有害な従業員は組織に深刻なダメージを与える可能性があります。彼らの影響は、自身のパフォーマンスの低下にとどまらず、広範囲に及びます。持続的なネガティブな行動、組織を蝕むような行動、そして有害な職場環境は、チーム全体の生産性の低下、欠勤の増加、そして最も貴重な人材の離職につながります。
しかし、オランダでは、「扱いにくい」とか「士気を低下させる」といった理由だけで従業員を解雇するのは容易ではありません。オランダの労働法は従業員を強力に保護しており、裁判官は法的正当性と証拠書類について厳格な要件を課しています。「うまくいかない」という漠然とした感情は、法廷では通用しません。
この包括的なガイドでは、オランダにおける有害な従業員の解雇に関する法的枠組み、必須書類の要件、そしてよくある落とし穴について網羅しています。これらの手順に従うことで、この複雑なプロセスをうまく進め、組織の健全性を取り戻すことができます。
有害な従業員とはどのような人ですか?
単にパフォーマンスが低い従業員と、真に有害な従業員を区別することが重要です。有害な従業員とは、継続的な否定的な行動によって、職場環境、協力体制、そしてパフォーマンスを体系的に損なう従業員のことです。これは、時折の不正行為にとどまらず、永続的なダメージを与えるパターンです。
これを具体的にするために、「パフォーマンスの低い従業員」と「有害な従業員」の違いを考えてみましょう。
- パフォーマンスが低い人: 販売目標を達成できなかったり、ソフトウェアに苦労したりしますが、学ぶ意欲があり、一般的に礼儀正しいです。
- 有害な従業員: 売上目標を達成できず、「無能なマーケティングチーム」を責め、昼食中にマネージャーの私生活について噂話をし、同僚が助けを申し出ても目を丸くする。
有害な行動の特徴は次のとおりです。
- 絶え間ない噂話： 同僚や経営陣についての噂を広めて不和を煽る。
- 積極的な妨害行為: 必要な情報を隠したり、プロジェクトを妨害したりすること。
- 組織的な弱体化： 権威や決定に対して非建設的な方法で公に疑問を呈すること。
- 協力拒否: 「それは私の仕事ではない」という態度を貫いたり、チームワークに参加することを拒否したりすること。
- 脅迫といじめ: 明白または微妙な攻撃、排除、または境界線を越える行動。
- 対立を生み出す: 混乱の中で繁栄し、否定的な雰囲気を維持する。
行動が単に「難しい」から本当に有害になるまでの境界線を客観的に判断することが重要です。
法的枠組み：有害な行動による解雇の根拠
従業員の有害な行動を理由とする解雇は、オランダ民法典（Burgerlijk Wetboek – BW）第7条669項によって規定されています。この条項では、雇用契約は「正当な理由」があり、かつ合理的な期間内に再配置が不可能または不合理な場合にのみ解除できると規定されています。
有害な行為の場合、解雇理由として最も関連性が高いのは「e 理由」と「g 理由」の 2 つです。
1. BW第7条669項(3)(e)：有罪行為または不作為
この根拠は、従業員が有罪となる行為または怠慢を犯した場合に適用されます。これは能力不足（能力不足）ではなく、不本意または不正行為によるものです。
例：
- 機密情報の漏洩など重大な義務違反。
- 攻撃的な行為など、良好な雇用慣行に反する重大な行為。
- 合理的な指示に対する故意の違反。
認定要件：
当該行為は従業員に帰責性（過失）があるものでなければなりません。雇用主が契約を継続することが合理的に期待できないほど重大なものでなければなりません。さらに、正式な警告や停職処分といった、より軽微な措置が試みられ、不十分であることが証明されている必要があります。
2. BW第7条669(3)(g)条: 雇用関係の中断
この根拠は、雇用関係が著しく損なわれ、雇用主が雇用契約を継続することが合理的に期待できない場合に適用されます。これは、特定の過失行為を特定することが難しいものの、全体的な状況が機能不全に陥っている「有害な」ケースにおいて、最も適切な根拠となることがよくあります。
認定要件：
- 混乱は深刻かつ永続的なものでなければなりません。
- 雇用関係の修復（調停などによる）は不可能である必要があります。
- 雇用主は、状況を改善するために合理的な努力が払われたことを証明しなければなりません。
即時解雇（BW第7条677-678条）
例外的な極度の場合には、即時解雇（ontslag op staande voet）が認められる場合があります。これは、予告なしに、また退職金も支払わずに、契約を即座に終了させるものです。
例：
- 身体的な攻撃または信憑性のある脅迫。
- 重大な侮辱または脅迫。
- 重大な詐欺または窃盗。
注：即時解雇には「緊急の理由」が必要であり、かつ直ちに（発覚後数日以内に）実行されなければなりません。これは裁判所が厳しく審査する高い法的ハードルです。緊急の理由を証明できない場合、解雇は無効となり、多額の賃金請求に直面する可能性があります。
文書化：あらゆる解雇成功の基盤
オランダの判例法は一貫して一つの原則を強調している。それは、適切な書類がなければ解雇は成立しないということである。立証責任はすべて雇用主にある。
多くの雇用主は、一般論に頼りすぎるためにここで失敗します。 「彼はいつも否定的だ」といった主張は裁判所には受け入れられません。証明する必要があるのです。
ドキュメント ファイルには何を含めるべきですか?
