オランダ法における病気、燃え尽き症候群、仕事のプレッシャー：雇用主と従業員の義務

オランダでは、燃え尽き症候群や仕事のプレッシャーは、通常の疾病に関する規則に基づいて対処されます。企業医（bedrijfsarts）が、従業員の訴えにより就労不能と判断すると、雇用主はオランダ民法第7条629項に基づき、最長104週間、賃金の70％以上を支払い続けなければならず、両当事者は「ゲートキーパー改善法」（Wet verbetering poortwachter）に基づく復職義務を負います。就労不能の有無は、雇用主も従業員も判断しません。その判断は企業医に委ねられており、以下に述べるほぼすべての権利と義務の発動条件となります。

オランダでは、仕事のプレッシャーが長期欠勤の最も一般的な原因であり、同時に雇用主が最も手続きを誤ることが多い分野でもあります。規則は厳格で、ほとんどが義務付けられています。契約で免除されることはなく、病気休暇の最初の8週間でミスを犯すと、雇用主は1年分の賃金を余分に支払うことになる可能性があります。この記事では、最初の病気休暇の報告から2年間の期間終了まで、オランダの雇用法が双方に求めること、そして仕事関連の燃え尽き症候群に対する責任がどこから始まりどこで終わるのかを解説します。

オランダの法律では、燃え尽き症候群は病気とみなされるのか？

オランダの法律には、燃え尽き症候群に関する独立した法定定義は存在しない。そもそも、そのような定義は必要ない。民法では、従業員が病気のために合意された業務を遂行できなくなる場合について規定しており、この定義は身体的な不調と精神的な不調の両方を包含する。したがって、燃え尽き症候群は、骨折と全く同じ法的地位をもたらす。つまり、同じ賃金支払義務、同じ職場復帰義務、同じ解雇からの保護が適用されるのである。

重要なのは診断名ではなく、その機能的な影響です。企業医が答えるのは、その症状が従業員の業務遂行能力を制限しているかどうか、そして制限している場合、どの業務が何時間まで可能かということです。診断名は雇用主には一切伝えられません。だからこそ、燃え尽き症候群は本当の病気ではないと主張する雇用主の立場は非常に弱いのです。雇用主は医学的評価に一切関与できないからです。

仕事のプレッシャー、ストレス、燃え尽き症候群はそれぞれ異なるものです。

仕事のプレッシャーとは、仕事量、締め切り、責任、精神的負担など、仕事そのものの要求を指します。仕事のプレッシャー自体は違法ではなく、法的な問題でもありません。問題となるのは、要求が従業員の能力を構造的に超え、雇用主がそれを認識している、あるいは認識すべきである場合です。

ストレスはその不均衡に対する反応です。燃え尽き症候群は、解消されないまま長期間続いたストレスの最終段階であり、持続的な疲労、仕事への精神的な距離感、そしてパフォーマンスの低下を伴います。世界保健機関（WHO）は、燃え尽き症候群をそれ自体が医学的な疾患ではなく、職業上の現象として分類しています。まさにこの理由から、診断ではなく労働能力について問うというオランダのアプローチは、実際にうまく機能しているのです。

実質的な境界線は、就労不能（arbeidsongeschiktheid）である。疲れていて不満があっても、合意された業務を遂行できる従業員は、法律上の意味での病気とはみなされず、病気手当を請求する権利はない。一方、会社の医師が業務遂行能力が制限されていると判断した従業員は、訴えの内容に関わらず、病気であるとみなされる。

結果を左右する条件

燃え尽き症候群に関するあらゆる資料に共通して出てくるオランダ語の用語が4つあり、それらの誤解がほとんどの紛争の原因となっている。

• Arbeidsongeschiktheid （就労不能）：病気のため、合意された仕事を遂行できない状態。 企業医師雇用主によって処方されることはなく、従業員自身の主治医によって処方されることもない。
• 注意義務 （注意義務）：オランダ民法第7条658項に基づく雇用主の法的義務であり、従業員が業務遂行中に損害を受けないように、業務および職場を組織すること。
• 心理社会的研究 （心理社会的作業負荷、PSA）：労働条件法における、仕事上のプレッシャー、攻撃性、暴力、いじめ、セクシャルハラスメント、差別を包括する法定用語。これは、雇用主が積極的に評価し、軽減しなければならない職業上の健康リスクである。
• グッド・ヴェルクゲヴェルシャップ （優良雇用慣行）：オランダ民法典第7条611項のオープンスタンダードについては、当社のガイドでさらに詳しく解説しています。 良き雇用主の行動規範の範囲これは、特定の規則が残すギャップを埋めるものであり、燃え尽き症候群に関する多くの主張が第7条658項と並んで主張されている。

