オランダにおける雇用紛争の調停：その仕組みとは？

オランダの雇用紛争における調停は、早期に、かつ話し合いで解決可能な紛争（上司との関係悪化、病欠につながった対立、退職条件など）に対して利用するのが最善策です。事実関係の確定が必要な場合、深刻な力関係の不均衡がある場合、あるいは一方の当事者が証拠収集のためだけに利用する場合などは、調停は適切な手段ではありません。

結果を左右するポイントは主に二つあります。従業員が病気休暇中の場合、調停は復職義務と並行して行われ、復職義務に取って代わるものではありません。また、雇用関係が終了する場合、合意書は適切な文言と期限で作成されなければなりません。なぜなら、それが従業員の失業手当と移行手当の受給資格を左右するからです。

雇用紛争における調停とは何ですか？

調停とは、中立的な調停人の主導のもと、雇用主と従業員の間で行われる構造化された話し合いです。調停人は決定を下したり、どちらの側にも法的助言を与えたりすることはありませんが、両者が受け入れられる解決策を見つける手助けをします。

Participation is voluntary, and each party can end the mediation at any time. The mediator guides the conversation, makes sure both sides are heard and helps you move from positions (“I want to leave with a year’s salary”) to underlying interests (“I need time and income to find a new job”). The solution can cover things a court cannot order, such as a new reporting line or a jointly agreed message to colleagues.

雇用関係において、調停は全く異なる2つの状況で用いられます。1つ目は、両当事者が今後も共に働き続けたいと考えており、関係を修復する必要がある場合です。2つ目は、雇用関係を終了すべきだと結論づけ、調停を用いて条件について合意する場合です。どちらの状況なのかを最初から明確にしておくことが重要です。なぜなら、状況によって話し合いの進め方が全く変わってくるからです。

オランダでは調停は義務ですか？

いいえ。オランダには、裁判前に調停を義務付ける一般的な法律はありません。調停は、当事者間の合意と調停人の専門規則に基づいて行われます。

ただし、裁判所は、例えば地方裁判所（kantonrechter）での訴訟却下事件の口頭審理において、訴訟手続き中に調停を提案することができます。当事者またはその弁護士も調停を提案することができます。当事者が合意すれば、裁判所の調停窓口を通じて調停人を選任し、裁判所は一時的に訴訟手続きを中断します。調停が合意に至れば、訴訟は終了します。合意に至らなければ、訴訟手続きは継続されます。オランダの司法制度は、この制度を「裁判手続きと並行する調停」（mediation naast rechtspraak ）と呼び、 rechtspraak.nlで説明しています。

The title of mediator is not protected in the Netherlands, so check the mediator’s registration and experience with employment conflicts. The main professional register in the Netherlands is kept by the Mediators Federation Netherlands (オランダ調停者連盟（MfN）は、研修要件、行動規範、苦情処理手続きを定めている。

A mediation clause in an employment contract or company policy does not take away the employee’s right to go to court, and it does not stop statutory deadlines from running.

調停はどのような場合に効果を発揮するのか？

調停は、双方に解決への関心があり、話し合いの意思がある場合に効果を発揮します。典型的なケースは、単一の法的問題ではなく、行動、コミュニケーション、あるいは期待に関する紛争です。

Mediation is also useful where the parties have to keep dealing with each other, for example in a small company, in a specialised sector where people meet again, or where a non-compete clause or confidentiality obligations continue after the employment ends.

Finally, mediation is private. Court hearings are in principle public and judgments are often published in anonymised form on rechtspraak.nl; in mediation you decide together what is shared.

