解雇手続きはめったに簡単ではありません。 公正な補償 （billijke vergoeding）が言及されると、雇用主や人事担当者は警鐘を鳴らし始めることがよくあります。固定の計算式に従って算出される法定移行手当とは異なり、公正な補償は変動性があり、潜在的に費用のかかる救済策です。これは、 重大な罪を犯した行為 雇用主によるものです。しかし、その基準はいつ超えられるのでしょうか？そして、そのようなミスは実際にはどれほどの損失をもたらすのでしょうか？
この専門家のブログでは、法定枠組みを案内し、最近の事例を分析します。 法律リスクを軽減するための実践的なガイダンスを提供します。これにより、何に注意すべきか、そして解雇申し立てが高額な法的紛争に発展するのを防ぐ方法を知ることができます。
法的枠組み：公正な補償の基盤
オランダの雇用下で 法律公正な補償は例外であり、規則ではありません。従業員は解雇時に移行手当を受け取る権利が原則としてありますが、公正な補償は雇用主が適切な措置を講じた場合にのみ支払われます。 重大な責任がある 方法。
オランダ民法（Burgerlijk Wetboek）は、次の 3 つの特定の状況において公正な補償を規定しています。
- DCC第7条681項: 雇用主が法定規則に違反して（たとえば、UWV の承認なしに）雇用契約を解除した場合、または解雇が雇用主の重大な有罪行為または怠慢の結果である場合、裁判所は正当な補償を授与することができます。
- DCC第7条682項: 地方裁判所による解散の際に、その解散が雇用主の重大な過失行為または怠慢に起因するものである場合には、公正な補償が認められる場合があります。
- DCC第7条671c: 労働者が使用者の責めに帰すべき事由（重大な過失がある行為）により雇用契約の解除を請求した場合には、裁判所は相当の補償を命じることもできます。
公正な補償が支払われることに注意することが重要です に加えて 移行手当。その目的は、雇用主の過失行為によって生じた損害を補償することです。
どのような行為が「重大な罪」に該当するとみなされるのでしょうか?
の概念 重大な罪を犯した行為 法律で網羅的に定義されているわけではなく、主に判例法によって形作られている。オランダの最高裁判所および下級裁判所の判決は、その基準が高いことを示している。これは、雇用主が従業員の基本的権利を侵害した場合、または「善良な雇用主」として行動しなかった場合に関わる。 DCC第7条611項.
重大な責任が想定されることが多い状況としては、次のようなものがあります。
- 意見を表明する権利の侵害従業員に自分の意見を述べる機会を与えずに決定を下す。
- 虚偽の主張解雇を強要するために故意に不和な雇用関係を作り出すこと。
- 代替案の検討の失敗: 再配置や復帰を提案しない、あるいはこれらの選択肢について透明性のあるコミュニケーションをとらない。
- 脅迫と差別: 安全でない労働環境を放置することで、適切な雇用慣行に反する行為。
- 風評被害従業員が新たな雇用を見つける可能性を著しく妨げるような、根拠のない告発（詐欺や窃盗など）を行うこと。
高額の補償金を支払う強力な根拠
訴訟においては、立証責任が大きな争点となります。裁判所が多額の賠償金の支払いを検討する際、どのような主張が最も重視されるのでしょうか？
1. 意見を表明する権利の原則の侵害
裁判所は、意見を述べる権利の侵害を非常に重く受け止めます。雇用主が従業員から事前に意見を聴取することなく、転勤、停職、解雇といった広範な措置を講じた場合、これは直ちに重大な過失行為とみなされることが多いです。これは従業員から自己弁護の機会を奪い、健全な雇用慣行の違反となります。
2. 不十分な再配置努力
雇用主には、従業員の再配置にあたり、研修を含め、合理的な努力を払う義務があります。従業員のファイルから、雇用主が再配置の選択肢を真剣に検討しなかった、あるいは欠員に関する透明性のある情報提供を怠ったことが明らかな場合、高額な補償金の支払いが正当化される可能性があります。
3. 明白な評判の損害
解雇方法が従業員の評判を傷つける場合、賠償額が増額される可能性があります。例えば、窃盗の容疑が立証されていないことに基づく略式解雇は、その好例です。このような容疑が業界内で知れ渡れば、従業員の将来の収入能力に重大な影響が生じる可能性があります。雇用主の行為と損害との間に因果関係がある場合、裁判所はこの点を考慮します。
裁判所は賠償額をどのように決定するのでしょうか?
移行給付とは異なり、公正な補償額については決まった計算式はありません。 新しい髪型 判決では、オランダ最高裁判所は、金額は 事件のすべての状況.
主な要因には次のようなものがあります。
- 収入の損失（仮定の雇用期間）雇用主が重大な過失行為をしていなかった場合、雇用契約はどれくらい継続していたと考えられますか?
- その他の仕事からの収入または失業手当: 従業員は将来どの程度の収入を期待できるでしょうか?