これらのうち、従業員個人に対する民法上の義務は2番目と4番目のみであることに留意してください。心理社会的労働負荷は、オランダ労働局が執行する労働条件法に基づく公法上の義務であり、これに違反したからといってそれ自体で損害賠償請求権が生じるわけではありません。しかし、民事訴訟の根拠となる証拠は提供されます。

雇用主が仕事のプレッシャーや燃え尽き症候群を防ぐためにすべきこと

予防は善意の問題ではなく、法的義務です。オランダの労働条件法（Arbeidsomstandighedenwet、略称Arbowet）は、オランダのすべての雇用主に対し、リスクインベントリと評価（risico-inventarisatie en -evaluatie、RI&E）を実施し、その結果を文書で記録し、どのような対策を誰がいつまでに実施するかを明記した行動計画を添付することを義務付けています。心理社会的負荷もこの評価に含まれなければなりません。RI&Eが欠落している、時代遅れである、あるいは労働圧力について何も記載されていない雇用主は、従業員が病気になる前から法令遵守上の問題を抱えていることになります。

これらの法的要件は、契約形態や国籍に関わらずすべての従業員に適用され、建物ではなく業務内容に基づいて適用されます。在宅勤務者、ハイブリッド勤務者、顧客先に派遣される従業員もすべて、職場の安全義務に関する同じ枠組みの対象となります。

法律が実際に期待する措置

リスク評価で心理社会的負担のリスクが示された場合、労働条件令は雇用主に対し、そのリスクを防止または軽減するための措置を講じ、従業員にリスクと講じた措置について通知することを義務付けています。実際には、オランダ労働局は、認識可能で文書化された一連の手順、すなわち、好ましくない行動に関する方針、何らかの結果につながる苦情処理手続き、任命された機密アドバイザー、予防担当者、年次調査以上の業務量モニタリング、そして兆候が現れた際の明確なフォローアップを求めています。

労働時間も同様に重要な要素です。労働時間法（Arbeidstijdenwet）は最大労働時間と最小休憩時間を定めており、これらの制限を超える組織的な残業は、職場の組織体制の不備を示す証拠であると同時に、それ自体が違法行為となります。適切な雇用慣行を遵守する雇用主は、契約時間ではなく、実際の労働時間を監視します。

雇用主は、認定された産業保健サービスまたは企業医師と書面による基本契約を締結しなければなりません。この契約では、企業医師が職場に自由に立ち入ること、従業員が病気を報告する前に利用できる相談時間、そして従業員が別の企業医師にセカンドオピニオンを求める権利を保証しなければなりません。セカンドオピニオンは従業員の権利であり、費用は雇用主が負担します。

シグナルに基づいて行動することが決定的な試金石となる

燃え尽き症候群に関する紛争のほとんどを左右する唯一の問題は、業務量が過重だったかどうかではなく、業務量が過重であることが明らかになった時点で雇用主が対応したかどうかである。裁判所が過重であると判断する兆候としては、短期間の欠勤が繰り返されること、従業員が業績評価で業務量が手に負えないと述べること、システム上で確認できる構造的な夜間および週末勤務、空席のまま業務がひっそりと再配分されたこと、報告されたにもかかわらず放置された上司への苦情などが挙げられる。

このような兆候を受け取っても、目に見える対策を何も講じない雇用主は、リスクにさらされる。一方、業務量を減らし、タスクを再配分し、サポート体制を整え、合意内容を記録し、定期的に確認する雇用主は、たとえ従業員が燃え尽き症候群に陥ったとしても、一般的には従業員の安全配慮義務を果たしていると言える。

従業員が病気になった初日からしなければならないこと

従業員は、就業不能となった初日に、勤務開始前、または雇用契約書、従業員ハンドブック、もしくは労働協約に定められた時間に病欠を届け出なければなりません。届け出が遅れたり、間違った相手に届け出たりすることは、最もよくある、そして最も避けやすいミスです。なぜなら、そのようなミスがあると、雇用主は規定が遵守されるまで給与の支払いを保留することができるからです。

