オランダの解雇法は、意図的に閉鎖的な構造になっている。雇用主は、単に雇用契約を終了させることはできない。法律に列挙された解雇理由のいずれかを提示し、その理由に定められた手続きに従い、さらに最初に配置転換を検討したことを証明しなければならない。この構造こそが、従業員に交渉の余地を与え、準備不足の解雇が雇用主にとって大きな損失となる理由なのである。
解雇の理由は網羅的である
オランダ民法第7条669項は、aからiまでのアルファベットで示される離婚の根拠を規定している。それぞれの根拠は、それ自体で完結しており、適切に立証されなければならない。
- a — ビジネス上の経済的理由。 組織再編、売上高の減少、自動化、または閉鎖により、その職位は消滅します。これは人員削減のルートです。詳細については、当社の記事をご覧ください。 オランダにおける人員削減.
- b — 長期にわたる病気。 当該従業員は2年以上就労できておらず、26週間以内に回復する見込みはない。
- c — 頻繁な欠席 事業にとって容認できない結果をもたらす。
- d — パフォーマンス不足。 雇用主は、従業員に十分な時間的余裕をもって通知し、改善のための真の機会を与え、その過程を文書化しなければならない。
- e — 有責行為 従業員側から見て。
- f — 良心的兵役拒否 業務の遂行に専念し、配置転換が不可能な場合。
- g — 混乱した仕事上の関係 それは、合理的に考えて継続するとは期待できない。
- h — その他の状況 拘留や就労許可証の紛失など、継続が不合理となるような状況。
- i — 蓄積地これにより、不完全な2つの理由を合算することが可能となり、その代償として移行支払額の最大半額までの追加支払が必要となる。
いずれの理由が適用される場合でも、雇用主は、合理的な期間内に適切な代替職がなかったこと、および再訓練を考慮に入れた上で代替職がなかったことを証明しなければならない。
2つのルートがあり、どちらを選ぶかは地面次第だ
aおよびbの事由については、雇用主は従業員保険機関であるUWVの事前の同意を得る必要があります。UWVは書類に基づいて審査を行い、従業員には弁明の機会が与えられます。同意が得られた場合、雇用主は予告をもって雇用契約を解除します。
cからiの理由に基づき、雇用主は地方裁判所に契約解除を申し立てます。これは口頭審理であり、裁判官は申し立てを却下するか、契約を解除するか、または補償を命じながら契約を解除することができます。手続きを誤ると、単なる形式的な問題ではなく、申し立てが誤った裁判所に提出され、最初からやり直さなければならなくなります。
合意による終了
実際には、ほとんどの雇用契約はUWV（オランダ労働雇用局）や裁判所ではなく、双方の合意に基づく和解契約によって終了します。どちらの当事者も許可を必要とせず、終了日、給与、予告期間、訴訟費用、再就職支援、推薦状、競業避止条項の解除など、あらゆる事項について交渉可能です。
重要な保護措置が2つあります。従業員は、第7条670b項に基づき2週間の熟慮期間が与えられており、合意書にその旨が記載されていない場合は3週間に延長され、この期間内であれば理由を述べることなく同意を撤回できます。また、UWV（オランダ労働災害補償局）が失業手当を支給するかどうかは、合意書の文言によって決まります。雇用主が主導権を握ったこと、理由が中立的であること、緊急の理由がないことが明確でなければなりません。和解合意とUWVによる手続きを比較し、それぞれがどのような場合に有利かを説明します。
通知期間と終了日
第7条672項に基づく法定予告期間は、勤続年数が5年未満の場合は1か月、15年以上の場合は4か月である。ただし、契約または労働協約に別段の定めがある場合はこの限りではない。予告は月末に行われる。UWV（オランダ労働災害補償局）の手続きに要した期間は、少なくとも1か月の予告期間が残っている場合に限り、差し引くことができる。
従業員が受け取る権利のあるもの
