「柔軟な働き方における雇用の安定性向上法（Wet meer zekerheid flexwerkers）」は、2026年5月12日に下院（Tweede Kamer）、2026年7月7日に上院（Eerste Kamer）の両院で可決されましたが、まだ施行されていません。施行日は国王令によって定められ、条項ごとに段階的に施行される可能性があるため、国王令が官報に掲載されるまでは、有期雇用契約、オンコール勤務、派遣労働に関する既存の規則が引き続き全面的に適用されます。この記事では、この法律が実際に何を変更するのか、何を変更しないのか、そして雇用主が今すぐ賢明にできることは何かを解説します。
この法律が対象とするものと対象としないもの
この法律は、連続した有期雇用契約、オンコール契約、派遣労働という3つの形態の柔軟な働き方を対象としています。自営業者に対する新たな基準を設けるものではなく、プラットフォームワークを規制するものでもありません。これらはそれぞれ別の立法手続きで進められており、これらを混同することがこの法律に関する最も一般的な誤解です。また、柔軟な働き方を廃止するものでもありません。この法律の趣旨は、政治的な議論で示唆されているよりも限定的です。柔軟な働き方を無期限にローテーションすることを可能にしていた仕組みを排除し、労働週の予測不可能性に下限を設けるものです。
出発点を明確にしておくことが重要です。なぜなら、この法律で新しいとされている事項の多くは、すでに何年も前から法律として施行されているからです。連鎖ルールは、雇用主が36か月以内に連続して締結できる有期雇用契約を3件までに制限しており、その後は次の契約は無期雇用契約となります。これは民法第7条668a項に規定されており、この法律によって変更されることはありません。オンコール労働者は、少なくとも4日前に書面または電子的に招集される必要があり、その期間中に招集が取り消された場合でも賃金を受け取る権利を保持し、12か月後には前年の労働時間に基づいて固定労働時間の提示を受ける権利を有します。これらの規則は2020年に制定され、民法第7条628a項に規定されています。オランダにおける雇用契約および有期雇用契約の更新拒否に関する当社のガイドでは、現状について説明しています。
連鎖ルール：6ヶ月ではなく3年間の中断が必要
連鎖契約に関する規則の中心的な変更点は、中断期間です。現行法では、契約の間隔が6か月を超えると連鎖契約がリセットされ、新たに3つの固定期間契約を開始できます。この法律改正によって、その6か月ごとの契約の繰り返しができなくなります。法律が施行されると、新たな連鎖契約を開始できるまでの期間は3年になります。36か月以内に3つの契約を締結できるという制限自体は変わりません。
6か月ではなく3年間という期間は、より短い休止期間を前提に組織化されてきた業界にとって構造的な変化であり、法案が第二院で審議されていた際に議論された5年間という期間は採用されなかったことを明確に述べておく価値がある。学業と並行して限られた時間だけ働く児童生徒や学生については、より短い休止期間が維持され、年間9か月を超えて行うことができない真に季節的な労働に対する既存の例外も維持される。労働協約は依然として重要ではあるが、法定制度から逸脱できる余地は狭まる。
オンコール勤務：ゼロ時間契約は
ゼロ時間契約は廃止される。代わりに、最低労働時間が保証された契約が導入される。雇用主は、この最低労働時間を超える場合、労働者を一定の範囲内でのみ呼び出すことができる。最大労働時間は、合意された最低労働時間よりわずかに高い割合に制限され、その範囲外では、労働者は不利益を受けることなく拒否することができる。また、従業員は、いつ勤務可能でいつ勤務不可能かを把握できなければならず、勤務不可能な時間は、呼び出しごとに交渉するのではなく、一定期間ごとに固定される。実際に働いた時間が合意された範囲を構造的に超える場合は、雇用主は実際の状況を反映した契約を提示しなければならない。
