即時解雇が他の解雇方法とどう違うのか
オランダ語 解雇法 これは閉鎖的なシステムです。雇用者が恒久的な契約を終了させたい場合、利用できる手段は限られており、即時解雇は、あなたの同意も外部機関による事前審査も必要としない唯一の手段です。通常の手段では、雇用者は通知を行う前に許可を得る必要があります。事業上の経済的理由による人員削減と、2年間の就労不能後の解雇は、UWV（オランダ労働福祉局）に持ち込まれ、UWVが解雇許可を与えるか拒否します。個人の理由による解雇（業績不振、職場関係の悪化、または複数の理由の組み合わせなど）は、地方裁判所に持ち込まれ、裁判所が契約を解除するか拒否します。どちらの手段も時間がかかり、どちらもその後通知期間を遵守する必要があり、どちらも法定の解雇を招きます。 移行支払い裁判所が累積的な理由で解散する場合、移行支払いの最大半分を上乗せして支払うよう命じることができます。合意による解約の方が迅速です。同意による解約の場合、雇用主が通知を出し、あなたが書面で同意します。通知期間が適用され、雇用主が解約する側であるため、移行支払いが支払われます。 和解契約 契約は双方の合意により終了します。移行手当を支払う法的義務はないため、退職金は交渉事項となり、通知期間は通常、書面上で尊重されるため、福利厚生に悪影響はありません。合意による解雇の場合、いずれの場合も、考えを変える法的権利が認められており、これについては後述します。即時解雇は、これらすべての例外です。解雇は通知された瞬間に効力を生じ、賃金は同日に停止され、許可は不要で、通知期間も遵守されません。まさにこれが、条件が厳しく、その証明責任が完全に雇用主にある理由です。 即時解雇実際的な結果として、合法性が審査されている間、収入を失うリスクを負うことになる。だからこそ、他の解雇状況よりもスピードが重要になるのだ。裁判所が適用する3つのテスト
即時解雇は、3つの要件すべてが同時に満たされた場合にのみ有効となる。雇用主はそれぞれの要件を立証しなければならず、いずれか1つでも不備があれば、たとえ問題となった行為が実際に発生していたとしても、解雇は無効となる。緊急の理由
民法第7条678項は、緊急の理由を、雇用者が雇用を継続することを合理的に要求できない従業員の行為、特性、または行動と定義しています。同条は、窃盗、横領、重大な侮辱または暴行、重大な職務怠慢、合理的な指示への継続的な不服従などの例を挙げていますが、このリストは網羅的なものではなく、リストに挙げられているからといって解雇が自動的に有効になるわけではありません。事件の判断は、比較検討によって行われます。裁判所は、行為の性質と重大性、雇用関係の性質と期間、長年にわたる業績、年齢や解雇がもたらす影響などの個人的な状況を考慮します。15年間無傷で勤務した後の最初の事件は、3ヶ月目に同じ事件が起きた場合と同じように判断されるわけではありません。裁判所はまた、より穏やかな措置、すなわち正式な警告、停職、または地方裁判所への契約解除の申し立てで十分だったかどうかも検討します。この問題を考慮しない雇用主は、往々にして不利な立場に置かれる。ここで重要なのは、社内規則である。雇用主が、特定の行為が即時解雇につながるという明確な方針を定めており、その方針が一貫して適用され、かつ従業員がその方針を認識していたことが証明できる場合、要件を満たすのは容易になる。規則は文書上存在するものの、他の従業員による同様の行為が処罰されない場合、雇用主は問題を抱えることになる。遅滞なく与えられる
解雇は、緊急の理由が判明したら遅滞なく行われなければなりません。これは1時間以内に行うという意味ではありません。雇用主は事実を確認し、あなたの話を聞き、社内または法律上の助言を受けるために短い期間が認められており、調査が本当に必要で迅速に行われた場合は、裁判所はそれを認めます。認められないのは、停滞です。事実が判明してから1週間沈黙したり、決定を休暇後まで延期したり、何も起こらずに停職期間が続いたりすることです。理由は簡単です。雇用主が数週間も状況を容認できたのであれば、契約をあと1日継続できないほど緊急な状況ではなかったことは明らかです。この要件は2回適用されます。事実の発見と解雇自体に適用され、どちらの時点も文書化する必要があります。これが、タイムラインが作成できる最も価値のある文書である理由です。迅速かつ正確に伝達する
