競争の激しい就職市場では、履歴書を「磨き上げよう」とする誘惑は理解できます。GPAを高くしたり、フランス語の流暢さを誇張したり、あるプロジェクトを一人で取り組んだと主張したりすることはあるかもしれません。しかし、自分の強みを強調することと、虚偽の申告をすることの間には明確な境界線があります。取得していない、あるいは着手すらしていない学位を記載することは、その境界線を大きく越えることになります。

就職活動の足掛かりとなる無害な近道のように思えるかもしれませんが、卒業証明書について嘘をつくことは時限爆弾です。履歴書の偽造はますます明るみに出ており、ダッチ・ 法律人事部との気まずい会話にとどまらず、その影響ははるかに深刻です。即時解雇、賃金の返還、退職金の喪失、さらには偽造による刑事訴追さえも考えられます。

雇用主にとっても、リスクは同様に大きいです。資格のない人材を雇用することは、評判の失墜や賠償責任問題につながる可能性があります。この記事では、オランダにおける資格情報詐欺の法的実態を検証し、雇用主が確認する内容、従業員にとってのリスク、そしてオランダの裁判所の厳格な姿勢について詳しく説明します。

オランダにおける履歴書詐欺の実態

オランダでは、この現象がますます増加しています。エントリーレベルの職に就くために高い資格を求められるプレッシャーが高まるにつれ、偽造に頼る応募者が増えています。しかし、証明書のコピーに頼る時代はほぼ終わりました。

雇用主はますます警戒を強めています。本人確認は、書類をざっと見るだけのものから、厳格なデジタルプロセスへと移行しています。多国籍企業であれ中小企業であれ、雇用契約書のインクが乾く前に資格確認を行うのが標準的な手順となっています。「おそらく確認されないだろう」という思い込みは危険な賭けであり、当選する応募者は減少しています。

雇用主は実際に何をチェックするのでしょうか?

学位取得を主張する場合、その主張は検証されることを覚悟しておくべきです。オランダでは、資格確認プロセスは体系的かつ徹底的なものになっています。雇用主は、採用する人が主張する人物であることを確認するために、いくつかの方法を用いています。

オリジナルドキュメント

最も基本的な確認方法は、卒業証書の原本を要求することです。デジタル化の容易さから、スキャンやコピーはもはや決定的な証拠として認められることはほとんどありません。人事部は、物理的な文書の真正性を確認するよう訓練されています。

DUO検証

オランダの学位の場合、 職業教育サービス DUO（Digital Diagnostics）はゴールドスタンダードです。雇用主は、候補者に対し、DigiDを使用して卒業証書登録簿（Mijn Diagnostics）から認証済みの抄本をダウンロードするよう求めることができます。これは改ざん防止の証拠となります。候補者がDUO登録簿に関して言い訳をしたり、言い訳をしたりした場合、直ちに警告が鳴ります。

外部審査機関

多くの組織は、この面倒な作業を専門の審査機関に委託しています。これらの機関は、学歴だけでなく職歴や推薦状も確認する徹底的な調査を行います。オランダ国内外の大学に直接連絡を取り、卒業年月日や学位の区分を確認します。

参考文献と経験

確認は書類上の資格確認だけにとどまらない場合が多いです。以前の雇用主に連絡することで、採用担当者は候補者が学位に関連するスキルを実際に活用していたかどうかを確認できます。履歴書と身元照会の内容に矛盾がある場合、学歴についてより詳細な調査が行われることがよくあります。

セクター固有の任務

医療、教育、政府、金融などの分野では、学位の確認は単なる政策ではなく、多くの場合法定要件となっています。これらの分野では、適切な資格を持たずに働くこと自体が犯罪（無許可の職業活動）となる可能性があります。

申請段階における影響

雇用開始前に嘘が発覚した場合、直ちに下される結果は単純です。つまり、内定は取り消されます。しかし、契約書は締結済みだが就業開始前の場合は、法的措置が取られます。

オランダ民法（第3条44項 BW）によれば、雇用契約は、 詐欺 (詐欺）または エラー (ドワリング）。雇用主が真実を知っていたら決して契約を締結しなかったであろうことを証明できる場合、その契約は存在しなかったものとして扱われます。

さらに、採用プロセスにおいて、採用担当者が代理店手数料や評価費用などの費用を負担した場合、応募者にその費用を請求する可能性があります。また、採用担当者は非公式に情報を共有することが多いため、応募者の業界内での評判が損なわれる可能性も高くなります。

雇用中の法的影響：法的影響

従業員がすでに就業を開始している場合、状況はさらに深刻になります。偽造学位の発覚は、多くの場合雇用関係の解除につながり、オランダでは 法律 雇用主にこれを処理するための強力なツールを提供します。

即時解雇（Ontslag op staan​​de voet)

