職場における信教の自由：オランダにおける権利、制限、義務

オランダでは、職場における信教の自由は、オランダ憲法第6条、欧州人権条約第9条、および平等待遇法（Algemene wet gelijke behandeling、AWGB）によって保護されています。雇用主は、従業員の宗教または信条を理由に不利な扱いをしてはならず、一見中立に見える規則であっても、特定の宗教グループに不均衡な影響を与える場合は、正当な目的があり、かつ適切かつ必要である場合にのみ合法となります。祈りのための休憩、祈りの部屋、宗教上の祝日の休暇は法律で保障された権利ではありませんが、すべての要求は個別に審査され、拒否する場合は理由を付さなければなりません。雇用主がその理由を説明できない場合、法的リスクは雇用主が負うことになります。

勤務時間中の祈り、ラマダン中の断食、ヒジャブの着用、握手拒否などに関する問題は毎年オランダの裁判所に持ち込まれ、判決は宗教的慣習そのものよりも、雇用主の評価の質に大きく左右されることがほとんどである。 雇用法 専門家 Law & More 以下に、規則で求められる事項、立証責任の分担方法、および紛争が発生した場合に雇用主と従業員が取るべき行動について説明します。

職場における信教の自由が実際に保護するもの

信教の自由は、信仰を持つ自由と、その信仰に基づいて行動する自由という二つのことを保護する。職場において重要なのは後者であり、祈り、断食、休日、食事規定、宗教的な服装、そして良心に基づく特定の行為の拒否などが含まれる。従業員はその権利をオフィスのドアの外に置いていくわけではない。雇用関係とは、その権利を企業の利益と調和させなければならない場に過ぎない。

この権利は無制限ではない。欧州人権条約第9条(2)は、法律で定められ、民主主義社会において必要とされる制限を認めている。私的雇用関係においては、そのバランス調整は主にAWGB（オランダ労働法）とオランダ民法典第7条611項に規定される良き雇用主の義務を通じて行われる。実際的な結果として、裁判所は教義を評価しないため、雇用主が宗教的慣習が真正なものか、神学的に必要とされるものかを問われることはほとんどない。問われるのは、事後に答えるのがはるかに難しい、より限定的な問いである。すなわち、その制限は必要であったか、そして実行可能な代替案が最初に検討されたか、という問いである。

摩擦を生む状況はよくあることだ。勤務時間中に礼拝の時間が重なるイスラム教徒の従業員、聖金曜日が通常の勤務日である業種で聖金曜日を休みにしたいキリスト教徒、金曜日の日没から働くことができないユダヤ教徒の従業員、安全ヘルメットの下にターバンを巻いているシーク教徒。これらはオランダの労働力において珍しいことではなく、どの雇用主にも当てはまる単一の解決策もない。法律が規定するのは方法であって、結果ではないのだ。

職場における宗教を規制する法的枠組み

憲法第6条は信教の自由を保障しており、欧州人権条約第9条は欧州レベルで同様の保障を与え、オランダの裁判所において直接依拠することができる。EUレベルでは、理事会指令2000/78/ECが雇用および職業における平等な待遇に関する一般的な枠組みを定めており、宗教および信条を明示的に対象としている。オランダ法は、AWGBを通じてこれを実施している。

AWGB（オーストラリア労働者基本法）において、雇用に関する規定は第5条です。同条は、求人広告、採用および選考、契約の締結および解除、雇用条件、研修および昇進において、宗教を理由とする差別を禁止しています。第1条は直接差別と間接差別を定義し、第2条は間接差別が客観的に正当化される場合を規定し、第8a条は、同法を援用した者、または援用した者を支援した者に対して不利益を与えることを禁止しています。この最後の条項は、苦情を申し立てた従業員を報復から保護するものであり、問​​題を提起した直後に立場が悪化した従業員にとって、しばしば最も強力な切り札となります。

さらに2つの法律が、実務の大部分を担っています。柔軟労働法（Wet flexibel werken、Wfw）第2条は、少なくとも26週間雇用された従業員に、労働時間、勤務時間帯、または勤務場所の調整を要求する権利を与えています。労働時間法（Arbeidstijdenwet）第4条1項aは、雇用主が労働時間と休憩時間のパターンを設定する際に、合理的に要求できる範囲で従業員の個人的な事情を考慮することを義務付けています。宗教上の義務はまさにこの条項に該当するため、固定的な勤務シフトは、雇用主がしばしば想定するよりも弱い抗弁となります。

