ますます多くの学生や若手社会人が、最初の正社員の仕事に就く前に企業でインターンシップを経験している。インターンシップは双方にとって魅力的だ。インターン生は実践的な経験を積むことができ、企業側は将来の有望な人材を知ることができる。
しかし実際には、インターンシップと正規雇用の境界線、つまりインターンシップ契約か正規雇用契約かが必ずしも厳密に管理されているとは限らないため、問題が発生することが頻繁にあります。これは、遡及的に重大な結果を招く可能性もあります。
法的枠組み：雇用契約はいつ成立するのか
オランダ法では、インターンシップは民法典で定義された独立した契約形態ではありません。したがって、法的関係が真にインターンシップであるか、あるいは実際には雇用契約であるかは、オランダ民法典（BW）第7条610項に基づいて判断されます。
その記事には、「雇用契約とは、一方の当事者である従業員が、他方の当事者である雇用主のために、一定期間、賃金を受け取って働くことを約束する合意のことである」と記載されている。
資格認定は2段階で行われます。まず、Haviltex基準を用いて、当事者が実際に合意した権利と義務を明確にします。
次に、その内容が雇用契約の法定要件を満たしているかどうかが評価される。この点において、契約締結時の当事者の意図は決定的な要素ではない。
さらに、民法第7条610a項が関係する可能性がある。同条項は、ある者が3ヶ月連続して、週単位または月20時間以上、報酬を得て他者のために労働を行った場合、雇用契約が存在するという法的推定を規定している。この推定は組織側が反証できるが、立証責任は組織側に移転する。
区別基準：学習要素
インターンシップに関しては、判例法では学習要素が重要な判断基準とされています。重要なのは、インターンが従事している研修内容に、業務遂行が主に合致しているかどうかです。
もしその業務が、研修修了を視野に入れつつ、主に研修生の知識と経験を広げることを目的としているのであれば、それはインターンシップに該当する。
業務遂行の主な目的が、組織の事業目標達成への積極的な貢献へと変化した場合、もはやインターンシップ契約が存在すると主張することはできない。
しかし、単一の状況だけで決定的な判断が下されるわけではありません。近年の判例は、判断基準が微妙であることを示しています。インターン生、教育機関、そして組織間の三者間合意、限定的なインターンシップ手当、そしてそれ自体が生産的な業務の遂行といった要素は、必ずしも再分類の十分な根拠とはなりません。例えば、主張された自主的な生産業務が具体的な形で十分に立証されず、むしろコミュニケーションにおいて指導や実質的なフィードバックが示された場合、その合意はインターンシップのままでした。したがって、裁判所は単一の要素ではなく、事実と状況全体を総合的に判断するのです。
再分類のリスクを高めるシグナル
いくつかの事実関係によっては、裁判所、オランダ労働者保険庁（UWV）、または税務当局が、その法的関係をインターンシップではなく雇用契約とみなすリスクが高まる。
インターン生は、本来従業員が行うはずの通常の生産業務を構造的に遂行する。学習計画、指導、研修との連携は事実上形骸化しているか、あるいは学習計画やインターンシップ報告書が全く作成されていない。インターン生は正社員としてスケジュールに完全に組み込まれており、学習の場とはなっていない。組織は研修目標ではなく、インターン生の成果に主眼を置いている。インターンシップ期間が通常よりかなり長くなるか、明確な教育的理由もなく繰り返し延長される。
生産的な要素がすべて揃うわけでも、不完全な監督体制であっても、インターンシップが自動的に雇用契約に変わるわけではない。その関係の核心は、学習目標が優先されるのか、それとも組織への生産的な貢献が優先されるのかという点にある。
インターンシップを実施する際の注意点
いくつかの事項は特に注意を払う必要がある。なぜなら、再分類のリスクが最も強く現れるのはここであり、また、雇用法の一部は強制的な法律であり、雇用契約が締結された後は従業員はその保護を剥奪されることはないからである。
インターンが正規職員の代替として構造的に利用されている場合、インターンシップとしての資格が危うくなり、実際には民法第7:610条に基づき雇用契約が発生する可能性があり、民法第7:610a条の法的推定によって裏付けられる可能性がある。