雇用主が尋ねてもよいことと尋ねてはいけないこと

従業員は、何が問題なのかを言う必要はありません。健康データはGDPRの下で特別なカテゴリーの個人データであり、オランダのデータ保護当局は、雇用主は苦情の内容、診断、治療について尋ねることができず、従業員が自発的に情報を提供した場合でも、そのような情報を記録することもできないという立場をとっています。雇用主が尋ねることができるのは限定的で機能的な情報のみです。具体的には、欠勤の予想期間、従業員と連絡が取れる住所、引き継ぐ必要のある予定や業務、欠勤が職場での事故または第三者の責任による事故に関連しているかどうか、そして疾病給付法のセーフティネット制度のいずれかが適用される可能性があるかどうかです。

医療に関するあらゆる情報は社内医に送られ、社内医は制限事項と可能性についてのみ雇用主に報告します。医療の詳細を要求したり、同僚に尋ねたりする雇用主は、医療データを違法に処理していることになります。制限事項については、病気休暇とプライバシーに関するガイドでより詳しく説明しています。

回復と社会復帰への協力

従業員は、会社の医師の診察を受け、合意された時間帯に連絡が取れるようにし、回復を目的とした合理的な指示に従い、回復を妨げたり遅らせたりする行為を控え、適切な仕事が提示された場合はそれを受け入れる必要があります。適切な仕事（passende arbeid）とは、従業員の訓練、過去の職務、健康上の制約を考慮し、従業員の能力に合理的に見合った仕事を意味します。それは元の仕事である必要はなく、また、2年間の期間の後半においては、同じ雇用主の下で働く必要もありません。

これらの義務を怠った場合の制裁は、現実的かつ即時的なものです。従業員が欠勤確認に関する雇用主の規則に従わない場合、雇用主は規則が遵守されるまで賃金の支払いを停止することができ、規則が遵守された時点で遡及的に賃金が支払われます。従業員が適切な業務を拒否したり、回復を妨害したり、正当な理由なく行動計画への協力を拒否した場合、雇用主は拒否期間中の賃金の支払いを完全に停止することができ、その金額は後から回収されません。いずれの措置も、雇用主は適用前に従業員に直ちに書面で警告する必要があります。予告なしに賃金の支払いを停止することは認められません。これらの義務と制裁の関係については、病気後の職場復帰と賃金制裁に関するガイドに記載されています。

従業員と雇用主の間で、仕事が本当に適切かどうか、あるいは職場復帰に向けた取り組みが十分かどうかについて意見が分かれた場合、どちらの当事者もUWV（オランダ労働福祉局）に専門家の意見（deskundigenoordeel）を求めることができます。この意見は法的拘束力はありませんが、裁判所はこれを非常に重視し、多くの場合、膠着状態を打開する最も安価な方法となります。紛争が医学的な見解ではなく、人間関係に関するものである場合、労働紛争における調停はより迅速な解決策となることが多く、欠勤の根本に人間関係の葛藤がある場合、企業医は通常、調停を勧めています。

病気休暇中の給与と2年ルール

オランダ民法第7条629項は、雇用主に対し、最長104週間の就労不能期間において、賃金の少なくとも70％を支払い続けることを義務付けている。最初の52週間は、その支払額が従業員に適用される法定最低賃金を下回ってはならない。53週目以降は、この上乗せ分なしで70％の最低支払額が適用されるため、従業員にとって2年目の病気は経済的に非常に厳しいものとなる。

ほとんどの雇用契約とほぼすべての労働協約は、法定最低賃金を上回り、通常は初年度は100％、2年目は70％を支払うことを定めています。これは契約上の権利であり、法的拘束力があります。一部の労働協約では、2年目の手当を職場復帰への協力が証明できる場合に限り支給すると規定していますが、これは合法であり、ますます一般的になっています。病気手当に関する紛争が発生した場合、まず確認すべき文書は該当する労働協約です。なぜなら、労働協約は通常、従業員に有利なように、既定の規則よりも優先されるからです。