- 年金の損害: 仮定の残存雇用期間中の年金積立金の喪失。
- 責任の程度: 補償は懲罰的なものではありませんが、雇用主の行為の重大性によって何が公平とみなされるかが左右される可能性があります。
- 非物質的損害: 精神的損害や評判の失墜など。
失業手当と追加収入の役割
よくある誤解は、公正な補償は単なる「追加のボーナス」であるというものです。裁判所は、 実際の損害 従業員が失業手当を受給している場合、これらの金額は計算された収入損失から差し引かれます。
例::
従業員が不当に解雇され、裁判所は解雇されなければ雇用は12か月間継続されていたと見積もっています。
- 失われた給与（12か月）：60,000ユーロ
- 失業手当受給額（12か月）: – 42,000ユーロ
- 純利益損失：18,000ユーロ
したがって、公正な補償の基準額は18,000ユーロであり、年金の損失や非物質的補償によって増額される可能性があります。副業やフリーランスによる収入も、解雇後の期間に合理的に帰属する限りにおいて控除の対象となります。
最近の判例からの例
理論は一つだが、法廷ではこれがどのように展開されるのだろうか?
ケース1：協議なしの突然の譲渡（75,000ユーロ）
西ブラバント州ゼーラント地方裁判所 (ECLI:NL:RBZWB:2025:5717)
ある従業員は事前の協議なしに突然異動させられ、全くの不意を突かれました。裁判所は、透明性の欠如と意見を述べる権利の侵害は重大な過失行為に当たると明確に判断しました。雇用期間、重大な個人的影響、そして深刻なコミュニケーション不全に基づき、7万5000ユーロという正当な賠償金が支払われました。
ケース2：重大な賃金不払い
ハーグ控訴裁判所 (ECLI:NL:GHDHA:2024:655)
裁判所は、雇用主が構造的に義務を履行していなかったとして、多額の賠償金を命じました。賃金は支払われず、従業員は就労を拒否されました。従業員に過失がなかったわけではないものの、裁判所は賃金不払いは重大な過失を構成する根本的な違反であると強調しました。
ケース3：評判の失墜とその軽減
ミッデン・ネーダーランド地方裁判所 (ECLI:NL:RBMNE:2025:6708)
従業員は年金の喪失と風評被害を含む40万ユーロ以上の損害賠償を請求しました。裁判所は過失を認めたものの、賠償額を7万5000ユーロに減額しました。すべての損害が雇用主に帰責事由があるわけではなく、裁判所は従業員が主張するよりも早く新しい仕事を見つけると予想していました。これは、損害賠償の立証に対する裁判所の厳格なアプローチを如実に示しています。
雇用主のための実践的なヒント
正当な補償が問題となる事態を避けるためにも、慎重な対応が不可欠です。
- 文書化は重要: パフォーマンスレビュー、警告、改善計画が適切に文書化されていることを確認します。
- 常に意見を述べる権利を行使する: 従業員に返答を求めたり、その立場を記録したりせずに、一方的な決定を下さないでください。
- 再配置を調査する: 利用できる役割がないと思われる場合でも、代わりの役割を特定するための取り組みを文書化します。
- 早めに法律相談を予防的な法的指導は事後の訴訟よりもはるかにコストが低くなります。
よくある質問（FAQ）
1. 意見を述べる権利を侵害すると、補償にどのような影響がありますか?
重大。裁判所は、このような行為を重大な過失行為とみなすことが多く、適切な手続きによって損害がより少ない結果に至った可能性がある場合、特に、より高額な賠償金を命じる傾向があります。
2. 裁判所は具体的にどのように金額を計算するのでしょうか?
公式はありません。裁判所は、仮定の雇用期間を推定し、純所得損失（給付金と新規収入を考慮）を計算し、年金損失を評価し、非物質的損害を含める場合もあります。
3. 評判の失墜により賠償額が増額される可能性はありますか?
はい、就職機会の減少、応募の却下、否定的な推薦など、具体的な証拠によって立証されれば可能です。
4. 失業手当は計算にどのように影響しますか?
これらは所得として控除されます。公正な補償は、想定される給与と実際の所得、そしてその他の帰属損害との差額を埋めるものです。
5. 従業員の行動は重要ですか?
はい。従業員が状況に大きく関与した場合（重大な不正行為や社会復帰への協力拒否など）、補償が減額されるか、支払われない場合もあります。
6. 裁判所は雇用の予想期間をどのように見積もるのでしょうか?
年齢、業績、再編計画、契約の種類、合法的な解雇の可能性など、あらゆる状況に基づきます。
7.副収入やフリーランス収入は相殺できますか？
はい、解雇後の失業期間に起因すると合理的に判断できる範囲で可能です。
8. 雇用主はプライバシーに関わる情報を要求できますか?
損害評価に関連し、限定的な開示や機密保持などの保護措置の対象となる場合のみ。
9. 移行支払いと公正な補償はどのように関係していますか?
移行手当は固定額で、新たな雇用への移行を補償するものです。一方、公正な補償額は変動額で、重大な過失行為に対するものです。これらは累積的に支給される場合があります。
10. 和解は望ましいか?
多くの場合、その通りです。明確な条件（中立的な照会、再就職支援、守秘義務）を盛り込んだ和解契約は、評判へのダメージを抑え、両当事者の訴訟リスクを軽減することができます。
結論
解雇手続きを不注意に進めた雇用主にとって、公正な補償は大きな経済的リスクとなります。判例によれば、移行費用に加えて、経済的損失は数万ユーロに上る可能性が容易にあります。予防が鍵となります。慎重な手続きを徹底し、徹底的に文書化し、従業員の基本的権利を尊重しましょう。