専門的なドキュメント ファイルには、少なくとも次の内容が含まれている必要があります。
1. 事件の具体的な事実の記述
形容詞を避け、事実を使用してください。
- バート： 「ジョンは会議中に失礼だった。」
- こだわり： 「3月12日14:00、戦略会議中にジョンはプレゼンテーションを中断し、ノートをテーブルに叩きつけ、プロジェクトリーダーは「完全に無能」だと述べました。」
2. 書面による会議報告
行動に関する会話はすべて記録する必要があります。以下の内容を含めてください。
- すべてのパフォーマンスと評価に関する議論のレポート。
- 警告会話の議事録。
- 重要なのは: 従業員の告発に対する対応（ hoor en wederhoor（意見を表明する権利）。
- 従業員にレポートが提供された日付。
3. 警告と改善計画
- 具体的な改善点を記載した書面による警告。
- 測定可能な目標を設定した改善計画に関する合意。
- 評価の瞬間と進捗レポート。
- 従業員に改善のための公平な機会が与えられたことの証拠。
4. 第三者の声明
- 同僚からの詳細な書面による声明（初期段階では匿名化できますが、最終的には通常、名前が必要になります）。
- 顧客からの苦情。
- 動作を説明する電子メールまたは Slack/Teams メッセージ。
5. 再配置の試みの証拠
- 従業員を別の部署に異動させることができない理由の概要 (例: 「有害な行動は、どのチームにも悪影響を及ぼす性格特性です」)。
判例法: 何が問題なのか?
ECLI:NL:RBZWB:2025:8493 – 具体的な裏付けが不十分
地方裁判所は、雇用主が実際に何が起こったのかを具体的に説明できなかったため、解散請求を却下した。雇用主は「感情」と「一般的な不満」を述べていたが、日時や具体的な発言はなかった。
教訓：曖昧な説明と書面による警告の欠如は、訴訟において致命的となる。
ステップバイステップの計画：法的に健全なアプローチ
ステップ1：識別と初期文書化（第1～2週）
アクション：
- 過去および現在のすべての事件を、日付、時刻、目撃者、正確な事実とともに記録します。
- 物理的な証拠（電子メール、チャット メッセージ）を収集します。
- 証人から書面による陳述を要求します。
- チームへの影響を評価します。
落とし穴：待ってはいけません。記憶は薄れていきます。もし火曜日に何か事件が起きたら、火曜日のうちに記録しておきましょう。
ステップ2：従業員との最初の面談（2～3週目）
アクション：
- 正式な会議をスケジュールします。
- 問題となっている具体的な行動を提示します。
- 意見を表明する権利: 従業員に返答する機会を明示的に与えます。
- 会話の内容を文書レポートに記録し、メールで送信します。
会議の構成:
- 導入： 会話の目的。
- 事実： 具体的な出来事を紹介する。
- Response: 従業員側の言い分も聞いてください。
- 期待： 何を変更する必要があるかを明確に述べます。
- 契約： フォローアップアクションを設定します。
ステップ3：書面による警告（第3～4週）
当該行為が継続する場合は、正式な警告に移行します。
アクション：
- 正式な書面による警告（書留郵便または確認済み電子メール）を送信します。
- どのような行動を停止する必要があるかを具体的に指定します。
- 改善のための明確な期限を設定します。
- 結果： 改善が見られない場合は解雇される可能性があることを明示的に述べます。
例の定式化:
[日付]の話し合いを踏まえ、あなたの[具体的な出来事]に関する行動について正式に警告いたします。これは健全な雇用慣行に反するものです。[具体的な改善点]を直ちにご提示ください。継続的な改善が見られない場合、解雇につながる可能性があります。
ステップ4：改善計画とモニタリング（第4～12週）
行動の問題の場合、パフォーマンス改善計画 (PIP) は依然として必要となることが多いですが、能力の問題の場合よりも短くなる可能性があります。
アクション：