さらに、見落とされがちな点が2つあります。雇用主は、病気休暇の開始時に最大2日間の待機期間を設けることに同意できますが、これは書面で明示的に合意した場合に限ります。合意がない場合は、初日から給与が支払われます。また、病気休暇中も有給休暇は全額積み立てられ、ほとんどの制度では年金積立も継続されるため、長期休暇から復帰した従業員は通常、相当な有給休暇残高を積み上げています。

病気で契約が終了する有期雇用契約

病気休暇手当の権利は契約の種類に左右されませんが、2年間の期間は契約期間の長さに依存します。有期雇用契約は、従業員が病気であっても、合意された終了日に終了し、その際に許可は必要ありません。その日から雇用主の賃金支払義務は停止し、従業員はUWVが管理する疾病給付法（Ziektewet）に基づく給付を受けることになり、UWVが社会復帰プロセスも引き継ぎます。

雇用主は、最終勤務日までにUWV（オランダ社会保険庁）に病気を報告し、復職支援ファイルを提出しなければなりません。ファイルの内容は、契約終了時点での病気の期間によって異なります。短期間の欠勤であれば必要な書類は少なく、数か月に及ぶ欠勤の場合はすべての書類一式が必要となります。この報告を怠ると、罰金が科せられ、雇用主が給付金の負担を強いられる可能性があるため、病気で休職する従業員がいるすべての有期雇用契約の終了日を記録しておくことが重要です。

ゲートキーパー改善法に基づく再統合スケジュール

ゲートキーパー改善法は、両当事者にそれぞれ期限付きの固定された手順を課しています。期限は病気になった初日から起算され、変更されることはありません。期限を過ぎると、雇用主にとって最も大きな損失となります。なぜなら、2年後にUWV（オランダ社会保険庁）が書類を確認し、努力が不十分だった場合は賃金支払義務を最大52週間延長できるからです。

• Week 1： 雇用主は、病気の発症日から7日以内に、産業保健サービスまたは社内医に病気を報告する。
• Week 6： 企業経営コンサルタントは、問題点の分析を行い、制約、残存能力、そして回復の見込みについて説明する。
• Week 8： 雇用主と従業員は、その分析に基づいて共同で行動計画（plan van aanpak）を作成し、それぞれがケースマネージャーを任命する。
• 6週間ごと： 当事者は進捗状況を評価し、その結果を文書に記録する。
• 52週目頃： 1年目の評価では、関係者が達成したことを記録し、2年目の目標を設定します。
• Week 42： 雇用主は長期病欠をUWV（オランダ社会保険庁）に報告する。
• 88週目頃： UWVは従業員に対し、WIA給付金の申請について通知します。申請は通常、93週に行われます。
• Week 104： UWVが賃金制裁を課さない限り、賃金支払義務は終了する。

このリストの順番は意図的なものだ。第42週のUWVへの通知は、その前後で何も起こらないため、忘れられやすい。

第一線、第二線、そして再配置義務

復職支援は2つの段階に分かれています。1つ目は、元の職場、調整を加えた元の職場、または組織内の別の適切なポジションへの復帰です。雇用主は、合理的に必要とされる範囲で業務内容、勤務時間、作業場所を調整し、従業員の所属部署だけでなく、組織内のあらゆる空きポジションを検討する必要があります。

組織内での復職が不可能、あるいは明らかに成功の見込みがない場合、第二の道が開かれます。それは、通常は専門の人材紹介会社を通じて、別の雇用主への体系的な配置を行うというものです。第二の道は通常、1年目の評価までに開始する必要があり、開始が遅れると賃金制裁の最も一般的な理由の一つとなります。第一の道と第二の道を並行して開始することは認められており、復職の見通しが不確かな場合には、多くの場合、これが最も安全な選択肢となります。

これらの再統合義務は相互的なものです。第2段階のプログラムへの参加を拒否したり、適切な配置を拒否したりする従業員は、賃金停止、ひいては解雇のリスクを負います。また、雇用主が取り組みを文書化しない場合、UWV（オランダ社会福祉局）は、意図した内容ではなく、文書化された内容に基づいて審査を行うことになります。