調停が適切な選択肢ではないのはどのような場合か？

調停は、一方の当事者が対等な立場で交渉できない場合、紛争が明確な法的権利に関するものである場合、または相手方が誠意をもって行動していない場合には適していません。そのような場合は、弁護士、そして必要に応じて裁判所がより良い保護を提供します。

深刻な権力格差は、最初の警告サインです。ハラスメント、脅迫、差別を受けた従業員を、加害者と同じ部屋に入れ、妥協点を見つけるよう求めるべきではありません。雇用主はまず、苦情を調査し​​、安全な職場環境を提供する義務があります。社内の秘密保持アドバイザーや苦情処理手続きを設けることが、多くの場合、より良い第一歩となります。

第二に、いくつかの問題は単純に法律上の問題です。法定最低賃金が支払われたかどうか、競業避止条項が有効かどうか、緊急解雇（ontslag op staan​​de voet）が妥当かどうかなどは、裁判所が判断する事項です。結果については交渉できますが、法律そのものについては交渉できません。

Third, mediation fails if one party uses it to gain time or to collect statements for a later case. It is legitimate to end mediation in that situation, preferably after recording in writing why you are doing so.

最後に、事実関係に争いがある場合、例えば従業員が告発されている不正行為を本当に行ったかどうかといった点については、まず事実関係を確定する必要があります。調停者は調査もせず、証人の証言も聞きません。

調停は、病気休暇や社会復帰にどのように関連するのでしょうか？

従業員が病気休暇中の場合、調停中も復職に関する規則は引き続き適用されます。企業医が従業員の就労適性を判断し、調停は従業員の復職を支援する手段の一つです。

職場での対立は、しばしば病気休暇につながります。企業医は、従業員が実際に就労不能なのか、それとも就労可能ではあるものの現状では就労できないような職場での対立なのかを判断する必要があります。後者は、状況的就労不能（situatieve arbeidsongeschiktheid）と呼ばれることがよくあります。企業医は、この判断に専門的なガイドラインを用い、通常は一時休職とその後の調停を勧めています。

ゲートキーパー改善法（Wet verbetering poortwachter）に基づき、雇用主と従業員は、企業医師による問題分析に基づいて、職場復帰のための行動計画を作成しなければなりません。調停はその計画の一部となり得ます。調停が行われている間も、職場復帰の義務は継続します。従業員は適切な仕事に就ける状態を維持しなければならず、雇用主は引き続き適切な仕事を探し続けなければなりません。

正当な理由なく、職場復帰に向けた合理的な措置（行動計画を含む）への協力を拒否した従業員は、その拒否期間の賃金を受け取る権利を失います（オランダ民法典第7条629項3）。状況によっては、企業医が勧めた調停を拒否することもこれに該当する場合があります。一方、雇用主は真摯な努力をしなければなりません。職場復帰に向けた努力が不十分であった場合、オランダ労働保険庁（UWV）は、さらに最長1年間の賃金制裁を課すことができます。

雇用主と従業員が従業員の就労適性または再統合の取り組みについて意見が合わない場合、どちらか一方がUWVに専門家の意見を求めることができます（デスクンディゲノールデール).

調停は、g項に基づく解雇にどのような影響を与えますか？

労働関係が深刻かつ長期にわたって損なわれた場合、使用者はそのことを理由として地方裁判所に雇用契約の解除を求めることができる（民法第7条669項3号g）。裁判所は、使用者が関係修復を試みたかどうかを綿密に検討し、多くの場合、調停の実施について最初に尋ねる。

裁判所は、雇用関係が著しく悪化し、雇用主が契約を継続することが合理的に期待できない場合、かつ、合理的な期間内に別の適切な職務への配置転換が不可能または不適切である場合に限り、この理由で契約を解除します（民事訴訟法第7条669項(1)）。例えば調停を提案するなど、雇用関係の改善に真剣な努力をしていない雇用主は、関係の悪化がまだ永続的ではないという理由で、裁判所が申し立てを却下するリスクを負うことになります。

逆に、あらゆる調停の試みを拒否する従業員は、関係が修復不可能であることを示唆する可能性があるため、自身の立場を弱めることになる。ただし、例えば会社の医師の診断でまだ体調が万全ではない場合や、紛争にハラスメントが関係している場合など、正当な理由による拒否は、異なる評価を受ける。

