オランダにおけるゼロ時間契約：現行ルールと改革後のルール

オランダではゼロ時間契約は廃止される予定ですが、現在も合法です。柔軟な働き方をする労働者の権利をより保障する法律（Wet meer zekerheid flexwerkers）は、2026年5月12日に下院で、2026年7月7日に上院で可決されました。各条項が国王令によって発効するまでは、オランダ民法典第7巻（BW）の現行規定が引き続き適用されます。

この法律は、ゼロ時間契約と最低・最大時間契約を帯域幅契約（bandbreedtecontract）に置き換えます。また、有期雇用契約の連鎖を断ち切る期間を6ヶ月から3年に延長し、派遣労働に関する規則を厳格化します。以下では、変更点、既に適用されている事項、そして今すぐできることについて説明します。より広範な枠組みについては、オランダの雇用法の概要をご覧ください。

その法律は既に施行されていますか？

いいえ。議会は法律を採択しましたが、施行日は国王令によって定められ、条項ごとに異なる場合があります。

政府は2つの期限を発表しました。派遣労働者は遅くとも2026年12月31日までに、少なくとも同等の雇用条件を受けられるようになります。帯域幅契約と改正された連鎖ルールは2028年1月1日に施行される予定です。これらの日付は計画上の前提条件として扱い、契約を変更する前に必ず国王令を確認してください。

規定が適用されるまでは、現行法が適用されます。ゼロ時間契約およびミニマックス契約は引き続き合法であり、民法第7条628a項のオンコール規則が適用され、民法第7条668a項の連鎖規則が現状のまま適用され、派遣業務に関する現行の段階制が継続されます。現在契約を転換すると、まだ提示する必要のない条件に同意することになり、その条件を覆すのは困難です。

ゼロ時間労働に代わる帯域幅契約とは何ですか？

帯域幅契約では、最低勤務時間数が定められており、最大勤務時間はその最低時間の130%までとなります。最低勤務時間が週20時間の場合、従業員を最大26時間まで呼び出すことができます。

従業員は、最大労働時間を超えて働くことを拒否しても、何ら不利益を被ることはありません。ただし、労働時間が構造的に最大労働時間を超えた場合は、雇用主は調整後の契約を提示しなければなりません。労働時間が不足した場合のリスクは雇用主であるあなたが負うことになります。つまり、従業員は、雇用主が労働時間を提供するかどうかにかかわらず、合意された最低労働時間分の賃金を受け取る権利があります。

すべての労働者がこの新しいモデルに該当するわけではありません。政府によると、主な活動が別のところにある人の副業は対象外となり、例えば、学校に通う生徒、大学生、年金受給年齢に達した人などが該当します。これらの例外は限定的であり、季節労働者の一般的な代替手段として捉えるべきではありません。

現在適用されている電話連絡に関する規則はどれですか？

4日前の通知義務は新しいものではなく、2020年1月1日から労働市場均衡法（Wet arbeidsmarkt in balans）に基づいて適用されています。労働市場均衡法第7条628a項では、待機労働者に対して、少なくとも4日前までに書面または電子メールで通知することが義務付けられています。

A worker called at shorter notice may refuse the shift. If you cancel or shorten the call within those four days, you owe wages for the hours originally called. A 労働協約 (CAO) 期間を短縮することはできますが、24 時間未満にすることはできません。

同じ条項には、しばしば見落とされがちな義務が記載されています。オンコール勤務の関係が12ヶ月続いた場合、雇用主は1ヶ月以内に、過去12ヶ月間の平均労働時間以上の固定労働時間を労働者に書面で提示しなければなりません。提示しない場合でも、労働者は平均労働時間を超える賃金を受け取る権利があります。

新法は、この電話連絡メカニズムではなく、根本的な契約内容を変更するものです。4日間の猶予期間を設けずにテキストメッセージで非公式にスケジュールを設定する方法は、既に現行のBW第7条628a項の要件を満たしていません。

連鎖ルールはどのように変更されますか？

しきい値は変わらないが、連鎖をリセットする中断期間ははるかに長くなる。BW第7条668a項によれば、3つの有期契約、または3年間の連続した有期契約の後、次の契約は無期契約となる。

現行法では、6か月以上の休職期間があると、休職期間のカウントがリセットされます。そのため、労働者を半年休職させてから再び雇用するというパターンが横行していました。この法律改正案では、休職期間を3年に延長します。以前の法案では5年が提案されていました。季節労働については、労働協約でより短い休職期間を認めることも可能で、これらの例外は限定的に適用されます。

派遣業務にはどのような変化がありますか？

派遣労働者はまず、少なくとも同等の雇用条件を最初に得ることができ、段階的にその期間は短縮される。彼らは、単に同じ基本給ではなく、派遣先の同等の従業員と同等以上の総合的な価値を持つ一連の条件を受け取る必要があり、これは2026年12月31日までに実現されることが期待されている。

段階制も簡素化された。代理店契約条項によって容易に契約を終了できる第1段階は、52週間の勤務に短縮され、労働協約によって延長することはできなくなった。第2段階は2年間となり、最大6回の有期雇用契約が可能で、両段階を合わせても3年を超えてはならない。

