オランダで問題のある従業員を合法的に解雇する方法：雇用主向けガイド

オランダで問題のある従業員を解雇するには、オランダ民法第7条669項に基づく正当な理由が必要であり、行動上の問題の場合は、従業員保険機関の許可ではなく、地方裁判所（kantonrechter）への申し立てが必要です。解雇理由として認められるのは、過失行為または不作為、深刻かつ恒久的に損なわれた労働関係、その他の状況、またはこれらの組み合わせです。いずれの場合も、雇用主が立証責任を負い、日付入りの具体的な出来事を文書化した記録が判決を左右します。

有害な行為は、個人の業績だけでなく組織全体に深刻なダメージを与えます。チーム全体の生産性を低下させ、欠勤を招き、優秀な人材を組織から追い出す原因となります。しかし、オランダの解雇法には近道はありません。裁判所は、単に扱いにくい、あるいは士気を低下させるという理由だけでは納得しません。何が、いつ、誰が目撃し、それについてあなたが何と言ったのか、そして従業員に改善の機会が与えられたのかを知りたいのです。このガイドでは、解雇の根拠、証拠、手続き、落とし穴、そして費用について解説します。

法的に見て、従業員が有害であるとみなされるのはどのような場合か

法的に重要な区別は、能力不足と行為の違いである。業績不振の従業員はまだ職務を遂行できない。その場合、不適格という理由が当てはまり、真摯な改善計画が必要となる。一方、問題のある従業員は能力はあるものの、組織的に協力関係や職場環境を損なうような行動をとる。これは行為に関する事案であり、行為に関する事案は異なる基準で評価される。

裁判所は、個々の出来事よりもパターンを重視します。勝訴した訴訟でよく見られる行動は、一概には言えません。例えば、非建設的な方法で意思決定を執拗に妨害する、同僚に損害を与える噂を流す、情報を隠蔽したり業務を妨害したりする、協力を頑なに拒否する、同僚を威嚇したり排除したり、あるいは同僚に対する不適切な行為を行う、意図的に対立を維持する、といった行動です。重要なのは、その行為のレッテルではなく、その影響です。つまり、その行為が繰り返されているかどうか、対処されているかどうか、そしてそれが職場関係やチームに明らかに損害を与えているかどうかが問われるのです。

始める前に、まず2つの質問に正直に答える必要があります。その行動は、組織再編、上司、未解決の苦情など、組織内の何らかの出来事に対する反応でしょうか？また、その行動が容認できないものであることを、従業員に書面で明確に伝えたことはありますか？2つ目の質問への答えが「いいえ」であれば、たとえ書類の内容がどうであれ、解雇には至らないでしょう。

行為違反事件に該当する法的根拠

民法第7条669項は、正当な理由があり、かつ、妥当な期間内に他の適切な職務への配置転換が不可能または不適切である場合に限り、解雇を認めている。正当な理由は第3項に詳細に列挙されており、そのうち4つが本件に該当する。

• 従業員の過失行為または不作為（e項）。 これは、能力不足ではなく、意欲の欠如または不正行為に関するものです。具体的には、重大な職務違反、攻撃的な態度、合理的な指示に対する意図的な無視などが該当します。当該行為は従業員に起因するものであり、雇用継続が合理的に不可能となるほど重大なものでなければなりません。正式な警告や停職といった、より軽い措置をまず試みる必要がありますが、行為があまりにも重大で、それらの措置が無意味な場合は例外となります。
• 職場関係の悪化（根拠g）。 関係が深刻かつ恒久的に破綻し、継続を合理的に要求できない状態であることが前提となります。これは、ほとんどの有害な関係のケースに当てはまる根拠です。なぜなら、個々の行為に責任があることを証明する必要はなく、状況が修復不可能になったことを証明するだけでよいからです。ただし、破綻が永続的であり、通常は調停を通じて、関係修復が真摯に試みられたことを示す必要があります。
• その他の事情（根拠h）。 拘留や就労に必要な許可証の喪失など、他のいずれにも当てはまらない状況に用いられる、残余的な根拠。軽微な違反行為を網羅的に扱うための万能薬ではない。
• 累積地盤（地盤 i）。 2020年1月1日から施行されているこの規定は、c～eおよびg～hの事由の組み合わせに基づき、いずれか単独では十分ではないものの、それらが組み合わさって継続が不合理となる場合に、裁判所が解散を認めることを可能にするものです。これはまさに、行為、関係の悪化、業績の低迷が重なり合うようなケースを想定して導入されました。ただし、費用が発生します。裁判所が累積事由に基づいて解散を認めた場合、従業員に対し、移行手当の最大半額までの追加支払いを命じる可能性があります。