混乱が主に雇用主の重大な過失行為によって引き起こされた場合、裁判所は移行手当に加えて、従業員に公正な補償（billijke vergoeding）を命じることができる（民事訴訟法第7条671b項）。調停中の雇用主の行動は、その評価において重要な要素となり得る。

調停プロセスはどのようなものですか？

調停は通常、個別の初回面談から始まり、その後1回または複数回の合同セッションを経て、書面による合意で終了します。セッションの回数は、紛争の内容と当事者の進展速度によって異なります。

調停合意

最初の合同セッションの前に、両当事者は調停人と調停合意書（mediationovereenkomst）に署名します。この合意書には、参加は任意であること、話し合いは秘密保持されること、費用の分担方法、そして各当事者が調停を終了できることが記載されています。特に秘密保持条項は、後日裁判で使用できる内容を決定づけるため、注意深く読んでください。

セッション

In the first joint session the mediator explains the ground rules and each party describes the conflict from its own perspective, without being interrupted. The mediator then helps you identify the issues that need to be solved and the interests behind them.

Lawyers can take part in the sessions or advise their client between sessions. If the discussion is about ending the employment, have each proposal checked before you agree to it.

調停に向けてどのように準備すべきでしょうか？

自分に必要なもの、譲歩できるもの、そして調停が失敗した場合にどうなるかを把握しておきましょう。十分な準備をしておくことで、プレッシャーに負けて後で後悔するようなことに同意してしまうことを防ぐことができます。

Collect the relevant documents: your employment contract, the applicable collective agreement, performance reviews, emails and letters about the conflict and, if you are on sick leave, the reports of the company doctor. Make a short timeline of events.

Then think about your alternatives: what you would realistically achieve in court, how long it would take and what it would cost. That comparison is the benchmark for every proposal in mediation.

調停であなたが話した内容は秘密にされますか？

原則として、はい。調停合意書には通常、当事者と調停人が協議内容を秘密に保持すること、および調停人を証人として召喚しないことが規定されています。オランダの裁判所は一般的にこのような合意を尊重します。

その守秘義務は契約に基づくものであり、絶対的なものではありません。契約に署名した当事者のみを拘束し、調停の目的で話されたり書かれたりした内容に適用されます。既に知られていた事実や、調停とは無関係に存在する文書は、単に話し合われたという理由だけで機密事項となるわけではありません。国境を越えた紛争については、調停に関するEU指令2008/52/ECが法的保護を追加しており、原則として、調停人は調停で何が起こったかについて証言することを強制されることはありません。

合意内容はどのように記録しますか？

調停で合意された内容は、通常、民法第7条900項に基づく和解契約書（vaststellingsovereenkomst）に明記されます。署名されると、他の契約と同様に両当事者を拘束します。

If the employment continues, the agreement records what each party will do: changes to tasks or reporting lines, how communication will take place, the reintegration steps and a date for an evaluation meeting. Keep it concrete; “improve communication” gives no guidance if the conflict flares up again.

雇用関係が終了する場合、契約書には少なくとも終了日、予告期間、賃金および休暇手当の最終精算、移行手当（transitievergoeding）またはそれ以上の退職金、および競業避止義務または秘密保持義務に関する条項を記載する必要があります。UWV（オランダ労働保険組合）から失業手当を受給する権利のためには、契約書に解雇の申し出が雇用主側から行われたこと、解雇に緊急の理由がないこと、および予告期間が遵守されたことが明記されていることが重要です。予告期間を遵守しない終了日は、手当の支給遅延につながる可能性があります。

雇用終了に関する書面による合意書に署名した従業員は、理由を述べることなく14日以内であればその合意書を取り消すことができる（民法第7条670b項）。合意書にその権利が明記されていない場合は、期間は3週間となる。したがって、雇用主は合意書にこの権利を明記すべきである。

