質と期間、業務内容と労働時間の決定方法、組織への所属状況、業務を本人が直接遂行する必要があるかどうか、報酬の決定方法と支払い方法、そして本人が商業リスクを負い、他の顧客に対して起業家として行動しているかどうかなどです。当事者が契約内容を何と呼ぶか​​についての意図は、この判断において一切考慮されません。

過去2年間で状況は変化しました。税務当局による執行猶予措置は2025年1月1日に終了し、虚偽の自営業に対する取り締まりが再開されました。一定水準以下の時給に基づく雇用推定の法的規定が採択され、官報に掲載されましたが、これは国王令によって発効するものであり、まだ施行されていません。また、当初の提案にあった資格要件を成文化する部分は削除されました。したがって、従業員の雇用状況を見直す雇用主は、新たな法的基準を待つのではなく、個々の雇用関係の実態を評価すべきです。

雇用契約の形態は、財政面でも考慮されている。雇用主は、期間の定めのない書面契約を結んでいる従業員に対しては、期間の定めのない契約を結んでいる従業員よりも低い失業保険料率を支払うことになり、高い方の保険料率は低い方の保険料率より5パーセントポイント高く設定されている。保険料率自体は毎年固定されているため、最新の数値は公表されている表を参照する必要があるが、このインセンティブの構造は安定しており、意図的に設定されている。

雇用弁護士の実際の仕事内容

具体的な作業内容を明確にすることが重要です。なぜなら、この分野における助言の価値は、少数の具体的なタスクにあるからです。

まず、現状の評価が必要です。現状の資料に基づき、どのような根拠があるのか​​、それは妥当なのか、どの手段が適用されるのか、現実的な結果はどうなるのか、そしてその価値はどれくらいなのか。この評価こそが、紛争を明確な範囲を定めた交渉へと変えるものであり、従業員がオファーを受け入れるかどうかを決める際にも、雇用主がオファーを出すかどうかを決める際にも、同様に役立ちます。

2つ目は、手続き開始前に記録すべき内容、形式、期限など、ファイルそのものに関する事項です。3つ目は、改善計画書や通知書から和解契約書、制限条項の解除に至るまで、文書の作成と確認です。4つ目は交渉であり、実際にはほとんどの場合、交渉によって結果が決まります。5つ目は、UWV（オランダ労働裁判所）または地方裁判所での手続きの実施、そして控訴によって生じる遅延に見合うだけの価値があるかどうかの助言です。

これら全てと並行して重要なのが期限の問題です。なぜなら、訴訟は内容ではなく期日によって敗訴する可能性があるからです。弁護士は訴訟開始時に関連する期日を定め、そこから逆算して計画を立てます。

契約の種類から労働条件に至るまで、これらすべてが位置づけられるより広範な枠組みについては、当社のオランダ雇用法ガイドに記載されています。また、これらの問題に対する当社の業務方法は、オランダの雇用弁護士向けページで説明されています。

アドバイスを得る

雇用主の方は、手続きを開始する前に、つまり、業績に関する最初の正式な話し合いの前、停職処分の前、解雇申請書の作成前、和解案の提示前に、必ず専門家の助言を受けてください。従業員の方は、解雇通知に署名する前、そして解雇後数週間ではなく数日以内に専門家の助言を受けてください。解雇に対する異議申し立て期間は数週間単位で計測されるためです。

Law & More 解雇問題において、雇用主と従業員双方の代理を務め、状況の評価、書類の作成または検証から、和解契約の交渉、UWVおよび地方裁判所での訴訟手続きまでを遂行します。 雇用弁護士 喜んでお客様の状況を詳しくお伺いし、お客様の立場を明確にお伝えいたします。

オランダの解雇法に関するよくある質問

これらは、オランダにおける解雇に関して、雇用主と従業員が最もよく尋ねる質問です。