例外は依然として存在し、最も顕著なのは学童やアルバイトをしている学生であり、その他限られた状況では、真の意味での呼び出し制度が維持されている。雇用主にとって、実際的な影響は主に法的側面ではなく組織的な側面にある。勤務表はより前もって計画する必要があり、未使用の予備人員のコストは従業員が負担するのではなく給与明細に計上されるようになり、年間労働時間制度は、それが置き換えるオンコール契約よりも魅力的な手段となる。ゼロ時間契約の改革に関する当社の記事では、この変化を労働力計画の観点から考察している。
派遣業務：より短い期間と同等の条件
派遣労働に関しては、これまで主に労働協約に委ねられていた事項が、この法律によって成文化されることになった。段階制には上限が設けられ、段階Aは52週間、段階Bは3年ではなく2年間で締結できる契約数が制限され、無期限契約が発生するまでの期間もそれに合わせて短縮される。クライアントの業務終了時に派遣契約が自動的に終了する条項は、第1段階に限定される。
2つ目の変更点も同様に重要です。派遣労働者は、クライアントに直接雇用されている同等の労働者と同等以上の雇用条件を受ける権利を得ることになります。これは基本給だけでなく、より広範な待遇にも及びます。これは法的な問題である以前に、給与計算と管理上の問題となります。なぜなら、派遣会社はクライアント自身の制度の内容を把握する必要があるからです。オランダの派遣労働者段階制度に関するガイドでは、各段階の現在の運用方法について説明しています。
人材派遣業務は同時に別の面でも改革が進められており、この2つを混同してはならない。「労働力派遣に関する法律」では、労働力を提供する者すべてに資格取得が義務付けられる。資格取得機関への登録期間は2026年11月1日から12月31日までで、資格取得義務は2027年1月1日に発効し、2028年1月1日から施行される。資格のない人材派遣会社を利用した雇用主は、自ら罰則を受けるリスクがあるため、登録簿の確認はすべての顧客企業にとって調達上の重要な課題となる。
この法律が対象としていないもの：自営業者とプラットフォームワーク
オランダにおける柔軟な働き方は、契約形態の問題だけではありません。その大部分は、自営業者に与えられた業務委託という形で、雇用法の適用範囲外にあります。この問題は、別の措置によって規定されています。一定の時間単価を下回る雇用契約の反証可能な推定は、2026年6月29日に官報に掲載され、国王令によって再び施行されましたが、労働関係の評価を明確にすることを目的とした元の法案の部分は存続しませんでした。また、労働関係の評価に関する執行猶予は2025年1月1日に終了したため、税務当局はそれ以降、偽の自営業に対して措置を講じることができるようになりました。契約者が従業員になるタイミングについては、当社の記事で説明しています。
プラットフォームワークは、またしても第三の課題となっている。プラットフォームワークに関する欧州指令を国内法に移行する必要があり、その期限は2026年末である。オランダでは、雇用推定とアルゴリズムによる管理を扱う実施法が準備中である。「Wet meer zekerheid flexwerkers（フレキシブルワーカーのより公正な雇用に関する法律）」にはプラットフォームワーカーを分類する規定はなく、そのような規定があるという主張は全くの誤りである。
雇用主が今できること
開始日が確定していないため、時期尚早な変更ではなく、準備を進めることが賢明な対応です。まずは、組織内で実際に6ヶ月間の休止期間がどこで利用されているかを把握することから始めましょう。3年間の休止期間の影響が最も大きく、人員計画への影響も最も大きいのは、まさにその部分だからです。次に、待機要員数を調べ、最低保証額と限定的な範囲を設定した場合のコストを、現在支払っている金額と比較して算出します。安定した需要がある業務では、その差は予想よりも小さい場合が多いでしょう。
代理店契約については、次の2点について見直してください。サプライヤーが新しい加盟制度の下で期限内に加盟できるかどうか、そして同等性を確立するために、自社の雇用条件についてどのような情報を提供する必要があるか。労働協約の内容も確認してください。例外規定が縮小しており、それに基づく条項は再交渉が必要になる可能性があります。最後に、まだ施行されていない規則を想定して契約書を書き換えないでください。まだ始まっていない制度に基づいて作成された契約書は、意図しない義務を生み出す可能性があり、後から一方的に取り消すことはできません。より広範な枠組みについては、オランダの雇用法に関するガイドをご覧ください。