最低賃金には明確な基準があり、すべてのインターンが自動的に最低賃金を受け取る権利があるわけではありません。その権利は、法的に雇用関係が成立した場合にのみ発生します。最低賃金および最低休暇手当法は、最低賃金を「雇用関係」で行われる労働に明確に結びつけています。したがって、インターンシップ手当が低額または象徴的なものであっても、その関係が実際には雇用契約であることが判明した場合、最低賃金の請求を妨げるものではありません。
したがって、インターンシップを実施している組織は、インターンシップの実際の成果が研修の学習目標に合致しているかどうかを定期的に評価することが推奨される。
これは資格取得に関する問題を未然に防ぐのに役立ちます。
労働条件の分野において、組織は、インターン生を含め、業務が開始された後は広範な安全配慮義務を負います。労働条件法（Arbowet）は、雇用主に対し、業務に関連するあらゆる側面において従業員の安全と健康を確保することを義務付けており、さらにリスクの調査と評価、情報提供と指導に関する義務も課しています。若いインターン生に対しては、専門家による監督という追加的な義務も課せられます。
インターンシップが実際に雇用契約となった場合、病気時の給与および解雇保護に関する通常の規則も適用されます。病気の場合、原則として、最初の52週間は適用される法定最低賃金以上が支払われることを条件として、104週間分の賃金の70％以上を受け取る権利があります。雇用契約の終了については、解雇の正当な理由、予告の禁止、および必要な同意または解約に関する規則が適用され、組織がこれらの規則を遵守しない場合は、契約の無効または公正な補償の可能性が生じます。
再分類の影響
インターンシップが遡及的に雇用契約として認定された場合、通常の雇用法上の権利は、BW第7:610条の要件が実際に満たされた時点まで遡及的に発生する。
これは、いずれにせよ未払い賃金に関するものであり、支払いの遅延に対しては法定の増額が適用される可能性があり、また、前述の病気や解雇の場合の保護についても関係する。
インターンシップを受け入れている組織は、インターンシップの実際の成果が研修の学習目標に合致しているかどうかを定期的に評価し、学習計画、進捗面談、インターンシップ評価などを通じて記録しておくことが推奨されます。自身の立場に疑問を持つインターンは、権利について助言を求め、必要に応じて契約内容の見直しを検討してもらうことができます。
インターンシップや雇用契約の資格についてご質問がありますか？あるいは、ご自身がこの問題に直面していますか？お気軽にお問い合わせください。 Law & More. 当社の雇用法弁護士喜んであなたと一緒に考えます。
よくある質問（FAQ）
インターンシップは、いつから実質的に雇用契約となるのでしょうか？
インターンシップは、労働、賃金、権限、一定期間というBW第7条610項の要件を満たした場合に雇用契約とみなされます。決定的な要素は、学習要素が依然として中心となっているか、あるいはインターンが正規従業員と同様に実際に生産的な業務を行っているかです。
インターンシップが雇用契約に再分類された場合、どのような影響がありますか？
再分類が行われると、その合意は遡及効を持つ雇用契約とみなされます。これにより、未払い賃金の請求、支払いの遅延に対する法定増額、病気や解雇の場合の保護、さらには年金積立や税金の再査定への影響が生じる可能性があります。
インターン生は最低賃金を受け取る権利がありますか？
いいえ、原則としてそうではありません。なぜなら、真のインターンシップは雇用契約ではないからです。ただし、インターンが正社員と同じ業務を実際に行い、学習という要素がもはや最優先事項ではなくなった場合は、雇用契約が成立し、法定最低賃金を受け取る権利が生じる可能性があります。
インターンシップや雇用契約の資格要件に疑問を感じた場合、どうすればよいですか？
雇用法弁護士へのお問い合わせは Law & More私たちは、実際のパフォーマンス、学習目標、および権限関係に基づいて、インターンシップなのか雇用契約なのかを判断し、次に取るべきステップについて助言します。
