あなたはどのような雇用契約を結んでいますか？また、それはどのような意味を持ちますか？
雇用契約とは、従業員が雇用主のために労働を行い、その対価として報酬を受け取るという合意のことです（オランダ民法第7条610項）。契約期間が固定されているか無期限であるかによって、契約の終了方法と時期が決まります。
有期雇用契約は原則として合意された期日に自動的に終了します。6か月以上の契約の場合、雇用主には解雇予告義務（aanzegplicht）があります。雇用主は、契約が更新されるかどうかを少なくとも1か月前に書面で通知しなければなりません（オランダ民法第7条668項）。雇用主がこれを怠った場合、あなたは最大1か月分の給与に相当する補償を受ける権利があります。
オランダ民法第7条668a項の連鎖規則（ketenregeling）は、有期雇用契約の数を制限しています。3件を超える契約、または36ヶ月を超える期間が経過すると、法律の規定により無期雇用契約が成立します。この連鎖は、6ヶ月を超える空白期間によってのみ断たれます。労働協約は、これらの規則の一部から逸脱することができます。
試用期間は書面で合意されなければなりません（オランダ民法第7条652項）。6か月以下の契約では試用期間は認められません。2年以下の契約では最長1か月、それ以上の期間または無期雇用契約では最長2か月まで試用期間が認められます。試用期間中は、いずれの当事者も直ちに契約を解除することができます。雇用主は、依頼者の要請に応じて、その理由を書面で通知しなければなりません。また、試用期間中も差別禁止規定が適用されます。
年金制度は法律で義務付けられていません。ただし、あなたの業界が強制的な業界年金基金の対象となっている場合は、雇用主は加入しなければなりません。雇用弁護士は、雇用契約書や雇用条件を事前に確認したり、作成を支援したりすることができます。
雇用主はどのようにして雇用契約を解除できるのか？
雇用主は、無期雇用契約を一方的に解除することはできません。雇用主は正当な理由を示す必要があります（オランダ民法第7条669項）。また、雇用主はまず、従業員を別の適切な職務に配置転換できるかどうかを調査しなければなりません。
法律では、正当な理由が網羅的に列挙されている。雇用主がどの手順を踏むべきかは、理由によって異なる。
| 合理的な根拠 | ルート |
|---|---|
| 事業上の経済的理由、例えば組織再編など | UWVからの許可 |
| 長期にわたる就労不能（2年以上） | UWVからの許可 |
| 病気による頻繁な欠勤と、それに伴う許容できない結果 | 地方裁判所による解散 |
| 改善計画後もパフォーマンスが低迷 | 地方裁判所による解散 |
| 従業員の過失行為または不作為 | 地方裁判所による解散 |
| 仕事上の関係の崩壊 | 地方裁判所による解散 |
| 複数の根拠の組み合わせ（累積根拠） | 地方裁判所による解散 |
従業員が書面で解雇に同意すれば、UWV（オランダ労働保険組合）や地方裁判所の許可は不要です。従業員は14日以内にその同意を撤回することができます（オランダ民法第7条671項）。予告期間も考慮されます。雇用主の場合、予告期間は雇用期間に応じて1ヶ月から4ヶ月です（オランダ民法第7条672項）。
地方裁判所での訴訟手続きにおいて、弁護士の選任は必須ではない。しかしながら、証拠はしばしば複雑である。例えば、業績不振の訴訟において、十分に文書化された記録は、多くの解雇訴訟の勝敗を左右する。解雇専門の弁護士は、記録の弱点を迅速に見抜くことができる。
即時解雇はどのような場合に法的に有効ですか？
即時解雇（ontslag op staande voet）は、緊急の理由がある場合にのみ有効です（オランダ民法第7条677項および第7条678項）。雇用主は直ちに解雇を通知し、理由を速やかに明示しなければなりません。緊急の理由の例としては、窃盗、詐欺、重大な脅迫などが挙げられます。
裁判所は、雇用期間や従業員への影響など、あらゆる状況を考慮します。解雇に異議を申し立てたい従業員は、2か月以内に地方裁判所に解雇の無効を申し立てなければなりません（オランダ民法第7条686a項）。即時解雇が有効と判断された場合、通常、失業手当（WW）の受給資格も失効します。そのため、雇用弁護士または解雇専門弁護士による迅速な法的助言が必要となります。
和解契約について知っておくべきことは何ですか？
和解契約（vaststellingsovereenkomst）とは、雇用主と従業員が相互の合意により雇用関係を終了することを定めた書面による契約です。従業員は、署名後14日以内であれば、理由を述べることなくこの契約を解除することができます（オランダ民法第7条670b項）。契約書にこのクーリングオフ期間が明記されていない場合は、3週間となります。
和解契約には法定の移行手当は適用されません。すべて交渉可能です。終了日、予告期間、補償額、競業避止条項、そして解雇の理由（中立的な理由）に注意してください。適切な文言であれば、従業員は通常、失業手当を受け取る権利を維持できます。雇用弁護士は契約内容を確認し、あなたに代わってより有利な条件を交渉します。
解雇された場合、どのような補償を受ける権利がありますか？
雇用主が解雇を開始した場合、従業員は移行手当（オランダ民法第7条673項）を受け取る権利があります。これは、最初の勤務日から勤続年数1年につき、1か月分の給与の3分の1に相当します。さらに、雇用主が重大な過失を犯した場合、裁判所は公正な賠償金（billijke vergoeding）を命じることができます。
退職一時金は、毎年改定される金額、または1年分の給与額のうち高い方を上限とします。解雇が従業員の重大な過失行為によるものである場合、退職一時金は支給されません。累積退職を理由とする離婚の場合、裁判所は退職一時金の最大半額までの追加補償を命じることができます。