解雇の理由は、解雇時にあなたに伝えられなければならず、あなたがすぐに自分が何で告発されているのかを理解し、それを受け入れるか異議を申し立てるかを決定できるほど正確に伝えられなければなりません。実際には、これは次のとおり確認されます。 解雇通知書 同日中に送付される理由。その時点で伝えられた理由が決定事項となるため、雇用主は後から新たな理由を追加したり、理由を補足する権利を留保するような表現に頼ったりすることはできません。根拠となる事実を示さずに、信頼関係の侵害といった漠然とした表現を用いると、それだけで致命的な結果を招くことがよくあります。事案が発生したその日に書面による理由を求め、受け取ったものはすべて保管してください。雇用主が書面での提示を拒否する場合は、自分が受け取った内容と日時を、独自の抗議書に記録してください。どの理由が妥当で、どの理由が通常は妥当でないのか。
即時解雇を常に正当化する行為の決まったリストはありません。判例法が示すのはパターンです。重大で、証明可能で、最近の理由は認められる傾向があり、累積的で、争われている、または古い理由は認められない傾向があります。解雇が最も認められるのは、従業員が雇用主、同僚、または顧客に属する金銭や物品を、金額の大小に関わらず持ち去った場合です。これは、価値ではなく信頼違反が問題となるためです。職場での暴力または暴力の信憑性のある脅威があった場合。他者を危険にさらすような方法で安全規則を意図的に無視した場合。機密情報または企業秘密が漏洩した場合。これはしばしば、 契約上の秘密保持条項 従業員が警告を受けた後も合理的な指示に従うことを頑なに拒否した場合、従業員が記録、勤務時間、または経費請求を偽造した場合、解雇は通常失敗に終わります。解雇は、苦情が実際には業績に関するものである場合に失敗します。業績不振は、文書化された改善プロセスを必要とし、それが機能しない場合は、地方裁判所に申し立てる必要があります。これは緊急の理由ではなく、即時解雇を理由として使用することは、最も明確な例です。 誤った終点ルートまた、雇用主が警告の対象となったことのない軽微な違反を寄せ集めた場合、事実関係が本当に争われており、雇用主が従業員の言い分を聞いたことがない場合、申し立てられた事件が数週間または数か月前のものである場合、そして本当の根拠が経済的なものか病気による長期欠勤であり、どちらも UWV に留保されている場合にも、それらは失敗します。長期間にわたり、それ以外は問題のない雇用記録の中で、性格にそぐわない容認できない行為が 1 回だけ発生した場合は、グレーゾーンに位置します。警告、停止、あるいは裁判所による契約の解除を正当化する可能性は十分にありますが、それでもその場で無給で契約を終了することを正当化するものではありません。容認できない行為と、契約が一日たりとも続かないほど容認できない行為との区別が、これらのケースのほとんどが実際に決定されるポイントです。最初の数時間で何をすべきか
最初の数時間が、その後のあなたの立場がどれほど強いかを決定づけます。そして、あなたを助けるもののほとんどは無料です。何も署名しないでください。雇用主は、解雇時に、相互合意による解雇、会社所有物の受領書、または事実の陳述書を提示することがよくあります。署名すると、争うことのできる即時解雇が合意による解雇に変わり、あなたの権利を損なう可能性があります。まずそれを読みたいと言い、見せられたものはすべてコピーを要求してください。解雇の日時とともに、理由を文書で要求し、その日または翌日に文書で抗議してください。抗議は長くする必要はありません。解雇に異議を唱え、その無効性を主張し、仕事は引き続き行う用意があり、賃金の継続支払いを要求することを述べてください。電子メールで送信し、送信したコピーを保管してください。多くの従業員が考えているのとは異なり、その手紙は形式的なものではありません。それはあなたの立場を明確にし、あなたが黙認しなかったことを示し、裁判所が最初に読む文書です。記憶が鮮明なうちに、時系列を書き留めてください。申し立てられた事件がいつ発生したか、雇用主がいつそれを知ったか、誰がその場にいたか、あなたが呼び出された時、誰が何を言ったか、そして解雇が宣告された時です。あなたが正当に持っている証拠を確保してください。つまり、すでにあなたのものであるメール、メッセージ、名簿、評価、給与明細を保存し、証人の名前をメモしてください。あなたの事件に関係のない機密の会社データを持ち出さないでください。そうすると、雇用主に2つ目の緊急の理由を与えることになります。次に、収入に対処してください。賃金はすぐに停止され、即時解雇後には通常失業手当が拒否されるため、とにかくUWVに申請し、 法律上の助言 迅速に行動する必要があります。訴訟を起こすための2ヶ月の期間は、訴訟却下の日から起算され、この分野において唯一、取り消すことのできない期限です。2ヶ月の期限と裁判所に尋ねることができること