- 測定可能な目標を設定した明確な計画を立てます（例：「すべてのチーム会議で敬意を持ってコミュニケーションをとる」）。
- 毎週または隔週で評価の時間をスケジュールします。
- それぞれの評価を文書化します。
落とし穴：計画は現実的でなければならない。もし裁判官が、あなたが従業員を失敗するように仕向けたと判断した場合、解雇は却下されるだろう。
ステップ5：2回目/最終警告（12～13週目）
動作が持続または再発する場合:
- 最終的な書面による警告を送信します。
- 深刻さを改めて強調します。
- 最終的な短いタイムライン（2 ～ 4 週間）を示します。
ステップ6：終了の決定（14～16週目）
アクション：
- ファイルを評価します。すべての条件が満たされていますか?
- 法律顧問に依頼する。
- 再展開を調査します (そしてそれが不可能な理由を文書化します)。
- 解散要求書を準備するか、和解契約を提案します。
手続き: UWV または地区裁判所?
オランダでは、解雇に至る経緯は理由によって異なります。
ルート1：小地区裁判所による解散（BW第7条671b）
これは、有害な行動（個人的な理由、破綻した人間関係、非難されるべき行為）につながる道筋です。
- プロセス： 地方裁判所に請願書を提出します（カントンレヒター).
- 聴覚： 裁判官は双方の言い分を聞く。
- 決定： 契約が解消されるかどうかは裁判所が決定し、終了日を設定します。
- タイムライン： 2-4か月。
ルート 2: UWV による解雇許可
この制度は、経済的な理由による失業、または長期の病気（2年以上）の場合に適用されます。行動上の問題には適用されません。
法的評価: 裁判所は何を審査するのか?
地方裁判所は厳格な基準に基づいて事件を審査します。
- 重大な混乱がありますか? これは単発的な出来事でしょうか、それともパターン化しているのでしょうか？職場環境は本当に損なわれているのでしょうか？
- 混乱は続くのでしょうか? 解決しようと試みましたか（調停、コーチングなど）。状況は改善されないことは明らかですか？
- 雇用主は慎重に行動しましたか? 彼らに警告しましたか？彼らの言うことを聞きましたか？
- 証拠は十分ですか? 事実は具体的かつ日付が明記されていますか?
証明の基準：絶対的な科学的証明は必要ありませんが、文書によってその混乱が「十分にあり得る」ことを示す必要があります。
解雇の代替手段
訴訟は費用がかかり、不確実性も伴います。まずは以下の代替案を検討してください。
1.和解契約（双方合意による解除）
これが最も一般的な結果です。あなたと従業員は合意して別れることになります。
- メリット： 迅速、法廷審問なし、確実。
- デメリット： 通常は退職金（移行費用に加えて、リスクを「買収」するための追加費用）を支払います。
- 従業員が受け入れる理由: 失業給付を受ける権利を保障する（失業手当（ただし、契約書が正しく作成されていることを条件とします）。
2.調停
専門家による調停によって紛争が解決できる場合もありますが、解決できない場合は、関係を修復するためにあらゆる努力をしたことを裁判官に証明することができます。
3. 一時停職（非現役）
深刻なエスカレーション（例えば、怒鳴り合いなど）が発生した場合は、事態を鎮静化し調査するために従業員を停職処分にすることができます。給与は支払い続ける必要があります。
重要な落とし穴と注意点
1. 病気の罠 (Opzegverbod)
よくあるシナリオ: 懲戒会議のために従業員を呼び出し、翌日従業員が「仕事によるストレス」を理由に病欠を申し出る。
- リスク： 一般的に、病気期間中に従業員を解雇することはできません（BW 第 7:670 条）。
- 解決策： 直ちに産業医に連絡してください（アーボアーツ医師が病気ではなく「労働紛争」と判断した場合は、解雇禁止は適用されない可能性がありますが、紛争解決（調停）を優先する必要があります。
2.差別
同じ行動をとる「有害な」従業員を、他の従業員よりも厳しく判断しないように注意してください。一貫性が重要です。
3. 急速なエスカレーション