この法律の適用範囲には制限があります。AWGB第3条は、宗教宗派、その独立した部門、および霊的奉仕活動における関係をその適用範囲外としており、第5条は、宗教的または政治的な基盤に基づいて設立された組織が、それらの設立原則に照らして真に必要な要件を課すことを認めています。公共部門の雇用主は、同じ平等待遇の枠組みの中で業務を行っていますが、同時に2017年公務員法（Ambtenarenwet 2017）の基準にも従っています。この法律には、公務員の対外的な役割における中立性に関する古い判例法が規定されています。

宗教に基づく直接的および間接的な差別

直接差別とは、宗教を理由に明確に差別的な扱いをすることです。例えば、応募者がイスラム教徒であるという理由で不採用になったり、従業員がキッパ（ユダヤ教徒の男性がかぶる帽子）を着用しているという理由で解雇されたりする場合などがこれに該当します。AWGB（オーストラリア・ウェールズ・ビジネス法）の下では、直接差別は客観的に正当化することはできません。唯一の例外規定は、法律で定められた狭い範囲に限られており、社内のスタイル、中立性、企業倫理、あるいは顧客の嗜好を理由に差別を正当化することはできません。

間接差別は、より一般的で、より厄介な問題です。これは、宗教について何も言及していない規則が、ある宗教グループに他のグループよりもはるかに大きな打撃を与える場合に発生します。例えば、頭部を覆うものの全面的な禁止、全従業員が土曜日に勤務できることの義務付け、顧客対応業務における顔を覆う衣服の着用禁止などが挙げられます。このような規則は、以下の3つの条件すべてが同時に満たされる場合にのみ認められます。

• この措置は、安全、衛生、または真に決定的な職業上の必要性など、正当な目的を追求するものである。
• その措置は、その目的を達成するために適切である。
• この措置は必要かつ適切なものであり、より制限の少ない代替手段では同じ結果は得られないことを意味する。

これらの条件は累積的なものである。目的が正当であっても、より侵害性の低い代替手段が存在した場合、その規則はやはり違法となる。そして実際には、ほとんどのケースで判断を下すのは3番目の条件である。

欧州連合司法裁判所も、職場における中立性について同様の見解を示している。Achbita事件（C-157/15）において、裁判所は、目に見える政治的、哲学的、宗教的なシンボルをすべて禁止する社内規則は正当な目的を追求できる可能性があると認めたが、それは規則が一般的かつ区別なく適用され、雇用主が従業員に顧客との視覚的な接触のない職務を提供できるかどうかを検討した場合に限られる。WABE事件およびMH Muller Handel事件（C-804/18およびC-341/19）では、雇用主はそのような方針の真の必要性を示し、それを一貫して体系的に実施しなければならないと付け加えた。実際にはスカーフのみを対象とする規則は、中立性政策とは到底言えず、形を変えた直接的な差別である。

勤務時間中の祈り

祈りの休憩を認める法的義務はないが、要求は個別に検討されなければならず、拒否する場合は正当な理由が必要である。これが規則のすべてであり、単に拒否するだけの雇用主が訴訟で敗訴する傾向がある理由を説明している。

2025年9月26日の判決（ECLI:NL:RBNHO:2025:11085）において、北ホラント州裁判所は、1日に1、2回、別の部屋で祈りを捧げたいと申し出たサービス技術者の件を扱った。雇用主はこれを拒否し、休憩時間に社用車の中で祈るよう提案したが、従業員は祈りには地面に触れる必要があるため不適切だと説明した。その後、彼は試用期間中に解雇された。試用期間中の解雇は通常、理由を一切必要としないが、禁止されている理由に基づくものであってはならない。裁判所は、雇用主が宗教が解雇の決定に全く関係していないことを証明できなかったと判断した。裁判所は、不当解雇に対する賠償金、移行手当、および公正な賠償金を命じ、解雇決定がいかに傷つけたかを明確に考慮した。