これはオランダの雇用法における最も重い制裁です。オランダ民法典（BW）第7条678項第2項a項では、雇用主に自己の資格について誤解を与える行為は「緊急の理由」に該当します（ドリンゲンデ・レデン）を解雇した。

即時解雇とは、雇用が即時終了することを意味します。予告期間はなく、通常、従業員は失業給付を受ける権利を失います（失業手当）。このようなケースでは、嘘によって雇用関係に必要な相互信頼が破壊されるため、裁判所は一般的に即時解雇を支持します。

有責行為による解散

即時解雇があまりにもリスクが高い、または手続きが複雑であると判断された場合、使用者は「過失のある行為または怠慢」（BW法7:669条3項e項）を理由に、地方裁判所に契約解除の申立てを行うことができます。主張は変わりません。つまり、従業員は嘘をついたため、使用者が契約を継続することは合理的に期待できないということです。

移行給付金の没収

通常、従業員は移行手当（トランジティブ）を解雇時に行使することができる。しかし、BW第7条673項7項は、解雇が以下の場合、この権利は失効すると規定している。 重大な責任がある 従業員の行為。判例によれば、卒業証書に関する虚偽の申告はまさにこの範疇に該当する。 ECLI:NL:RBLIM:2023:2753裁判所は、従業員の卒業証書や職務経歴に関する虚偽の申告は重大な過失であると判断し、移行手当をゼロとする判決を下した。

公務員法

公務員の場合、基準はおそらくさらに高い。中央控訴裁判所（中央控訴委員会）は、卒業証書に関する虚偽の情報を提供することは重大な職務怠慢に当たると一貫して判決を下してきた（ernstig plichtsverzuim） に見られるように ECLI:NL:CRVB:2017:2289これは無条件解雇を正当化する。公務員に求められる誠実さは、正直さが基本的な要件であることを意味する。

刑法上のリスク：偽造と詐欺

学位について嘘をつくことは、職を失うだけでなく、犯罪歴につながる可能性があります。これは、雇用紛争を警察沙汰にすることにもつながります。

偽造（ヴァルシェイドの記録)

従業員が卒業証書を改ざんしたり偽造したりして雇用主に提出した場合、これはオランダ刑法第225条に基づく偽造行為に該当します（ウェトブック・ファン・ストラフレヒト）。最高刑は懲役6年です。初犯者はほとんど刑務所に入れられませんが、社会奉仕活動（タックストラフ）や高額の罰金が科されるのが一般的です。

詐欺 （詐欺)

従業員が偽造した学位を利用して、本来受け取るはずの給与を得ようとした場合、これは詐欺行為に該当します（労働法334条）。従業員は、事実上、虚偽の主張に基づいて雇用主を騙し、金銭（賃金）を支払わせたことになります。

賃金の返済

雇用主は損害賠償を求める訴訟を起こすこともできます。極端なケースでは、雇用主は、従業員が資格を偽って支払ったとして、既に支払った賃金の返還を主張し、勝訴しています。（業務は遂行されているため）全額返還はまれですが、研修費用や採用手数料の損害賠償が認められるケースは少なくありません。

嘘をつくのはいつ？ もしアカウントが違う場合： 即時解雇につながるか?

法的結果は白黒はっきりすることは稀です。原則として、詐欺は解雇に繋がりますが、オランダの裁判官は厳格な比例性基準を適用します。すべての嘘が有効な即時解雇につながるわけではありません。

裁判所は「緊急の理由」と従業員の個人的な影響を慎重に検討します。従業員が即時解雇を免れる可能性のある要因としては、以下のようなものが挙げられます。

• 関連性： 学位はその役職の必須条件でしたか？高校卒業資格で済む仕事に博士号取得について嘘をついた場合、裁判官は即時解雇は厳しすぎると判断するかもしれません（ただし、契約解除の可能性は依然として残ります）。
• 勤続年数: 20 年間完璧に勤務した従業員が数十年前に嘘をついた場合、新入社員とは異なる扱いを受ける可能性があります。
• 雇用主の過失: 雇用主は知っていたのでしょうか、それとも知っているべきだったのでしょうか?
• 手続き上のエラー: 雇用主は「直ちに」行動しなければならない（オンヴェルワイルド）は、不正行為を発見した時点で直ちに解雇通知を発令する。従業員を停職処分にすることなく、数週間も証拠収集を待つ場合、即時解雇は無効となる可能性がある（参照： ECLI:NL:GHARL:2019:3196).