略式解雇の日から 2 か月以内に、地方裁判所に申し立てを提出する必要があります。この期間は権利喪失期間です。交渉中も期間は停止せず、雇用主が再考を約束したからといって延長されることもありません。期間が過ぎると、解雇がいかに不当であったとしても、解雇は有効となります。まず申し立てを行い、その後交渉してください。申し立てを提出しても和解が妨げられることはなく、実際には係争中の訴訟がある方が、合理的な和解が成立する可能性がかなり高くなります。申し立ては、あなたが通常勤務している場所または居住している場所の地方裁判所に行います。申し立てには事実、時系列、証拠が記載され、裁判所に解雇が法定要件に照らして審査するよう求めます。結果には 2 つあり、これは現実的な選択です。1 つ目は、解雇の無効です。裁判所が解雇を無効とした場合、契約は終了せず、雇用は継続し、雇用主は解雇日から賃金を支払う義務があり、必要に応じて法定の遅延割増金が加算されます。契約の無効は、仕事を取り戻したい場合、または当事者が解決策を探している間、賃金請求を継続したい場合に適切な要求です。2つ目は、契約無効の代わりに補償を求めることです。復職が現実的でない場合は、契約が終了したことを受け入れ、雇用主が守らなかった予告期間の補償とともに、その期間に得られたはずの賃金に基づいて計算された公正な補償を裁判所に求めることができます。同じ申請で、移行手当と最終和解の未払い項目を請求できます。どちらを選択するにしても、代替案として要求してください。契約無効を求め、それが拒否された場合は補償を求める申請は、両方の道を残し、追加費用はかかりません。雇用契約、該当する場合は団体協約、解雇通知書、書面による抗議、タイムライン、最近の給与明細、および収集した証拠を持参してください。通常、議論の長さよりもファイルの強さが重要になります。賃金、最終精算、移行手当
解雇自体がどうなろうとも、解雇されるまでに既に稼いだものは全て支払われるべきです。正しい最終精算には、解雇の日時までの総給与、発生しているが未消化の法定休暇と契約休暇の支払い、支払済みの休暇を超える手当を含む発生済みの休暇手当、および既に稼いだボーナス、コミッション、手当、経費の払い戻しが含まれます。書面で明細を要求し、休暇残高を自分の記録と照合してください。これらの計算の誤りはよくあることで、当事者が完全に決裂する前に修正する方が容易です。移行支払いは別の問題であり、雇用主が提示するよりも状況はより微妙です。原則として、雇用主が契約を終了または更新しない場合はいつでも支払いが必要であり、雇用初日から発生するため、短期契約でも権利が発生します。例外として、契約の終了が従業員の重大な過失行為の結果である場合は、移行支払いは発生しません。緊急の理由と重大な過失行為は同じ基準ではありませんが、実際にはしばしば重複しており、裁判所は支払いを差し控えることが不合理である場合、支払いの全部または一部を命じることができます。したがって、解雇が支持されたとしても、権利が自動的に消滅するわけではなく、代替的に請求する価値があります。移行手当の最大額は、社会問題・雇用省によって毎年調整され、官報に掲載されるため、古い記事に頼るのではなく、契約が終了する年に適用される金額を確認してください。もう1つの注意点として、雇用主が破産宣告を受けた場合、破産財団に対して移行手当を請求することはできず、UWV賃金保証制度も適用されません。即時解雇後の失業給付