配置転換に関して、しばしば誤解される点があります。適切な代替職を検討する義務はほぼすべての解雇理由に適用されますが、従業員の過失行為または不作為が解雇理由となる場合は、法律で明示的に適用除外されています。人間関係の悪化が解雇理由となる場合は、この義務が適用されます。したがって、組織に複数の拠点や部署がある場合は、配置転換では問題が解決しない理由を具体的に記録しておく必要があります。

即時解雇はほとんどの場合解決策にはならない

民法第7条677項および第7条678項に基づく即時解雇（ontslag op staan​​de voet）は、予告なしに、原則として解雇手当もなしに、契約を即座に終了させるものです。解雇には緊急の理由が必要であり、事実が十分に明らかになった時点で遅滞なく解雇通知を発出し、同時に解雇理由を従業員に伝えなければなりません。裁判所はこれら3つの要件を厳格に適用し、たとえ従業員の行為が立証された場合でも、勤続年数や解雇による影響など、従業員の個人的な事情を考慮します。

身体的攻撃、信憑性のある脅迫、窃盗、重大な詐欺は、基準を満たす可能性があります。しかし、執拗な不快感、噂話、妨害行為は、累積的にどれほど有害であっても、基準を満たしません。なぜなら、緊急の原因は行為の蓄積ではなく、行為そのものにある必要があるからです。オランダの裁判所は、業績不振が緊急の原因ではないと判断した事例で、このことを確認しています。即時解雇が失敗した場合、従業員は裁判所に解雇の取り消しまたは賠償を求めることができ、雇用主は、通常の解雇費用に加えて、その間の賃金の請求に直面します。従業員は2か月以内に行動しなければなりませんが、これは短い期間ですが、その期間のリスクは現実のものです。

即時解雇を検討するほど深刻な事案が発生した場合、より安全な手順は、従業員を全額給与支給のまま停職処分とし、従業員の事情聴取を行った上で事実関係を適切に調査し、数週間ではなく数日以内に決定を下すことです。緊急の事案においては、遅延は致命的ですが、何が起こったのかを把握する前に行動を起こすことも同様に致命的です。

ファイル：裁判所が実際に読むもの

オランダの判例法は、何よりもまず一つの点で一貫している。それは、記録がなければ解雇は成立しないということだ。雇用主は、解雇理由を十分に説得力のあるものにする責任を負い、漠然とした説明では不十分である。「いつも否定的だ」という発言は何の証明にもならないが、誰が、誰の面前で、何を言ったのかを日付付きで記録した文書は、多くのことを証明する。

一つのファイルには、5種類の資料が収められている。

• 事件に関する具体的で事実に基づいた記述。 形容詞ではなく事実を記述してください。日付、時間、場所、発言内容や行動内容、そして出席者などです。会議で従業員が失礼な態度をとったというメモと、特定の日付の会議で、その従業員がプレゼンテーションを中断し、テーブルを叩き、プロジェクトリーダーを無能だと非難したというメモの価値を比較してみてください。
• その行動に関するすべての会話を文書で記録する。 評価面談や警告面談の議事録は、受領日が確定するように従業員に送付され、従業員の回答も記載される。相手方の意見を聞くという原則は、ここでは形式的なものではない。従業員が回答する機会を与えられなかったファイルは、裁判所が信用しないファイルとなる。
• 警告および改善協定。 問題行動を具体的に示し、改善すべき点、改善期限、改善しない場合の措置を明記した書面による警告。主観的なものではなく、観察可能な目標を設定し、評価日を定める。
• 他者からの発言。 同僚による日付と署名入りの書面による証言、顧客からの苦情（存在する場合）、および当該行為を示す電子メールやメッセージ。匿名による証言は証拠としての価値が限られており、審理段階では通常、氏名が必要となる。
• 再配置評価地形がそれを必要とする場合：適切な位置はどれか、どのような位置が検討されたか、そしてなぜ移動によって問題が解決しないのか。