雇用主の調査義務

雇用主にも責任があることに留意することが重要です。オランダ法では、注意義務と調査義務が定められています。雇用主が雇用開始時に卒業証明書の確認を怠った場合、5年後に「欺瞞」を主張することはより困難になります。

In ECLI:NL:RBALK:2009:BK7947裁判所は、従業員が高等専門教育（HBO）の卒業証書に関して雇用主を欺いたとして、契約を解除しました。しかし、裁判所は雇用主の勤勉さも考慮します。雇用主が明らかに偽造されたように見える卒業証書のコピーを受け取ったり、何年もその書類の提示を求めなかったりした場合、雇用主にも責任の一端がある可能性があります。これは従業員の虚偽の行為を免責するものではありませんが、金銭的和解や解雇の種類に影響を与える可能性があります。

実践的なアドバイス: 履歴書が不正確な場合はどうすればいいですか?

現在就業中で、履歴書に学歴に関する虚偽の記載があることが分かっている場合、あなたは危険な立場に立たされています。最善のアドバイスは、通常、事前にダメージコントロールをすることです。

1. 捕まるまで待たないでください。 発見されると通常は即時却下されます。
2. 正直に言う（慎重に）： 場合によっては、スクリーニングが行われる前に矛盾を認めることで、特にその役割で自分の価値を証明している場合は、関係を維持できることがあります。
3. 資格を取得する: 終了に近づいている場合は、最後までやり遂げてください。あるいは、EVC（Erkenning Verworven のコンピテンシー) に申請して、あなたの経験を正式に認定してもらいましょう。
4. 法律顧問: 調査や解雇に直面している場合は、直ちに法律相談を受けてください。 オンヴェルワイルドヘイド （即時性）と解雇の正確な性質によって、経済的に大きな違いが生じる可能性があります。

よくある質問

学位について嘘をついた場合、即時解雇される可能性がありますか?

はい。BW第7条678項に基づき、資格に関する虚偽の情報提供は、即時解雇の緊急事由とみなされます。これは、予告や退職金の支払いなしに即時解雇されることを意味します。

卒業証書詐欺の刑事上の責任は何ですか?

偽造文書の使用は偽造罪（第225条）に該当し、最長6年の懲役刑に処せられます。実際には、社会奉仕活動または多額の罰金に加え、永久的な犯罪記録が残るケースがほとんどです。

雇用主は卒業証書が本物であるかどうかをどのように確認するのでしょうか?

雇用主は、原本書類の提出を求め、DUO登録簿（オランダの学位取得者向け）を利用し、大学への連絡のために外部の選考機関を雇い、推薦状を確認します。これは多くの業界で標準的な慣行です。

卒業証書詐欺で解雇された場合、移行手当は受け取れなくなりますか?

はい、ほとんどの場合可能です。解雇が「重大な過失行為」（詐欺など）によるものである場合、雇用主は移行手当を支払う義務はありません（トランジティブ）、BW第7:673条に従います。

学位について嘘をついた場合、解雇に対して異議を申し立てることはできますか?

異議申し立ては可能ですが、不正が証明された場合、成功率は低くなります。最善の防御策は、取得した学位が職務に関連していない場合、または雇用主が不正が発覚してから解雇するまでに時間がかかりすぎた場合です。

仕事に学位が必須ではない場合はどうなるのでしょうか?

学位取得が必須要件でなかった場合、裁判官は即時解雇は厳しすぎると判断するかもしれません。しかし、信頼関係の破壊行為だけでも、予告期間を設けたとしても、裁判所が契約を解除するのに十分な場合が多いです。

雇用主は私の許可なく私の卒業証書を確認できますか?

通常、雇用主は外部機関（GDPR）による身元調査を行う際に、応募者の同意を得なければなりません。しかし、資格証明が必要となる職務において、資格証明の提示を拒否した場合、不採用または解雇の理由となる可能性があります。

現在、偽の学位を持って就職している場合はどうすればいいですか?

すぐに法律相談を受けてください。身元調査で不正行為が明らかになるのを待つよりも、積極的に問題に対処するか、EVC手続きを通じて資格を取得する方が賢明です。

結論

学位を偽ることは、法的にも職業的にも深刻な影響を及ぼすリスクの高い戦略です。オランダの法制度は雇用関係における誠実さを最優先しており、裁判所が欺瞞によって職を得た者に対して寛大な処置を取ることは稀です。即時解雇、賃金の返還、あるいは偽造による犯罪歴など、偽造学位にかかるコストは、面接の機会を得るという当初のメリットをはるかに上回ります。

雇用主へのメッセージは明確です。「信頼しつつも、確認する」。資格情報詐欺を防ぐ唯一の手段は、堅牢な審査プロセスです。従業員へのアドバイスはさらにシンプルです。誠実さこそが、長期的な雇用保障をもたらす唯一の手段なのです。

不正行為の疑いがある雇用主の方、あるいは履歴書の正確性に不安のある従業員の方は、この複雑な法的状況を一人で乗り越えようとしないでください。ご自身の具体的な権利と義務を理解するために、雇用問題に詳しい弁護士または人事スペシャリストにご相談されることを強くお勧めします。