実践的な教訓は、方法論に関するものです。祈りは数分で済み、多くの場合、既存の休憩時間に組み込むことができます。したがって、裁判所が雇用主に問うのは、承諾する義務があったかどうかではなく、要求を真摯に検討したかどうかです。使用されていない会議室は利用可能だったか？休憩時間を15分ずらすことは可能だったか？子供の送り迎えや理学療法の予約など、宗教以外の理由で他の従業員にも同様の柔軟性が認められていたか？当時の記録に基づいてこれらの質問に答えられる雇用主は有利な立場にあります。弁護士からの手紙を受け取ってから論理を再構築する雇用主は不利です。裁判所は、紛争が始まってから作成された内部メモにはほとんど重きを置きません。

祈祷室についても同様です。雇用主は祈祷室を建設したり、恒久的に指定したりする義務はありません。しかし、適切な場所が空いているにもかかわらず、祈祷室の要求が拒否された場合、その拒否は事業上の問題ではなく、従業員の宗教上の問題に関する決定のように見え始め、まさにその印象こそが立証責任を従業員側に転嫁する要因となるのです。

断食、ラマダン、および勤務時間の調整

断食を行う従業員は、始業・終業時間を早めたり、昼休みを短縮したり、シフトを交換したりすることを申請できます。この申請手続きは、柔軟な勤務法第2条に基づきます。申請者は、希望する開始日までに少なくとも26週間勤務している必要があり、申請は少なくとも2か月前に書面で行わなければなりません。勤務時間または勤務形態の変更申請は、重大な事業上またはサービス上の利益（zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen）が妨げとなる場合を除き、承認されなければなりません。重大な事業上またはサービス上の利益とは、明白な安全上の問題、実際に人員配置が不可能なシフト、または重大な財務上もしくは組織上の影響を意味します。

この法律には、見落としがちだが実際には決定的な意味を持つ2つの特徴がある。第一に、雇用主は書面で決定しなければならず、予定開始日の1か月前までに決定していなければ、変更は要求どおりに効力を発揮する。沈黙は雇用主にとって不利となる。第二に、拒否には理由を付さなければならない。代替案を検討することなく、業務上の必要性を漠然と述べるだけでは、基準を満たさない。要求の根本的な理由が宗教的なものである場合、不備のある拒否は、Wfw（労働者家族法）違反となるだけでなく、AWGB（オーストラリア労働者家族法）に基づく間接差別にも該当し、より高額な救済措置が伴う可能性がある。

雇用主は、断食中の従業員の注意力が低下しているように見えたり、安全に関わる重要な役割を担っている場合に、介入してもよいかと尋ねることがあります。労働条件法（Arbeidsomstandighedenwet）に基づく安全配慮義務は実在するものであり、真夏の高温下で重機を操作するなど、具体的で文書化されたリスクがある場合には、一時的に業務を再配置することが正当化される可能性があります。しかし、断食をする人はパフォーマンスが低下するという一般的な思い込みや、ラマダンを遵守するすべての人に一律に適用される措置は正当化されません。評価は個別に、証拠に基づいて記録されなければならず、従業員に一方的に押し付けるのではなく、話し合う必要があります。

宗教的な祝日のため休暇を取る

オランダの公休日以外の宗教上の祝日には、法定の休暇取得権はありません。イード・アル＝フィトル、ヨム・キプール、ディワリ、正教会のクリスマスは法律上通常の勤務日であり、休暇を希望する従業員は、労働法第7条638項に基づき、通常の方法で休暇を申請する必要があります。

この規定は、雇用主が拒否できる権限を限定的にしか与えていません。雇用主は、重大な理由（gewichtige redenen）がない限り、従業員の希望に従って休暇を決定します。そして、雇用主は、書面による申請から2週間以内に、その理由を文書で通知しなければなりません。期限内に異議を申し立てなければ、休暇は申請どおりに決定されます。忙しい時期に申請を2週間も放置してしまう雇用主は、この規則に気づくのが遅すぎることがよくあります。

休暇規定以外にも、一貫性こそが真価を発揮する。長期休暇を日常的に認める一方で、宗教的な祝祭日には一日休暇を認めない雇用主は、業務への影響を何ら説明できないにもかかわらず、従業員が差別があったと推定するのに必要な証拠をまさに提供していることになる。また、法定規定を完全な答えとする前に、適用される労働協約（CAO）を確認することも重要である。多くの協約には、宗教的な祝日に関する条項や、祝日を従業員個人にとって重要な日と交換することを認める条項が含まれている。