正当な即時解雇の場合、通常は失業手当は支給されません。失業保険法は、失業が有責である場合は給付を拒否しており、即時解雇の緊急理由に相当する行為は典型的なケースです。UWVはこれをファイル上で独自に評価し、雇用主の書簡にそのまま従うわけではありません。次の2点が続きます。まず、とにかく申請し、速やかに申請してください。UWVが受給資格を決定するため、申請が行われなかった場合は後で再検討することはできません。申請書には、解雇に異議を唱え、書面で抗議し、訴訟手続きが係属中または準備中であることを説明してください。次に、給付の立場は法的立場に従うため、法的手段を残しておいてください。裁判所が解雇を無効にすれば、拒否の根拠はなくなります。当事者が和解し、緊急理由がなく、予告期間を遵守して中立的な立場で契約終了を記録した場合、通常は給付を受けることができます。したがって、和解契約の文言は作成上の細かい点ではありません。最終勤務日以降に収入があるかどうかを決定します。給付金を受け取っている間、通常の 義務 申請方法：就労可能な状態を維持し、求人に応募して応募状況を報告し、就労による収入を報告し、変更事項を適時に通知してください。給付金と並行して就労することも可能で、収入は法定計算式に基づいて給付金から差し引かれます。EUまたはEEA加盟国で就労を希望する場合は、UWVが事前に許可を与え、出国後7日以内に他国の雇用サービスに登録すれば、PD U2書類を使用して一定期間給付金を持ち出すことができます。すでに署名済みのもの
雇用主は、即時解雇の後に、同意による解雇または和解契約のいずれかの署名が必要な書類を提出するのが一般的です。署名すると、終了の法的性質が変わり、それに伴い、 通知期間移行手当と給付状況。オランダの法律では、復職の道が開かれています。和解契約に署名した後、理由を問わず、14日以内に書面で同意を取り消すことができます。契約にその権利が記載されていない場合は、期間は21日間です。雇用主の通知に対する書面による同意についても同様です。取り消しは書面で行い、発送証明を保管し、期限の最終日ではなく、期限よりかなり前に行ってください。この権利は、同じ契約に対して6か月間に1回しか使用できないため、慎重に使用してください。署名する前に、最終勤務日と通知期間が守られているかどうか、退職金の金額と根拠、累積休暇と休暇手当の取り扱い、終了理由に関する文言、競業避止条項や秘密保持条項などの契約後の制限、契約にすべての請求の完全かつ最終的な解決が含まれているかどうかを確認してください。既に署名済みで、再検討期間内であれば、すぐに専門家の助言を求めてください。同意を撤回すると、当初の即時解雇が再び検討対象となりますが、これは場合によってはまさにあなたが望む結果となることもあれば、そうでない場合もあります。試用期間、有期雇用契約、派遣業務
この3つの基準はすべての雇用契約に適用されるが、関連する規則は異なる。試用期間
有効な試用期間中は、いずれの当事者も理由を問わず即時解雇できるため、即時解雇はほとんど不要です。試用期間は、書面で合意され、両当事者で同じ期間であり、かつ法定上限内に収まっている場合にのみ有効です。法定上限とは、6か月以下の有期雇用契約では試用期間なし、6か月以上2年未満の有期雇用契約では最長1か月、2年以上または無期限の契約では最長2か月です。上限を超える試用期間は完全に無効となり、それに基づく解雇も無効となります。この権限は無制限ではありません。差別的な理由、または権限を濫用する方法での解雇は違法であり、書面で理由を尋ねれば雇用主は理由を述べなければなりません。 試用期間中に解雇された正確な日付を記録し、契約書で条項の長さと有効性を確認し、理由を文書で要求してください。有期契約
A 有期契約 契約は合意された終了日に法律の規定により終了します。契約期間が6か月以上の場合、雇用主は終了日の少なくとも1か月前に、契約が更新されるかどうか、また更新条件を書面で通知しなければなりません。通知を怠った場合、遅延通知として、最大1か月分の給与を日割り計算した補償を請求できます。有期雇用契約を早期に終了できるのは、契約に中間解約条項が含まれている場合のみです。この条項は書面で作成され、両当事者の契約に存在しなければなりません。条項がある場合、通常の手続きが適用されるため、雇用主はUWV許可または裁判所による解散手続きが必要です。このような条項がない場合、終了日前に契約を解除したい雇用主は、裁判所に解散を申し立てなければならず、残りの給与の請求に直面する可能性があります。ただし、有期雇用契約でも、無期雇用契約と全く同じ条件で即時解雇が可能であり、解雇が失敗した場合、雇用主は残りの期間の賃金を支払う義務を負う可能性があります。 後続の条件 契約における条件は別の問題であり、その条件が客観的に決定可能かどうかによって決まる。代理店業務