柔軟な働き方をする人が見るべきもの
この法律が施行されるまでは、あなたの権利は現行のものであり、多くの人が認識している以上に重要なものです。オンコール勤務の場合、少なくとも4日前には勤務シフトの通知を受ける権利があり、その期間中にシフトが取り消された場合は給与が支払われ、12か月後には実際に働いた時間に基づいて固定時間数の提示を受ける権利があります。有期雇用契約を3回締結している場合、または有期雇用契約が3年以上続いている場合は、たとえ誰もそう言わなくても、法律の規定により次の契約は一般的に無期雇用契約となります。これらの権利は、時間が経つにつれて証明が難しくなり、時効期間が短いものもあるため、給与明細や勤務表と照らし合わせて確認しておく価値があります。
この法律が施行された場合、あなたに最も影響を与える可能性が高い変更点は、雇用中断期間に関する規定です。夏休み明けに復職を前提としてあなたを解雇した雇用主は、今後はそのような形で雇用関係を再開することができなくなります。もしそのような提案を受けた場合は、その根拠を尋ねてみる価値があります。
よくある質問
柔軟な働き方をする労働者の権利保障を強化する法案の目的は何ですか？
この法律は、有期雇用、オンコール、派遣といった形態を通じて無期限のローテーションを可能にしてきた仕組みを解消することで、常勤雇用と柔軟な雇用形態の間のギャップを縮小することを目的としている。この法律は2026年5月12日に第二院で、同年7月7日に第一院で可決されたが、まだ施行されていない。施行日は国王令によって定められ、条項ごとに異なる場合がある。
新法は、連続する有期雇用契約の利用をどのように制限するのですか？
36ヶ月以内に3つの有期雇用契約を結ぶという制限は、民法第7条668a項に基づき既に適用されており、本法によって変更されるものではありません。変更されるのは中断期間です。6ヶ月以上の中断期間ではなく、新たな雇用関係が始まる前に3年間の中断期間が必要となります。ただし、学童、学生、および真の季節労働については、より短い期間が設けられています。
オンコール労働者を雇用する企業には、どのような新たな義務が課せられるのでしょうか？
これらの2つの義務は新しいものではありません。4日間の招集通知、その期間内に招集が撤回された場合の給与支払いの権利、そして12か月後の固定労働時間の提示は、民法第7条628a項に基づき2020年から適用されています。この法律が追加するのは、ゼロ時間契約の廃止であり、代わりに最低労働時間が保証され、それを超える労働時間の範囲が限定された契約が導入される点です。
この法律はプラットフォームワーカーにも適用されるのか？
いいえ。「Wet meer zekerheid flexwerkers（フレキシブルワーカーのより安全な労働条件に関する法律）」は、プラットフォームワークや自営業者を対象としていません。プラットフォームワークは、別途国内法化する必要のある欧州指令によって規制されており、オランダの実施法はまだ準備中です。一定の時間給を下回る雇用契約の反証可能な推定は、別の措置であり、2026年6月29日に官報に掲載されましたが、こちらもまだ施行されていません。
雇用主はこれらの変化に備えるために何をすべきでしょうか？
現在6ヶ月間の休業期間がどこで適用されているかを把握し、待機要員に対して最低保証額と上限額を設定した場合の費用を計算し、人材派遣会社が労働供給業者向けの個別登録制度の対象となるかどうかを確認し、労働協約で認められている内容を見直してください。まだ施行されていない規則を想定して契約書を書き換えないでください。
Law & More 雇用者と従業員に対し、有期雇用、オンコール、派遣労働、Wet meer zekerheid flexwerkers がもたらす変更、および施行までの適用範囲についてアドバイスを提供します。契約や人員計画の見直し、または現在の契約で実際にどのような権利が認められているかを知りたい場合は、当社の雇用法チームにご連絡ください。 Eindhoven or Amsterdam.