別途、別の法令も計画に含める必要があります。労働提供者の登録に関する法律（Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten、Wtta）に基づき、人材派遣会社は労働者を提供する前に登録を受ける必要があります。人材派遣会社は2026年11月1日から12月31日まで移行制度に登録でき、同法は2027年1月1日に施行され、オランダ労働局は2028年1月1日から執行を開始します。それ以降、登録を受けていない人材派遣会社を利用した雇用主は罰金を科される可能性があるため、登録簿を自分で確認してください。

あなたは現在、どのような金融リスクを抱えていますか？

ほとんどの雇用主にとって、差し迫った最大のリスクは、改革ではなく既存の規則から生じている。民法第7条610b項によれば、雇用契約が少なくとも3か月間継続した場合、合意された労働時間は、直前の3か月間の平均労働時間に等しいと推定される。

その推定に反論することは可能ですが、立証責任はあなたにあります。例えば、12時間契約の労働者が実際には四半期にわたって週30時間働いていた場合、その労働者は30時間を超える労働時間分の賃金を請求できます。これは、働いていない期間についても同様です。正確で最新の勤務時間記録が、あなたの最も重要な防御策となります。

これは病気休暇手当や年金にどのような影響を与えるのでしょうか？

民法第7条629項に基づき、病気の従業員は最長104週間、少なくとも賃金の70％を受け取る権利があり、最初の52週間は少なくとも法定最低賃金を受け取る権利があります。労働時間の推定により契約期間が延長された場合、病気手当の賃金基準額もそれに合わせて増加します。

年金積立金は、年金制度の規則によって異なりますが、通常は同じ論理に従います。ゼロ時間契約から帯域幅契約に移行する場合は、賃金コストだけでなく、保証最低額の年金および疾病コストもモデル化する必要があります。

雇用主として確認すべきことは何ですか？

今すぐ準備してください。ただし、勅令が発効する前に契約を変更しないでください。確認事項：

• どの契約がゼロ時間契約またはミニマックス契約であり、過去3か月間にそれぞれの契約の下で実際に何時間働いたか（BW第7条610b項）
• 12か月経過したオンコール労働者が、固定勤務時間の書面による申し出を受けたかどうか（BW第7条628a項）。
• あなたのスケジュールが4日間の呼び出し期間を尊重しているか、それとも少なくとも24時間のより短い呼び出し期間を尊重しているか。
• 各役割について、将来の帯域幅契約の基礎となる、閑散期に支払うことができる構造上の最低額。
• 貴社の代理店がWTTA（労働者派遣法）に基づいて登録されるかどうか、また、2026年12月31日以降、派遣労働者が遵守しなければならない条件は何か。
• あなたのセクターのCAOが言うように、いくつかの新しい規則は団体協約によってのみ調整可能です。

柔軟な働き方をする上で、どのような点を確認すべきでしょうか？

あなたの権利の多くは、改革以前から既に適用されています。以下をご確認ください。

• 過去 3 か月に契約書に記載されている時間よりも多く働いたかどうか、その場合、BW の第 7:610b 条に基づき、その時間に対する請求権が生じる可能性があります。
• 少なくとも4日前に連絡があったかどうか、また、直前の通知でキャンセルされたシフトに対して賃金が支払われたかどうか。
• 12ヶ月間のオンコール勤務の後、固定勤務時間の書面によるオファーを受け取ったかどうか。
• 民法第7条668a項に基づき、あなたがこれまでに締結した有期雇用契約の数と期間。
• 派遣社員として働く場合、あなたの給与が派遣先の同等の従業員の給与と一致するかどうか。

ゼロ時間契約や柔軟な契約形態で、弊社はどのようなお手伝いができるでしょうか？

当事務所は、現行法および今後の法改正における柔軟な雇用契約について、雇用主と従業員双方にアドバイスを提供しています。詳しくは、当事務所の雇用弁護士ページをご覧ください。

• 弊社は、お客様の柔軟な契約を、BW第7:610b条、第7:628a条、および第7:668a条に照らして審査いたします。
• 当社は、労働時間を前提として、お客様の賠償請求リスクを算出します。
• 私たちは、国王令に従った帯域幅契約書と移行スケジュールを作成します。
• 弊社では、代理店契約書を同等条件規則およびWTTA（Writing Talent Association：労働者貿易協定）に照らし合わせて確認いたします。
• 私たちは、地方裁判所に提出する未払い時間に関する請求を起草または評価します（カントンレヒター).

製品概要

• その ウェットミーア・ゼカーハイド・フレックスワーカーズ 採択されたものの、ゼロ時間契約およびミニマックス契約は、関連規定が2028年1月1日に予定されている国王令によって発効するまでは合法のままである。
• 帯域幅契約では、最低利用時間と最大利用時間が130%に設定されており、作業がない場合でも最低料金を支払う必要があります。
• 固定期間契約の連鎖をリセットする区切りとなる期間は、6ヶ月から3年に延長される。ただし、3つの契約または3年間という基準は変更されない。
• 派遣労働者は、2026年12月31日までに少なくとも同等の労働条件を受けられることになっている。Wttaは2027年1月1日から適用され、2028年1月1日から施行される。
• 4日間の呼び出しルール、12ヶ月間の固定勤務時間の提供、および勤務時間の推定は、既に今日から適用されています。

よくある質問