雇用主がこうした訴訟で敗訴する主な理由は、問題となった行為がなかったからではなく、事実ではなく印象を述べた内容が請求されていること、書面による警告が一切行われていないこと、あるいは従業員に解雇の危機が伝えられていないことにある。裁判官は、記録から何がいつ起こったのかを正確に把握できない限り、チーム内の雰囲気がどうであれ、請求を却下するだろう。

段階的に説明していく、防御可能な手順

以下の期間は目安であり、規定されたものではありません。重大な事故が1件発生した場合は期間が短縮される可能性があり、長年勤務し、勤務実績に問題のない従業員の場合はより長い期間が必要となるでしょう。

識別して録画を開始する

過去および現在のすべての出来事を、日付、時刻、目撃者、正確な事実とともに記録し、それを裏付けるメールやチャットメッセージも保存してください。出来事が最近のうちに、目撃者から書面による証言を依頼してください。チームへの影響を評価し、記録してください。混乱は、立証しなければならない事項の一部だからです。ためらわないでください。発生した当日に記録された出来事は、数か月後に再構築されたものよりもはるかに説得力があります。

最初の正式な会議を開催する

従業員に具体的な行動内容を伝え、結論を出す前に、従業員にきちんと反論する機会を与えましょう。何を変える必要があるのか​​を明確に伝えましょう。会議の内容（従業員の反応を含む）を記録し、従業員に送付して意見を求めるよう促しましょう。この会議こそが、経営陣の不満を文書化されたプロセスへと変えるものです。

書面による警告を発行する

問題行動が続く場合は、受領が確認できる方法で正式な書面による警告を送付してください。具体的な事例を挙げ、その行為が適切な雇用慣行に反することを明記し、改善すべき点を具体的に示し、改善期限を設定し、改善が見られない場合は解雇となる可能性があることを明確に述べてください。結果について言及していない警告は、後々ほとんど意味をなしません。

改善の方向性を合意し、それに従う

行動規範違反の場合、改善までの期間は業績違反の場合よりも短くても構いませんが、具体的な内容でなければなりません。観察可能な目標を設定し、一定の間隔で評価を実施し、それぞれの評価結果を記録してください。コーチングや調停など、関連性が認められる場合には支援を提供してください。計画が失敗するように設計されていたと裁判所が判断した場合、その要求は却下されます。そして、それを証明できる従業員は、正当な補償を請求できることになります。

最終警告を与え、それから決定する

問題行動が継続または再発する場合は、最終決定を下す前の最終段階として、期限を短く設定した最終警告書を送付します。その時点で、依拠しようとする根拠に基づいてファイルを精査し、それが有効かどうかについて法的助言を求め、必要に応じて配置転換評価を文書化し、和解合意を提案するか、離婚訴訟を提起するかを選択します。

どのルートか：地方裁判所、UWVではない

オランダの解雇法では、解雇理由によって手続きが分かれています。人員削減や2年以上の長期休業による解雇は、労働保険機関（UWV）が許可します。一方、従業員の行動、人間関係の破綻、不適格、複数の解雇理由の累積など、個人的な事情による解雇は、民法第7条671b項に基づく訴訟提起によって地方裁判所に持ち込まれます。誤った場所に訴訟を提起すると数ヶ月かかるため、解雇専門の弁護士は通常、書類作成前に手続きを確定します。

手続きは、まず申立て、続いて弁護、そして双方の当事者および証人の意見を聞く審理、最後に書面による決定という流れになります。申立てから決定まで、書類作成に要した時間に加えて、2～4ヶ月程度かかるのが現実的な見込みです。裁判所が申立てを認めた場合、契約終了日は、通常の通知期間を差し引いた時点（ただし、手続きに要した期間を差し引いた期間、最低でも1ヶ月）と定められます。雇用主が重大な過失を犯した場合、裁判所はそれよりも早い終了日を設定し、賠償金を命じることもあります。双方とも控訴することができます。