調停が裁判手続きと並行して行われた場合、当事者は裁判所に対し、合意内容を審理の公式報告書（proces-verbaal）に記録するよう求めることができます。このような報告書は判決と同様に執行可能であり（オランダ民事訴訟法第87条）、相手方が合意に応じない恐れがある場合に、より確実な法的拘束力を持つことができます。

調停中も期限は延長されるのでしょうか？

はい。調停は雇用法上の期限を延長するものではなく、期限を過ぎてしまった場合は後から修正することはできません。調停を始める前に、必ず期限を確認してください。

最も重要なのは、簡潔な手続きです。解雇通知または即時解雇に異議を申し立てたい従業員は、雇用終了後2か月以内に地方裁判所に申し立てを行う必要があります（BW第7条686a(4)）。移行手当の請求は、雇用終了後3か月以内に行わなければなりません。未払い賃金の請求は5年で時効となります（BW第3条308）が、時間が経つにつれて証拠の発見が困難になります。

If these deadlines are approaching, the parties can agree in writing to suspend the mediation until the request has been filed, or the employee can file the request to protect his position and ask the court to put the case on hold while the mediation continues.

調停費用は誰が負担するのですか？

雇用主と従業員間の紛争において、調停人の費用は雇用主が負担することが多いが、それは合意事項である。費用分担については、調停合意書に明記される。

Depending on income, an employee may qualify for subsidised mediation through the Legal Aid Board (Raad voor Rechtsbijstand), with a mediator registered there. The fees of the lawyers who advise each party are usually borne by that party itself, unless the parties agree that the employer contributes, which is common in exit arrangements.

従業員として確認すべきことは何ですか？

As an employee, check your deadlines and your income before you agree to anything. The two-month deadline of Article 7:686a(4) BW keeps running during mediation.

• Whether the company doctor considers you fit to take part in mediation.
• Which statutory deadlines run, and whether you need to file a request to protect your position.
• Whether the confidentiality clause in the mediation agreement protects what you say.
• Whether an exit agreement states the employer’s initiative, the absence of an urgent reason and the correct notice period, so your UWV benefit is not at risk.
• Whether the transition payment or a higher severance payment is correctly calculated.
• Whether the 14-day withdrawal right of Article 7:670b BW is mentioned.

雇用主として確認すべきことは何ですか？

As an employer, offering mediation is often the first thing the subdistrict court asks about in a ground g dismissal. Reintegration obligations continue alongside it, and UWV can impose a wage sanction of up to 52 weeks if they fall short.

• Whether the company doctor’s problem analysis and the plan of action mention mediation.
• Whether you have offered mediation in writing before asking the court to dissolve the contract on ground g.
• Whether the person attending is authorised to take decisions.
• Whether harassment complaints have first been investigated, instead of being referred to mediation.
• Whether the cost split for the mediator and lawyers is recorded in the mediation agreement.

What can we do for you with mediation in an employment dispute?

現場の声を力強いメッセージへ。 雇用弁護士 advise employers and employees before, during and after mediation.

• We assess your legal position before the first session, so you know your alternative to an agreement.
• We check the mediation agreement, especially the confidentiality and cost clauses.
• We review each proposal between sessions for its legal and financial consequences.
• We draft the settlement agreement (vaststellingsovereenkomst), including the wording UWV looks at.
• We file a request with the subdistrict court in time if a deadline is approaching.

製品概要

• 調停は任意であり、両当事者が解決策を望み、対等な立場で交渉できる初期段階に行うのが最も効果的です。
• これは、嫌がらせ、明確な法的権利、またはまず事実関係を立証する必要がある紛争には適していません。
• 病気休暇中も、職場復帰に関する義務は継続されます。助言された調停などの合理的な措置を拒否すると、賃金に影響が出る可能性があります。
• 和解合意書に結果を記録してください。雇用関係が終了した場合、その合意書の文言によって失業手当の受給資格が決まります。
• 調停は、雇用法における2ヶ月および3ヶ月の期限を延長するものではありません。

よくある質問