服装規定と宗教的シンボル：ヘッドスカーフ、キッパ、十字架、ターバン

スカーフ、キッパ、十字架、ターバンなどの着用は宗教的表現として保護されているため、禁止は特定の宗教を標的とする直接差別か、客観的な正当化を必要とする間接差別のいずれかに該当する。制限が審査に耐えうる状況は限られており、例えば、稼働中の機械付近での布地のたるみやヘルメットの装着を妨げる帽子など、真の安全上の要件、食品加工や医療における衛生規則、そして欧州司法裁判所が定めた条件を満たす一般的な中立性政策などが挙げられる。企業イメージのみを目的とするのは根拠が弱く、顧客の嗜好はそもそも正当な目的とは言えない。

握手を拒否することは、この問題の中でも特に際どい部分であり、オランダの2つの判例は、状況がどれほど重要かを示している。ECLI:NL:RBDHA:2025:19487事件では、ハーグ裁判所は、宗教上の理由から女性チームリーダーとの握手を拒否し、メールで気まずい思いをさせたことを謝罪したITサービスデスクの従業員を審理した。彼は試用期間中に解雇されたが、公式には期待に応えられなかったとされた。裁判所は、解雇は禁止されている理由に基づくものであると判断した。雇用主は、握手がその職務に必要であることを証明できず、代替の挨拶方法も検討されていなかった。公正な賠償が認められた。

2009年の中央職業評議会の判決（ECLI:NL:CRVB:2009:BI2440）と比較してみよう。この判決では、女性との握手を拒否した公務員の停職処分とその後の解雇が支持された。この特定の対人業務においては、統一された挨拶の形式が十分な重要性を持つものとして受け入れられた。同じ慣行でも結果は正反対である。違いは信念ではなく、職務、業界、そして雇用主の論理の真剣さにある。

誰が何を証明しなければならないのか

AWGB第10条は、従業員が低い最初のハードルをクリアした後、通常の立証責任の配分を逆転させる。従業員は、差別があったと推定される事実を提示しなければならない。例えば、同等の立場にある同僚が異なる扱いを受けたこと、雇用主から全く理由の説明がなかったこと、宗教上の要求の直後に解雇されたこと、または一貫性のない方針が適用されたことなどである。この段階では、完全な立証は必要ない。裁判所がこれらの事実から推定が生じると認めた場合、雇用主は、法律に違反していないこと、または措置が客観的に正当化されることを証明しなければならない。

第二段階で失敗する原因は予測可能です。一般的な社内スタイル、中立性、あるいは顧客の好みを前提とした対応では不十分です。紙の上だけのポリシーや、スカーフには適用されるが十字架には適用されないポリシーも同様です。紛争発生後に作成された文書は、その目的が明白であるため、ほとんど意味を持ちません。有効な証拠は逆の方向です。従業員は比較資料や統計資料に依拠することができ、ある宗教グループのメンバーが他のグループのメンバーに認められているものを組織的に拒否されている場合、その推定は容易に確立されます。

違反が雇用主に与える損失

解雇が差別によって汚され、雇用主がその推定を覆すことができない場合、地方裁判所は解雇予告を無効にするか、従業員が復職を希望しない場合は、民法第7条681項に基づき、公正な補償を命じることができます。公正な補償（billijke vergoeding）は、民法第7条673項に基づく移行手当、および解雇予告期間が守られなかった場合の不当解雇に対する補償と並んで扱われます。差別によって人身に認められた損害が生じた場合は、民法第6条106項に基づき、非物質的損害を請求することができます。その後、費用負担命令が出され、オランダ人権研究所（College voor de Rechten van de Mens）の判決が公表されると、金銭よりも評判に大きなダメージを与えることがよくあります。職場における宗教差別に関する別の記事では、補償の枠組みについてより詳しく解説しています。

裁判所は、宗教上の配慮を組織的に拒否すること、宗教上の要求に続いて解雇すること、そして選択的に適用される服装規定を、雇用主の重大な過失行為とみなします。この判断が、公正な賠償額を押し上げる要因となります。賠償額に決まった基準はなく、勤続年数、収入の損失、従業員の労働市場における将来の見通し、そして雇用主の行為の重大性に基づいて、個々のケースごとに決定されます。