派遣労働では、契約は派遣会社との間で締結され、派遣会社と締結されるわけではありません。派遣会社があなたを派遣先から外すことは解雇ではありません。派遣先での契約終了は、派遣契約の条項によります。労働開始後最初の26週間（労働協約で延長可能）の間は、派遣会社の派遣終了時に契約が終了するという条項が含まれている場合があります。この条項が適用されなくなった場合、またはそもそも合意されなかった場合、契約は継続し、通常の手続きでのみ終了できます。この分野の労働協約は、派遣期間が一定期間経過した後の労働者への通知期間や、病気中の給与に関する規則など、さらなる保護を提供します。この分野は、免許制度の対象にもなっています。労働提供者の登録に関する法律に基づき、派遣会社およびその他の提供者は、2026年11月1日から2026年12月31日まで登録機関に登録する必要があります。この法律は2027年1月1日に施行され、2028年1月1日から執行が開始されます。病気中に契約が終了した場合、あなたは以下の権利を有する可能性があります。 ジークテヴェトに基づく傷病手当金 UWVを通じて。病気、妊娠、および通知に関する法定禁止事項
オランダ法は、いくつかの特定の状況において従業員を解雇から保護しています。最も重要なのは、就労不能の最初の2年間、妊娠と産休、産休からの復帰後6週間、労働評議会への参加、および労働組合活動です。差別や事業譲渡に関連するその他の禁止事項もあります。ここでよく誤解される重要な点があります。民法第7条670a項は、これらの禁止事項は緊急の理由による即時解雇には適用されないと規定しています。したがって、病気や妊娠は、それ自体では即時解雇を無効にするものではありません。重要なのは、判断基準が変わることです。裁判所は、その行為が病気と関連していたかどうか、雇用主が緊急の理由を、他に克服できない禁止事項を回避する手段として利用したかどうか、そしてその立場にある人にとって解雇がどのような結果をもたらすかを厳しく検討します。 病気の従業員 再統合紛争の直後に、わずかな緊急の理由で解雇した場合、裁判所はそれを念頭に置いてファイルを読むことになるでしょう。病気自体が本当の理由である場合、立場は単純明快です。最初の 2 年間は解雇の理由として使用できず、2 年間の無能力の後は UWV の許可がある場合にのみ解雇が可能です。ビジネス上の経済的理由による人員削減も同様です。どちらも緊急の理由ではなく、どちらもその場で解雇することで対処することはできません。不正行為や危険な労働条件を報告することも保護されています。健康と安全に関する懸念を提起したり、本当に危険な仕事を拒否したり、オランダ労働局に報告したりすることは、合法的に契約を終了する理由にはなり得ず、内部告発者保護法に基づく報告者の保護は、報告の結果として不利益を被ることを禁止しており、立証責任は従業員に有利に転換されます。雇用主が犯しがちな間違い
訴訟で勝訴するケースのほとんどは、実際に何かが起こったかどうかではなく、雇用主がどのように対処したかにかかっています。よくある失敗例としては、雇用主が説明できないほど発見から解雇までの遅延、従業員が告発内容を把握できないほど漠然とした理由、後日さらに理由を追加する権利を留保する旨の通知、従業員の意見を聞かずに、あるいは調査すらされていない申し立てに基づいて決定を下すこと、警告の対象にもならなかった些細な問題をまとめて緊急の理由として提示すること、UWV（オランダ労働組合）や裁判所の管轄事項である理由で即時解雇を行うこと、勤続年数、過去の経歴、個人的な影響を考慮しないこと、そして他の従業員の同様の行為には警告で済ませているにもかかわらず、雇用主が同様の行為を行った場合、雇用主が解雇したという矛盾などが挙げられます。雇用主は、自らの行為に関する訴訟でも敗訴することがあります。 義務 単に、依拠した会社の規則が伝達されたかどうか誰も確認しなかったためです。従業員にとっての実際的なメッセージは、根本的な事実が不都合であっても、ファイルを調べる価値があるということです。最初の要件が認められている間に、2番目または3番目の要件で解雇が取り消される可能性があり、 雇用主の 手続き上のミスは、通常、既に手元にある書類の中に見て取れるものです。ファイルを作成する