公正な賠償額には決まった計算式はありません。裁判所は、従業員が失う賃金や、他の仕事を見つける可能性など、あらゆる状況を考慮します。賠償請求や婚姻無効を申し立てる人は、以下の期限を必ず守らなければなりません。
| この試験は | 締め切り | 法令規定 |
|---|---|---|
| 和解契約の解消 | 契約締結後14日以内（クーリングオフ期間が明記されていない場合は3週間以内） | 第7条670b BW |
| 即時解雇または解雇の取り消し | 雇用契約終了から2ヶ月後 | 第7条686a条 BW |
| 移行給付金の請求 | 雇用契約終了から3ヶ月後 | 第7条686a条 BW |
| 地方裁判所の判決に対する控訴 | 決定から3か月後 | 第7条683 BW |
病気と社会復帰に関する規則は何ですか？
病気療養中は、雇用主は最長104週間、賃金の少なくとも70％を支払い続けなければならない（オランダ民法第7条629項）。最初の1年間は、最低賃金以上の額を支払う必要がある。多くの労働協約では、最初の1年間は全額の賃金を支払うことが規定されている。
病気になってから最初の2年間は、解雇が禁止されます（オランダ民法第7条670項）。原則として、雇用主は病気を理由に契約を解除することはできません。雇用主と従業員は、ゲートキーパー改善法（Wet verbetering poortwachter）に基づき、職場復帰に向けて協力する必要があります。これには、企業医師との行動計画の策定と、1年目の評価が含まれます。
従業員が正当な理由なく協力しない場合、雇用主は賃金の支払いを停止することができます。雇用主の対応が不十分な場合、UWVは賃金制裁を課すことができ、その場合、賃金の支払いは最大52週間延長されます。104週間経過後、従業員は就労不能に対するWIA給付金を受け取ることができます。その申請は、病気の発症から93週目までにUWVに提出されなければなりません。雇用弁護士が、職場復帰が規則に従って行われたかどうかを審査します。
競業避止条項または顧客勧誘禁止条項は、どのような場合に有効となるのか？
競業避止条項（concurrentiebeding）は、従業員が退職後に競合他社で働くことを禁止するものです。勧誘禁止条項（relatiebeding）は、雇用主の顧客または取引先との接触を禁止するものです。これらの条項は、成人従業員との間で書面による合意がなされた場合にのみ有効となります（オランダ民法第7条653項）。
有期雇用契約における競業避止条項は、原則として無効です。ただし、雇用主が契約書の中で、その条項が必要となるやむを得ない事業上の理由を明記している場合は有効となります。従業員が不当に不利益を被っている場合、地方裁判所は条項の全部または一部を無効にすることができます。当事務所は雇用法専門弁護士として、お客様の条項が有効かどうかを評価し、必要に応じて制限条項について交渉いたします。
組織再編、集団解雇、従業員参加には何が適用されるのか？
組織再編においては、雇用主は経営上の経済的理由による解雇に際し、優先順位の原則（afspiegelingsbeginsel）を適用しなければなりません。これは、互換性のある職務においては、各年齢層で勤続年数が最も短い従業員が最初に退職することを意味します。組織再編において、当社は雇用主に対し、解雇の順序および労働評議会への助言要請について助言を提供します。
雇用主が3ヶ月以内に同一地域で20人以上の従業員を解雇する場合、集団解雇通知法（Wet melding collectief ontslag）が適用されます。雇用主はUWV（オランダ労働福祉局）と労働組合に解雇の意向を通知しなければなりません。UWVは原則として、この通知から1ヶ月後に解雇申請を処理します。
従業員50人以上の企業は、労使協議会（ondernemingsraad、OR）を設置しなければなりません。労使協議会は、組織再編に関する助言権を有します（労使協議会法第25条）。また、労働時間、人事評価、欠勤などの事項に関する取り決めについて同意する権利も有します（同法第27条）。ただし、賃金に関する合意は、一般的にこの範囲外となります。雇用主が労使協議会の助言に従わない場合、労使協議会は1か月以内に企業庁（Ondernemingskamer）に上訴することができます。
法定取締役の役職とは何ですか？
オランダの有限会社（bv）の法定取締役は、定款上の取締役であると同時に、通常は従業員でもあるという二重の立場にあります。株主総会は、オランダ民法第2条244項に基づき、オランダ労働組合（UWV）または地方裁判所の許可を得ることなく、いつでも取締役を解任することができます。
取締役の解任は、原則として雇用契約の終了を意味しますが、解任禁止規定が適用される場合はこの限りではありません。取締役には事前に意見を述べる機会が与えられなければなりません。不備のある解任や正当な理由のない解任は、退職金または公正な補償金の支払いを求める事由となる場合があります。詳しくは、当社の「取締役の解任」ページをご覧ください。
差別や危険な職場環境に対して、あなたは何ができるでしょうか？
雇用主は、性別、年齢、出身地、宗教、障害、労働時間などの理由で差別をしてはならない。これは、平等待遇に関する法律およびオランダ民法第7条646項に基づくものである。
差別を受けたと感じた場合は、オランダ人権研究所（College voor de Rechten van de Mens）に無料で意見を求めることができます。その意見は法的拘束力はありませんが、訴訟手続きにおいて大きな影響力を持ちます。労働弁護士は証拠収集を支援します。雇用主は労働条件法（Arbeidsomstandighedenwet）に基づき、職場における安全な労働条件を確保する義務があります。従業員が労働中に損害を受けた場合、原則として雇用主が責任を負います。これは、雇用主が注意義務を怠った場合に適用されます（オランダ民法第7条658項）。