裁判官は雇用主が性急に判断を下すのを嫌う。従業員が10年間勤務し、一度でも違反行為を犯したからといって、すぐに解雇することはできない。処罰は、犯した罪と在職期間に見合ったものでなければならない。
解雇時の補償
移行支払い (移行継続)
裁判で勝訴したとしても、通常は法定移行手当を支払わなければなりません。
- 計算： 勤続年数に応じて月額給与の1/3。
- キャップ： 94,000ユーロ（2025年）または年間給与のいずれか高い方。
例外：解雇が従業員の重大な過失行為（e-ground）によるものである場合、裁判所は退職金の支払いを免除する判決を下すことがあります。これは稀なケースであり、極めて悪質な行為（例：窃盗、詐欺）が必要です。
公正な報酬 (Billijke vergoeding)
裁判官が雇用主の行為が不当であると判断した場合（例えば、従業員をいじめて辞めさせたり、虚偽の書類を作成したりした場合）、退職金に加えて「正当な補償」を命じることができます。その額はかなりの額になる可能性があります。
チェックリスト: 解散手続きの準備はできていますか?
申請前に、ステータスを確認してください。
ドキュメント
- すべての事件には日付が付けられ、事実に基づいて記述されています。
- 証人陳述書が作成され、署名されます。
- 会議レポートは署名され、送信が確認されます。
- 当該従業員は書面による警告を受けました。
手順
- 従業員には改善できる真のチャンスがありました。
- 「意見を表明する権利」が適用されました。
- 再配置は調査され、理由とともに拒否されました。
- 解雇禁止事由（病気、妊娠）は適用されません。
規約とポリシー
- 退場事由は明白である（e 事由または g 事由）。
- 法律顧問がファイルを検討しました。
勤勉さが報われる理由
オランダでは、有害な従業員を解雇することは、短距離走ではなく、法的なマラソンです。判例を見ると、十分な準備をしていない雇用主、つまり証拠よりも感情に頼る雇用主は、ほぼ確実に裁判で敗訴することが分かります。
慎重に文書化し、公正に行動し、専門家を早期に関与させることで、ビジネスと残りのチームを有害な影響から保護できます。
法的支援が必要ですか?
Law & More 問題のある従業員を解雇するという繊細な手続きにおいて、雇用主を支援します。当事務所の雇用法弁護士は、オランダでの解散手続きに豊富な経験を有しており、最初の警告から最終審理まで、お客様をサポートいたします。
お問い合わせ先:
- 現在のドキュメントの評価。
- 最善の戦略（和解 vs. 裁判）に関する法的アドバイス。
- 法的に妥当な警告と会議レポートを作成します。
- 解散手続き中の代理。
お問合せ info@lawandmore.nl
よくある質問
有害な従業員を直ちに解雇できますか?
いいえ、即時解雇は窃盗や暴力などの「緊急の理由」がある場合に限り可能です。有害な行為の場合は、通常、警告、改善計画、そして小地方裁判所による解散という手続きを踏む必要があります。
解散手続きにはどれくらいの時間がかかりますか？
申立書を裁判所に提出してから、平均2～4ヶ月かかります。ただし、その前の段階（申立書と改善計画の作成）には3～6ヶ月かかる場合があります。
移行手数料は常に支払わなければなりませんか?
通常は可能です。従業員が不適切な行動を理由に解雇された場合でも、その行動が「重大な過失」（例：犯罪行為）でない限り、移行手当を受け取る権利があります。
従業員は解雇に対して異議を申し立てることができますか?
はい。VSO（労働協約）を通じて和解した場合、通常はこの権利を放棄します。裁判になった場合、会社は自ら弁護することができます。一方、略式解雇の場合は、会社は異議を申し立て、未払い賃金を請求することができます。
病気の有害な従業員を解雇してもよいでしょうか?
解雇が病気に関連するものであれば、できません。解雇が病気とは無関係の行為に基づくものであれば、地方裁判所を通じて申し立てることは可能ですが、病気が行為の原因ではないことを証明するには、高い立証責任を負います。このような状況では、必ず弁護士に相談してください。