立証責任は雇用主にあるため、あなたの仕事は思っているよりも狭い範囲です。タイムラインを検証可能にし、雇用主の主張を検証可能にする必要があります。良いファイルは 3 つの層から構成されます。最初の層は時系列です。申し立てられた事件がいつ発生したか、雇用主がいつどのようにそれを知ったか、あなたが停職または呼び出しを受けたとき、その会話で何が話され、誰が同席していたか、解雇の正確な日時を記録します。各ステップを日付の入ったもの（カレンダーの招待状、メッセージ、アクセス記録、名簿など）で裏付けます。2 番目の層は関係を定義する文書です。つまり、雇用契約とすべての追加条項、該当する労働協約、従業員ハンドブックまたは会社の規則、過去の評価と受け取った警告、金銭請求に必要な給与明細と休暇概要です。雇用主が規則に依拠する場合、その規則があなたに伝えられたかどうかという問題が決定的な場合が多いです。3 層目は、事件そのものに関する証拠です。通信、写真、ログ、安全報告書、書面による指示、目撃者の名前と役割、および各人が何を見たかの簡単なメモです。原本を保管し、コピーを使用して作業し、アクセスできなくなる可能性のある会社のシステム以外の場所にすべて保管してください。あなたのケースとは関係のない機密資料は削除しないでください。最後に、タイムラインを証拠に結びつけた 1 ページか 2 ページの短い事実陳述で締めくくります。これは、弁護士が申請の基盤とする文書であり、通常、これを書くことで、まだ時間があるうちにギャップがどこにあるかがわかります。裁判所が決定できること
現実的な結果は 3 つあり、和解はそれらに集約されます。裁判所が解雇を無効とした場合、契約は終了しなかったものとして扱われます。賃金は解雇日から支払われ、休暇は引き続き発生し、最終的な和解は修正されなければなりません。実際には、数か月分の未払い賃金の支払いを命じられたばかりの雇用主は和解する強い動機があり、職場に戻ることは現実的ではないことが多いため、当事者はその後、契約解除について交渉することがよくあります。雇用主がそれでも契約を終了したい場合は、通知期間とそれに伴う移行手当を伴う通常のルートを使用する必要があります。裁判所が解雇に瑕疵があると判断したが、復職ではなく金銭を要求した場合、裁判所は公正な補償、守られなかった通知期間に対する固定補償、および移行手当を裁定することができます。公正な補償は、雇用主の過失の重大性や、あなたが失った、または失うと予想される収入など、状況に基づいて評価され、数式で計算されるものではありません。裁判所が解雇を支持した場合、解雇は解雇が行われた日に終了しました。その日付で賃金の支払いは停止され、失業手当は通常支給されず、移行手当も通常は支払われません。ただし、緊急の理由ではあったものの、重大な過失がなかった場合は、裁判所に支払いを求めることができます。その場合、雇用主は、あなたの過失による契約解除に対して、あなたに固定補償金を請求する可能性があります。これも、裁判になる前に訴訟を検証しておくべき理由の一つです。訴訟ではなく撤退交渉
訴訟は収入や場合によっては仕事を取り戻しますが、数ヶ月かかり、結果は決して確実ではありません。交渉による解決は、迅速な確実性を求める場合、雇用主の主張に支払いに応じるだけの明らかな弱点がある場合、または関係が修復不可能で条件だけが争点となっている場合に検討する価値があります。交渉力を維持する方法は、選択しないことです。書面で抗議し、2ヶ月以内に申請を提出し、係属中に交渉します。審理の日程が決まると雇用主は著しく現実的になり、あなたは何も失いません。和解が締結されたら申請を取り下げることができます。交渉では、金額と同じくらい文言が重要です。即時解雇を取り下げ、通知期間を遵守して中立的な場所で相互の合意により契約を終了することに同意し、福利厚生が損なわれないようにします。次に、退職金、未消化の休暇と休日手当、獲得したボーナスの支払い、競業避止条項または秘密保持条項の扱い、会社資産の返還、中立的な推薦状、条件に関する秘密保持について合意します。最終的な和解金は、後からではなく、合意書の一部として明細付きで請求するようにしましょう。また、署名した合意書には14日間の再検討権が適用されるため、署名したからといって必ずしも最終決定ではないことを覚えておいてください。あなたが海外の従業員である場合
