病気による解雇の禁止とは、雇用主が病気の従業員の就業不能期間の最初の2年間は予告なしに契約を解除できないことを意味する。これは、特定の状況に関連する禁止事項の中で最もよく知られているものである。
法的根拠
オランダ民法第7:670(1)条には、禁止事項と2年間の期間が規定されている。第10項では、UWVが解雇申請を受理した後に病気が発症した場合は適用されないと規定されている。第7:670a(1)条では、従業員が正当な理由なく復職への協力を拒否し、雇用主が書面で警告し給与の支払いを停止した場合、禁止事項は適用されないと規定されている。第7:670a(2)(d)条では、事業活動全体が終了した場合、妊娠または産休中の従業員を除き、第1項から第4項までの禁止事項は失効すると規定されている。事業の一部のみが閉鎖された場合、第3項により病気による解雇禁止は引き続き有効となる。第7:671b(6)条には、裁判所による解雇に対する同様の禁止事項が規定されている。
それが実際にどのように機能するか
この禁止事項は解雇予告に関するものであり、あらゆる形態の解雇を禁止するものではありません。和解契約は可能ですが、病気療養中の従業員にとっては給付金受給資格に影響するためリスクが伴います。また、解雇が病気とは無関係な場合、例えば重大な過失行為があった場合などには、地方裁判所による解雇も可能です。2年間の就業不能期間が経過すると、この禁止事項は解除され、UWV（オランダ労働保険組合）の許可を得て解雇予告を行うことができます。
どこで問題が発生するのか
雇用主は、解雇予告会議の後に病欠届が出されたという理由で、その届出を無視しようとすることがあります。しかし、これはUWV（オランダ労働福祉局）に既に届出があった場合にのみ有効です。2つ目の間違いは、事業閉鎖の際に、事業の一部と全体を混同してしまうことです。3つ目は、従業員が、この禁止規定は試用期間中や即時解雇には適用されないことを忘れてしまうことです。
関連用語
この禁止事項は、病気休暇手当の義務、ゲートキーパー改善法、および裁判所による解雇に関連しています。
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