裁判所がテストするもの

評価は予測可能な順序で行われるため、それに合わせて書類を準備することが、雇用主ができる最も有益なことの一つです。

• 実際に混乱や責任の所在が明らかになったのか、それとも単なる事件に過ぎないのか？ 裁判所は、単に管理者がその従業員を不快に感じたというだけでなく、実際に職場環境に影響があったというパターンと証拠を探す。
• それは持続するのでしょうか？ 対話、コーチング、調停などを通じて関係修復が試みられたか、そして状況が回復の見込みがないことが明らかになったか？ 関係悪化を理由に調停を提案したことのない雇用主は、この質問に対する答えが弱いと言えるだろう。
• 雇用主は慎重に行動したか？ 当該従業員は警告を受け、意見を聞き、改善する真の機会を与えられたか、また、その対応は当該従業員の行為および勤続年数に見合ったものであったか？
• 証拠は十分ですか? その事実は具体的で、日付が明記されており、文書や声明によって裏付けられていますか？
• 解雇予告の禁止規定は適用されるのか、また、配置転換は除外されるのか、あるいは本当に不可能なのか？

証明の基準は科学的な確実性ではありません。ファイルに基づいて、その根拠が十分に妥当であることを示せばよいのです。ファイルが存在する場合、これは一見難しそうに聞こえるかもしれませんが、実際にはそれほど高いハードルではありません。

これらの事件を早期に終結させる罠

従業員が病欠を報告

最もよくある展開は、従業員が最初の正式な面談後まもなく、仕事上のストレスを理由に病気を申し出るというものです。民法第7条670項では、最初の2年間は解雇予告を禁止しており、地区裁判所は、解雇の申し立てが病気とは無関係である場合は解雇を却下できるものの、実際には非常に困難な状況となります。

適切な対応は、従業員を直ちに社内医に紹介することです。就労不能の有無を判断できるのは社内医だけです。欠勤の原因が医学的な疾患ではなく雇用上の紛争にあると判断された場合、紛争状況における産業医への専門的な指針は、一定期間の平静と、通常は調停といった構造化された解決の試みを推奨することです。この方法に従うことは、従業員が当然受けるべき権利であると同時に、裁判所が復職の試みがあったことを示す証拠としても役立つため、二重のメリットがあります。社内医の助言を無視して解雇を主張し続けることは、最終的に正当な賠償金を支払うことになる最も確実な方法です。

矛盾と差別

同様の行動をとった他の従業員よりもこの従業員を厳しく扱うことは、記録を損なうだけでなく、平等待遇法の下で禁止されている差別に当たる可能性があります。特に、従業員が保護対象グループに属している場合や、最近苦情を申し立てた場合はなおさらです。記録を確認してください。他の従業員による同様の行動は対処されているか、またどのように対処されているかを確認してください。従業員が不正行為を報告している場合は特に注意が必要です。内部告発者保護法（Wet bescherming klokkenluiders）による内部告発者の保護により、不利益に関する立証責任が逆転するからです。

事態の進展が速すぎる

比例原則は、評価全体を通して適用される。10年間無傷で勤務してきた従業員による一度の暴言は解雇の根拠にはならず、それを解雇理由とみなす要求は却下され、費用負担命令を招くことになる。対応の厳しさは、行為の深刻さ、継続性、そして関係の期間に見合ったものでなければならない。

訴訟よりも優れた代替手段

離婚手続きは当事者間で公開され、時間がかかり、結果も不確実です。ほとんどのケースは、以下の3つの代替手段で解決できます。

和解契約（vaststellingsovereenkomst）は、圧倒的に最も一般的な解決策です。当事者は終了日、支払い、および実務上の取り決めについて合意し、契約が正しく作成されていれば、従業員は通常、失業手当の受給資格を保持します。契約が正しく作成されるためには、特に、雇用主が主導権を握り、緊急の理由があってはなりません。従業員には、契約を理由なく解除できる14日間の法定熟期間があり、この期間は契約書に明記されていなければなりません。明記されていない場合は、3週間となります。確実性を得るための代償は、通常、移行手当に加えて、訴訟リスクを回避するための何らかの補償金です。

調停は紛争を解決する手段となり、解決に至らなかった場合でも、裁判所に対して関係修復の試みがなされたことを示す証拠となる。関係破綻を理由とする訴訟においては、その証拠はほぼ不可欠であり、調停費用は訴訟却下費用に比べて少額である。