突然職を失うと、居住地、健康保険、住居が雇用と関連している場合、賃金以外にも影響が及ぶ可能性があります。まず居住許可証を確認してください。高度技能移民許可証のように、特定の雇用主との就労を条件に許可証が発行されている場合、雇用主はINDに雇用が終了したことを通知する必要があり、新しいスポンサーを探すための探索期間が適用されます。許可証が就労継続に依存している場合、雇用が終了すると居住権が危うくなる可能性があるため、状況が悪化する前にアドバイスを受けてください。また、INDの決定遅延に対する行政罰金支払いは2025年4月15日に廃止されたため、遅延に対する異議申し立てはもはや自動的に金銭的救済をもたらすものではありません。雇用主の団体保険に基づく健康保険は通常、雇用が終了すると終了しますが、保険に加入する法的義務は終了しません。紛争が解決した後ではなく、すぐに保険を手配してください。住居が雇用主または 人材派遣会社退去期限について、住宅契約書の内容を確認してください。2023年7月1日以降、良き家主法には、欧州労働移民に住居を貸し出す場合の追加規則が盛り込まれており、賃貸契約書を雇用契約書とは別に記録する必要があるという要件も含まれています。最後に、給付金を受け取りながら他の加盟国で仕事を探す予定がある場合は、事前にUWV（オランダ労働福祉局）でPD U2書類の手続きを行ってください。初回診察時に持参するもの
雇用契約書（付帯条項を含む）、該当する場合は労働協約、および社内規則、解雇通知書またはメール、解雇通知書が渡された会議の議事録、停職通知書、タイムスタンプ付きの抗議書、時系列表、最近の給与明細、休暇および有給休暇の概要、署名を求められた契約書案、そして該当する場合は、病気休暇届、妊娠または出産に関する書類、およびUWV（オランダ労働福祉局）とのやり取りをご持参ください。これらが揃っていれば、最初の面談で、評価、抗議書、および申請に関する決定を同日に行うことができ、2か月の期限が要求する内容を満たすことができます。Law and More 従業員と雇用主のために オランダの雇用法 オランダ全土における即時解雇を含む様々な事案に対応いたします。緊急理由、即時性、理由説明が妥当かどうかを検証し、書面による抗議文を作成し、期限内に地方裁判所に申し立てを行い、お客様の収入と給付金受給資格を守るための和解交渉を行います。即時解雇された場合、または即時解雇を検討されている場合は、速やかに当事務所にご連絡ください。この分野では、事実だけでなく、スケジュールも非常に重要です。よくある質問
オランダにおいて、即時解雇の正当な「緊急理由」として認められるものは何ですか？
その行為は、雇用主が一日たりとも雇用を継続することが合理的に期待できないほど重大なものでなければならない。典型的な例としては、窃盗、他者を危険にさらす行為、企業秘密の漏洩、あるいは就労の拒否などが挙げられるが、裁判所は重大性を判断する際に従業員の個人的な状況も考慮に入れる。
雇用主は、不正行為の疑いを発見した後、どのくらいの速さで対応しなければならないのか？
雇用主は、不正行為の疑いを知った時点で速やかに対応しなければならない。短期間で必要な調査を行うことは許容されるが、発見後あまりに時間が経つと、求められる即時性が損なわれ、解雇までの遅延が長引いた場合、裁判所は状況が真に緊急ではなかったと判断する可能性がある。
略式却下処分に対して、裁判所で異議申し立てを行うにはどれくらいの期間がありますか？
略式解雇の日から2か月以内に、解雇を取り消すための訴訟手続きを開始する必要があります。この期限は厳格です。期限を過ぎると、一般的に解雇に異議を申し立てる法的手段は失われるため、非公式な交渉がまとまるのを待たずに訴訟を起こすことが重要です。
即時解雇された場合、失業手当（WW）を受け取る資格はありますか？
通常はすぐには適用されません。UWV（オランダ労働災害補償局）は、合法的な即時解雇を有責行為とみなし、従業員をWW（労働者災害補償）の対象外とすることがよくあります。しかし、解雇が後に裁判所によって無効とされたり、UWVの許可、裁判所による解散、中立的な和解合意など、通常の解雇手続きに移行された場合は、WWの受給資格が再び得られる可能性があります。
その場で解雇された場合、すぐに何をすべきでしょうか？
解雇理由をすぐに書面で要求し、受け取った書類はすべて保管してください。雇用主は解雇の緊急性を証明する必要があり、曖昧な説明や二転三転する説明は雇用主の主張を弱めるからです。解雇に異議を申し立てる場合に備えて、契約書、解雇通知書、抗議メール、出来事の時系列、給与明細、その他の証拠書類を集めておきましょう。