従業員ができること

迅速かつ書面で対応しましょう。最初のステップは、雇用主または社内苦情委員会に書面で内部苦情を申し立てることです。これにより記録が残り、雇用主は是正措置を取る機会を得られます。また、この申し立てを怠ると、後々従業員にとって不利になる場合があります。AWGB第8a条は、この措置を取った従業員が、そのことを理由に不利益を被らないよう保護しています。

オランダ人権研究所（College voor de Rechten van de Mens）への裁定申請は、弁護士を必要とせず、無料で提出できます。同研究所の裁定は法的拘束力はありませんが、論理的で権威があり、裁判所でも頻繁に参照されています。金銭的な補償よりも慣行の是正を求める従業員にとって、この方法は訴訟よりも効果的な場合が多いのです。

状況が緊急を要する場合、例えば停職や名簿からの即時削除などの場合、暫定救済は、民法第254条に基づき、略式手続（kort geding）で予備救済裁判官に求めることができます。最終的な判決を得るには、地方裁判所（kantonrechter）に訴訟を提起する必要がありますが、タイミングが重要です。解雇の取消しまたは公正な補償の取得を求める申請は、雇用契約の終了後2か月以内に提出しなければなりません（民法第7:686a(4)(a)）。この期間は延長できず、これが、強力な差別訴訟が審理されない最も一般的な理由です。

雇用主が保有する証拠は入手可能です。2025年1月1日以降、相手方が保有する文書を閲覧する権利は、旧民事訴訟法第843a条に代わる民事訴訟法第194条以降によって規定されています。決定を記録した内部メモ、要求に関する通信、当時のポリシーなど、特定の文書を特定でき、かつそれらを閲覧する正当な利益を有する従業員は、必要に応じて罰金の支払いを伴う開示命令を裁判所に求めることができます。

雇用主がリスクを軽減する方法

この分野における紛争のほとんどは、原則ではなく手続き上の問題で敗訴に終わるため、リスクは概ねコントロール可能であると言えます。宗教的表現、祈りの場、服装、休暇に関する方針は、申請が届く前に文書化しておき、即興ではなく基準に基づいて判断されるようにしましょう。各申請は個別に評価し、検討した代替案と却下理由を含め、その時点で評価内容を記録してください。方針は宗教を問わず一貫して適用し、同様に重要なのは、宗教とは無関係な同様の申請の処理方法とも一貫して適用することです。なぜなら、従業員は早期退社を許可された同僚との比較を裁判で主張するからです。

マネージャーやチームリーダーは、こうした決定のほとんどをその場で下すため、宗教上の要請は通常のスケジュール調整とは異なり、きっぱりと拒否することは決して安全な対応ではないことを理解しておく必要があります。宗教上の要請を拒否する際には必ず承認と理由を明記することを義務付ける、簡潔な社内エスカレーションルールを設けることで、リスクを最小限に抑えつつ、ほとんどの影響を排除できます。

公共部門の雇用主は同様の枠組みの中で業務を行っていますが、2009年のCentrale Raad van Beroep判決が示すように、真に一般市民と直接接する職務においては、中立性の主張がより重みを持ちます。しかし、これは組織全体に中立性を強制する許可を与えるものではありません。サービスカウンターで採用された規則をバックオフィスに単純に拡大することはできず、そうする雇用主は、一般市民が一度も目にすることのない従業員に同じ利益がなぜ適用されるのかと問われることになるでしょう。

よくある質問（FAQ）

職場における信教の自由に関するアドバイス

職場における信教の自由に関する判例法は発展を続けており、正当な制限と禁止されている差別との境界線は、ほとんどの雇用主が考えているよりも狭い。 Law & More 雇用主に対し、宗教的表現、祈祷施設、服装規定、休暇に関する方針の策定と適用について助言を行い、宗教上の要請を行った後に配慮を拒否されたり解雇されたりした従業員に対し、地方裁判所やオランダ人権研究所での訴訟手続きを含め、支援を提供する。

当社の雇用 弁護士 からの作業 Eindhoven (NAIST) と Amsterdam オランダ語、英語、その他様々な言語でアドバイスを提供いたします。宗教上の要請に関する決定、あるいは既に発生している紛争でお困りの場合は、お気軽にご連絡ください。