第7条673項の移行手当は、最初の勤務日から、勤続年数1年につき月額総給与の3分の1の割合で発生し、年数が1年未満の場合は日割り計算されます。この手当は、勤続年数に関わらず、雇用主が自主的に支払を決定した場合に支払われますが、雇用主に重大な過失がないにもかかわらず従業員が退職した場合、または従業員の重大な過失によって契約が終了した場合には支払われません。移行手当に関する記事では、その計算方法を詳しく解説しています。
さらに、雇用主が重大な過失行為を行った場合、例えば、業績評価記録の捏造、禁止事項に違反した解雇、あるいは雇用継続を不可能にする圧力などがあった場合、裁判所は公正な賠償を命じることができます。賠償額に決まった計算式はなく、行為の重大性と被った損害に応じて決定されます。
解雇が認められない場合
第7条670項には解雇禁止規定が定められている。最もよく知られているのは病気療養の最初の2年間だが、妊娠・産休、労使協議会への参加、兵役、労働組合活動なども含まれる。これらの期間中は、事業閉鎖などのごく限られた例外を除き、解雇予告は一切認められない。解散の申し立ては可能だが、保護対象となる状況とは無関係の理由に限られる。
即時解雇は別格である
即時解雇（ontslag op staande voet）は、許可も予告も不要ですが、緊急の理由があり、遅滞なく、かつ直ちに伝えられる必要があります。これら3つの要件すべてを満たさなければならず、裁判所はこれらを厳格に適用します。通常、2週間も調査を行った雇用主は、即時解雇の要件を満たしていないとみなされます。即時解雇に関する記事も併せてご覧ください。
解雇が合法でなかった場合
解雇に異議を唱える従業員は、地方裁判所に解雇の無効と契約の復活、または公正な補償金の支払いを求めることができる。期限は短く、厳格だ。申請は契約終了後2ヶ月以内、移行手当の請求は3ヶ月以内に裁判所に提出しなければならない。期限を過ぎると、たとえ正当な請求であっても、請求権は失効する。
注意点
- その根拠は単独で成立するものなのか、それとも雇用主は複数の根拠の一部に依拠しているのか？
- 業績不振が指摘された場合、改善のための文書化されたプロセスは存在するのか？
- グループ会社も含め、配置転換は真剣に検討されたのか？
- 病気、妊娠、労働組合との協議などによる解雇禁止規定は適用されますか？
- 移行手当は、実際の入社日と総支給額に基づいて計算されますか？
- 和解合意は失業給付を受ける権利を保護するものですか？
- 2ヶ月と3ヶ月の期限はまだ有効ですか？
よくある質問
雇用主は理由を告げずに私を解雇できますか？
いいえ。オランダ法では、第7条669項に列挙されているいずれかの理由を事実に基づいて立証し、さらにUWVまたは地方裁判所の許可を得る必要があります。唯一の例外は、双方の合意によって終了する契約であり、これについては拒否する権利があります。
解雇手続きにはどれくらい時間がかかりますか？
UWVの手続きは、書類が揃ってから通常数週間かかりますが、その後も通知期間を遵守する必要があります。地方裁判所での離婚審理は、一般的に4週間から8週間程度で予定されます。和解合意は数日で成立します。
和解契約書に署名する必要はありますか？
絶対にダメです。拒否すると、訴訟はUWV（オランダ労働組合）または裁判所に移り、雇用主が立証責任を負います。だからこそ、より良い条件のオファーが提示されることが多いのです。契約書は署名後ではなく、署名前に必ず読んでください。2週間の検討期間は短いのです。
病気の間、休職することはできますか？
ごく限られた例外を除き、病気発症後最初の2年間は予告による解約は認められません。病気とは無関係の理由による解約は可能であり、従業員が正当な理由なく復職への協力を拒否した場合、この保護は適用されません。
オランダの雇用弁護士に相談してください
解雇の決定は、何も署名される前、期限がまだ残っている最初の数週間で行われます。 雇用弁護士 in Eindhoven (NAIST) と Amsterdam 状況を評価し、書類をテストし、条件を交渉します。より広範な枠組みについては、ガイドを参照してください。 オランダの雇用法.
