職場でのいじめは予想以上に一般的です
無視、虐待、排除、脅迫など、10 人に 1 人が同僚や役員からの構造的ないじめを経験しています。職場でのいじめの影響も過小評価すべきではありません。結局のところ、職場でのいじめは、雇用主に年間 400 万日の欠勤と欠勤による 9 億ユーロの賃金支払いの継続を余儀なくさせるだけでなく、従業員の身体的および精神的不満も引き起こします。
したがって、職場でのいじめは深刻な問題です。だからこそ、従業員と雇用主の両方が早い段階で行動を起こすことが重要です。誰がどのような行動をとることができるか、あるいはとるべきかは、職場でのいじめが考慮されるべき法的枠組みによって異なります。
まず、職場でのいじめは、労働条件法の規定による心理的負荷として分類される。 法律雇用主は、可能な限り最良の労働条件を作り出し、この形態の労働税を防止および制限することを目的とした政策を追求する義務があります。雇用主がこれを実行しなければならない方法は、労働条件法令の第 2.15 条でさらに詳しく説明されています。これは、いわゆるリスク インベントリおよび評価 (RI&E) に関するものです。
RI&E は、会社で発生する可能性のあるすべてのリスクに関する洞察を提供するだけではありません。RI&E には、心理的負荷などの特定されたリスクに関連する対策を含むアクション プランも含まれている必要があります。従業員は RI&E を見ることができないのでしょうか、それとも RI&E と会社内のポリシーが単に欠落しているのでしょうか。そうであれば、雇用主は労働条件法に違反しています。
その場合、従業員は労働条件法を執行する SZW 監査サービスに報告することができます。調査の結果、雇用主が労働条件法に基づく義務を遵守していないことが判明した場合、SZW 監査機関は雇用主に行政罰金を課したり、刑事捜査を可能にする公式報告書を作成したりすることもできます。
さらに、職場でのいじめは、オランダ民法第 7 条 658 項のより一般的な文脈にも関連しています。結局のところ、この条項は安全な職場環境に対する雇用主の注意義務にも関連しており、この文脈で雇用主は従業員が損害を被るのを防ぐために合理的に必要な対策と指示を提供しなければならないと規定しています。明らかに、職場でのいじめは身体的または精神的損害につながる可能性があります。この意味で、雇用主は職場でのいじめを防止し、心理社会的作業負荷が高すぎないようにし、いじめができるだけ早く停止するようにする必要があります。
雇用主がこれを怠り、その結果従業員が損害を被った場合、雇用主はオランダ民法第 7 条 658 項に規定される適正雇用慣行に反する行為をします。その場合、従業員は雇用主に責任を問うことができます。雇用主が注意義務を果たしたこと、または損害が従業員側の故意または故意の無謀さの結果であることを証明できない場合、雇用主は責任を負い、職場でのいじめによって生じた損害を従業員に支払わなければなりません。
職場でのいじめを実際には完全に防ぐことはできないと考えられますが、雇用主はいじめをできるだけ防ぐため、またはできるだけ早くいじめと闘うために合理的な措置を講じることが期待されます。この意味で、雇用主が秘密のアドバイザーを任命し、苦情処理手順を設定し、いじめとその対策について従業員に積極的に知らせることは賢明です。この問題に関して最も広範囲に及ぶ措置は解雇です。
この措置は、雇用者だけでなく従業員も利用できます。しかし、従業員自身がこの措置を取ることは、必ずしも賢明ではありません。その場合、従業員は退職金の権利だけでなく、失業手当の権利も失うリスクがあります。雇用者はこの措置を取っていますか？そうであれば、解雇の決定に対して従業員が異議を唱える可能性が高くなります。
At Law & More、私たちは職場でのいじめが雇用主と従業員の両方に大きな影響を与える可能性があることを理解しています。 それが私たちが個人的なアプローチを使用する理由です。 あなたは雇用主であり、職場でのいじめを防止または制限する方法を正確に知りたいですか？ 従業員は職場でのいじめに対処する必要がありますか、それについて何ができるか知りたいですか？ または、この分野で他に質問がありますか？ お問い合わせください Law & More私たちはお客様と協力して、お客様のケースに最適な（フォローアップの）手順を決定します。
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