賃金制裁

2年後、UWVは再統合報告書を評価します。雇用主が正当な理由なく十分な努力をしなかったと結論付けた場合、UWVは賃金支払いの義務を最大52週間延長します。この延長期間中も解雇禁止は継続されるため、雇用主は費用と従業員の両方を抱えることになります。雇用主が不備を是正すれば制裁期間を短縮できるため、制裁に対しては速やかに対応することが重要です。企業医師のミスによって課された制裁は依然として雇用主の責任であり、雇用主は産業保健サービスに対して損害賠償請求を行う可能性があります。

雇用主が燃え尽き症候群に対して責任を負う場合

仕事関連の燃え尽き症候群に対する責任は、オランダ民法第7条658項に基づいて決定され、通常は第7条611項の適正雇用慣行基準と併せて適用されます。第7条658項の構造は、最初のハードルをクリアすれば従業員に有利です。従業員は業務遂行中に被った損害を証明しなければならず、その後、雇用主は、注意義務を遵守していたこと、または損害が従業員の故意もしくは故意の無謀さによって実質的に引き起こされたことを証明しない限り、責任を負います。

最初の難関は、精神的傷害の訴えが通常失敗する点です。身体的傷害は通常、それ自体で証明できますが、精神的傷害はそうではありません。従業員は、労働条件が単に有害だと感じただけでなく、客観的に有害であったことを立証し、それらの条件と健康被害との因果関係を説得力のあるものにしなければなりません。裁判所は、過酷な仕事、不快な組織再編、または人間関係の衝突といった、精神的傷害に該当しないものと、構造的な過負荷、継続的ないじめ、脅迫、または攻撃といった、該当するものとを一貫して区別しています。これらの雇用主の義務は厳格ですが、すべての燃え尽き症候群を防ぐ保証にはなりません。

従業員が証明しなければならないこと

請求が認められるには、以下の3つの要素が揃う必要があります。

• 客観的に見て有害な労働条件。 具体的かつ検証可能なもの：勤務時間、業務量、未充足のポジション、日付入りのメッセージやメール、事故報告書、同僚の証言、回答されなかった産業保健に関する助言。
• 因果関係。 これらの症状と心理的ダメージの間には明確な関連性があり、だからこそ医療記録や症状の訴えのタイミングが非常に重要なのです。
• 注意義務違反。 雇用主が、知っていた、または知っているべきであったにもかかわらず、合理的に求められるはずの措置を講じなかったこと。

実務上の教訓は、こうした訴訟は記録に基づいて勝敗が決まるということだ。口頭で業務量を増やしただけでそれ以上何も言わなかった従業員は、ほとんど何も主張できない。一方、メールで会話内容を確認し、返信を保存しておき、何も変更がなかったことを証明できる従業員は、主張できる立場にある。逆もまた同様だ。好ましくない行動に関する文書化された方針、機能する苦情処理手続き、任命された機密アドバイザー、業務負担に関する最新のリスク評価、そして警告後に実際に講じられた措置の書面による記録がある雇用主は、燃え尽き症候群が真に深刻であった場合でも、有利な立場にある。

請求できる内容と期間

第7条658項に基づく損害賠償は、賃金や手当で補填されない収入の損失、医療費および治療費、家事援助の費用、そして傷害が立証された場合の非物質的損害に対する補償を対象とします。既に受け取った病気手当は差し引かれます。人身傷害の請求は、従業員が損害と責任者の両方を認識した日から5年間の時効期間が適用され、有害事象発生日から20年が最長時効期間となるため、業務関連の傷害を疑う従業員は、2年間の病気期間が終了するまで相談を待つべきではありません。

責任と再統合は別個の問題です。雇用主はゲートキーパー改善法を完全に遵守していても、燃え尽き症候群を引き起こした責任を問われる可能性があり、全く責任がない雇用主でも、再統合に関する書類が不十分であれば賃金制裁を受ける可能性があります。この2つを混同すると、雇用主は誤った主張で弁護することになります。

長期療養後の解雇

就労不能期間の最初の104週間は、雇用主は病気を理由に雇用契約を解除することはできません。オランダ民法第7条670項のこの禁止規定は、解雇予告の禁止であり、従業員を2年間保護します。従業員が回復し、4週間以上の休職後に再び病気になった場合は、保護期間は開始日から再び開始されます。

この禁止規定は絶対的なものではありません。試用期間中、緊急の理由による即時解雇、従業員が書面で同意した場合、または事業所や事業所が閉鎖された場合は適用されません。また、従業員が正当な理由なく復職支援や企業医への協力を拒否した場合も、雇用主が事前に従業員に書面で警告し、賃金の支払いを停止した場合に限り、この禁止規定は適用されません。この手続きを省略すると、解雇は無効となります。