全額給与支給による休職（op non-actiefstelling）は、調査のための時間を稼ぎ、チームへの当面のプレッシャーを軽減するものです。これは制裁ではなく、賃金支払義務を免除するものでもありません。重大な事故が発生した場合、または職場環境が維持不可能になった場合に使用し、期間は短く、理由を記録してください。理由が不明な休職や長期にわたる休職は、雇用主の過失を主張する根拠となり得るからです。

費用

雇用終了に伴う一時金は、雇用主が雇用関係を終了させる場合（裁判所による契約解除の場合を含む）に必ず支払われます。一時金は雇用開始日から発生し、勤続年数1年につき月給の3分の1が支払われます。勤続年数が短い場合は、月給の3分の1が比例配分されます。法定上限額は毎年調整され、政府によって公表されます。上限額よりも高い場合は、年収1年分が支払われる場合もあります。古い記事に記載されている金額ではなく、最新の金額を参照してください。

退職一時金は、従業員の重大な過失行為によって解雇された場合に限り支給が停止されます。この基準は意図的に高く設定されており、実際には窃盗、詐欺、重大な暴力行為などに限定されています。それでもなお、裁判所は、支給停止が容認できない場合には、一時金の全部または一部を支給する裁量権を有します。

裁判所が累積的な理由に基づいて解散した場合、移行支払金の最大半額までの追加支払が認められることがあります。これは、単独では不十分な複数の理由の組み合わせに依拠することの代償であり、その方法を選択する前に計算に組み込むべきです。

公正な補償（billijke vergoeding）は、解雇決定後に書類を作成する、企業医の助言を無視する、従業員に退職を強要する、苦情に対して報復するなど、雇用主の重大な過失行為によって解雇に至った場合に支払われます。補償額は個々の事案の状況に基づいて決定され、上限は設けられていないため、その内容だけでなく、手続きも重要となります。

これらに加えて、双方の弁護士費用、手続き中に継続する通知期間、および管理時間の価値も予算に計上する必要があります。これらと比較すると、調停ややや寛大な和解にかかる費用は通常、それほど高額ではありません。

提出前にチェックリストを確認しましょう

裁判所に請願書を提出する前に、必ずこの内容を確認してください。いずれかの行に抜けがある場合は、提出を延期する理由となります。

• すべての事件には日付が記され、形容詞ではなく事実に基づいて記述されている。
• 目撃者の供述書は、日付と署名が記載された文書である。
• 会議の議事録は当該従業員に送付され、従業員の回答は記録に残されています。
• 少なくとも1通の書面による警告には、問題となっている行為、求められる変更点、およびその結果が明記されており、その受領証を提示できる必要がある。
• その従業員には、改善するための正当かつ文書化された機会があった。
• 調停やその他の修復の試みが提案されたか、あるいはそれが無意味であった理由が記録されている。
• 配置転換は審査され、理由を付して却下された。ただし、その理由が有責行為である場合は除く。
• 予告に関する禁止事項は適用されず、従業員が病気で欠勤する場合は、会社の医師に相談し、その助言に従っている。
• 意図された根拠が特定され、一般的な不満の感情ではなく、その根拠に基づいてファイルが評価される。
• 弁護士は書類を精査し、想定される結果にかかる費用を算出した。

よくある質問

雇用主のための法的支援

オランダで問題のある従業員を解雇するには、度胸よりも準備が重要だ。こうした訴訟で敗訴する雇用主は、ほぼ例外なく数ヶ月前に、何も文書化されず、何も明確に伝えられない段階で既に敗訴している。一方、勝訴する雇用主は、第三者でも内容を理解し、対応できるような記録を残している。

Law and More 当社は、最初の話し合いからこのプロセス全体を通して雇用主をサポートします。既にお持ちの資料が根拠を裏付けているかどうかを評価し、有効な警告書や会議記録を作成し、和解契約と解散申立のどちらを選択するかについてアドバイスし、和解交渉を行い、審理および控訴審で代理を務めます。チームに損害を与える行為に対処している場合は、当社にご連絡ください。 雇用法 従業員との次の会話の後ではなく、その前にチームに連絡し、当社のページを参照してください。 和解契約 代替ルートの場合。

外部の助言を検討している雇用主は、オランダで雇用弁護士を選ぶ際の当社のガイダンスも必要とするかもしれません。