2年後のルート

104週間が経過すると、長期の就業不能を理由とする解雇が可能になります。雇用主はUWV（オランダ労働福祉局）の許可を得る必要があり、UWVは、従業員が合意された業務を遂行できず、26週間以内に回復が見込めず、かつ、訓練の有無にかかわらず、その期間内に適切な職務に再配置できない場合にのみ許可を与えます。これらの条件は累積的であり、UWVは再統合の努力が適切であったかどうかも確認します。不十分な書類は、許可ではなく賃金制裁につながります。代替案として、当事者は和解契約で相互の合意により契約を終了することができ、これは手続きを回避し、ほとんどの場合に行われます。雇用主が手続きが確実に機能することを望む場合、開始前に助言を受ける方が、後から修正するよりも費用が安く済みます。これは、オランダで雇用を終了する他の方法にも当てはまります。

従業員は、病気による2年間を含む雇用期間全体にわたって計算される法定移行手当（transitievergoeding）を受け取る権利があります。雇用主は、法定上限額の範囲内で、長期就労不能補償制度に基づき、この手当の補償をUWV（オランダ社会保険庁）に申請することができます。これにより、雇用主がかつて契約を放置していた主な経済的理由が解消されます。

休眠状態の雇用関係

病気療養で2年間就労も賃金も得られず、移行手当の支払いを避けるためだけに雇用契約をそのままにしておくことは認められません。最高裁判所は、2019年11月8日のXella事件判決（ECLI:NL:HR:2019:1734）において、優良な雇用慣行として、雇用主は原則として、従業員が法定の移行手当を支払って休眠状態の雇用関係を終了させるという提案に同意すべきであると判示しました。雇用主が拒否できるのは、例えば従業員が職場復帰する見込みが十分にあるなど、契約を維持することに正当な利益がある場合に限られます。したがって、休眠状態にある契約を結んでいる従業員は、自ら行動を起こすことができ、またそうすべきです。

今何をする

従業員にとって、最初の数週間は法的な手続きよりも手続き上の対応が優先されます。病欠は規定の方法で期日までに報告し、会社の医師との予約を守り、重要な事項はすべて書面に残し、問題分析、行動計画、およびすべての評価のコピーを保管してください。会社の医師の診断が間違っていると思われる場合は、別の会社の医師にセカンドオピニオンを求めてください。適切な仕事や賃金について雇用主と意見が合わない場合は、紛争が深刻化する前にUWV（オランダ社会保険庁）に専門家の意見を求めてください。病気の状態で、助言なしに和解契約に署名しないでください。最初の2年間に契約を解除すると、通常、従業員は病気手当と給付金の両方を受け取る権利を失うことになります。

雇用主にとって最優先事項はファイルです。リスク評価が最新のものであり、業務上のプレッシャーを網羅していること、産業保健サービスとの基本契約が締結されていること、業務量に関するあらゆる兆候に対して、対策とフォローアップの日付を明記した書面で回答していることを確認してください。従業員が病気で休職した場合は、ゲートキーパー改善法の期限を守り、適切な時期にセカンドトラックを開始し、すべての手順を記録してください。診断について尋ねたり、書面による警告なしに賃金停止を課したりしてはいけません。欠勤が本当にあったのかどうか疑わしい場合は、対立ではなく、社内医と専門家の意見を経由するルートをたどってください。従業員が病気で休職したが、就業可能と思われる場合の対処法に関するガイドでは、有効な手順を説明しています。

Law & More オランダで燃え尽き症候群や仕事のプレッシャーについて助言し、雇用主と病気休暇中の従業員、再統合、賃金制裁、燃え尽き症候群に対する雇用主の責任、 長期療養後の解雇最初の病状報告から地方裁判所での手続きまで。 オランダの雇用法ガイド 関連するトピックについても同様に詳しくご説明いたします。長期欠勤、賃金停止、UWV（オランダ労働災害補償局）の決定、精神的苦痛に対する賠償請求などでお困りの場合は、当事務所の労働弁護士が案件を精査し、選択肢をご提示いたします。お気軽にご相談ください。

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