一時雇用契約における競業避止条項：いつ有効となるのか

オランダ法では、有期雇用契約における競業避止条項（concurrentiebeding ）は認められていますが、無期雇用契約には適用されない条件があります。オランダ民法第7条653項第2号では、雇用主は当該条項自体に、制限が必要となるやむを得ない事業上の利益（ zwaarwegende bedrijfsbelangen）を明記しなければならないと規定されています。この書面による理由が明記されていない場合、当該条項は無効となり、後からいかなる説明をしてもその効力は失われます。

この単一のルールによって、一時雇用契約における競業避止条項に関する紛争のほとんどが解決されます。2015年1月1日以降、立法府は、数ヶ月の雇用保障しか得られない従業員が、契約期間を超えて続く制限を受け入れる必要はないという理由から、このような条項を例外として扱い、原則としていません。この記事では、例外が適用される場合、裁判所がどのように判断するか、契約更新時に何が起こるか、そして雇用主と従業員がそれに対して何ができるかを解説します。すべての競業避止条項に適用される一般的なルールについては、競業避止条項に関するメイン記事をご覧ください。

競業避止条項が固定期間契約で有効な場合

BW第7条653項は3段階の要件を定めており、一時契約の条項はそれらすべてを満たさなければならない。

• 成人従業員と書面で合意した。 第1項では、当該条項は成人従業員との間で書面により合意されなければならないと規定している。従業員ハンドブックや一般規約に記載されているだけでは不十分であり、そのためには従業員が当該条項を含む文書を明示的に書面で承諾し、かつ当該文書が実際に従業員に提供されている必要がある。
• 説得力のあるビジネス上の利益を文書で説明したもの。 第2項では、有期契約における条項は、雇用主が当該条項において、その条項を必要とするやむを得ない事業上の利益を明記した場合にのみ有効であると付け加えている。動機は条項の一部であり、後から付け加えることはできず、裁判所もそれを読み込むことはない。
• 動機は具体的でなければならない。 会社の商業的利益を守る、ノウハウを保護するといった一般的な表現は、動機付けとして全く考慮されません。雇用主は、この従業員がどのような知識、どのような人脈、あるいは商業的に機密性の高い情報を持っているのか、そしてこの従業員が競合他社に転職した場合、なぜ会社に損害を与えるのかを明確にする必要があります。

動機が欠落している、あるいは単に一般的な動機しか​​示されていない場合、その条項が弱体化するのではなく、そもそもその条項が有効に成立しなかったことになる。この違いは実務上重要であり、従業員は全く制限を受けず、新しい仕事に就く前に裁判所に何らかの取り消しを求める必要がないことを意味する。ただし、争訟事件においては、確認判決を得ることは依然として有効な場合が多い。

説得力のあるビジネス上の利益とみなされるものとは何か

法令ではこの用語は定義されておらず、それは意図的なものである。何が「強制力」となるかは、事業内容と役割によって異なる。判例法で確立された判断基準は、雇用主が、従業員が業務を通じて獲得する特定の識別可能な知識、情報、またはビジネス関係を有しており、それらを競合他社に譲渡すると重大な損害が生じるかどうかである。

審査を通過する条項は、真に独自性の高い資産に関わるものが多い。例えば、一般には知られていない製造プロセスや製法、開発中のソフトウェアやアルゴリズム、価格設定モデル、市場参入戦略、あるいは従業員が構築することが期待される特定の顧客グループとの個人的な関係などが挙げられる。一方、審査で却下される条項は、一般的なスキル、業界に関する一般的な知識、あるいは優秀な従業員を失うことへの恐れといった理由で擁護されることが多いが、これらはいずれも法律上、正当な利益とは認められない。従業員を引き留めたいという願望は、退職後にその従業員を制限することを正当化するビジネス上の利益にはならない。

関心が試される2つの瞬間

説得力のある事業上の利益は、2つの時点で存在しなければなりません。契約締結時（書面による動機付けに記録される時点）に存在し、雇用主が実際に条項を発動する時点でも存在していなければなりません。当初は存在していたものの、プロジェクトの中止、製品の一般公開、あるいは従業員が機密情報に一切触れなかったなどの理由で消滅してしまった利益は、条項の執行を正当化する根拠とはなりません。そのため、動機付けは雇用主の希望リストではなく、実際に遂行される業務内容に基づいて作成されるべきなのです。

立証責任は雇用主側にある。訴訟手続きにおいては、雇用主が利害関係を立証する必要があり、証拠として重視されるのは文書である。具体的には、職務内容の説明、従業員がアクセスできたシステムやファイル、顧客との連絡記録、プロジェクト関連文書、そして競合他社が得るであろう利益の具体的な説明などが挙げられる。従業員がどの程度情報を知っていたかについての管理者の主張だけでは、立証責任を果たすことはほとんどできない。

更新、連鎖、そして役割の変化

競業避止条項は、契約から契約へと自動的に引き継がれるものではありません。有期雇用契約はそれぞれ独立した契約であるため、契約が更新または延長される際には、当該条項とその趣旨を改めて書面で合意する必要があり、趣旨は新たな契約内容に適合していなければなりません。雇用条件をメールなどでそのまま継続する雇用主は、当該条項が引き継がれていないことにしばしば気づきます。

有期雇用契約が無期雇用契約に転換される場合も同様です。その時点から、特別な動機付けの要件は適用されなくなりますが、条項自体は新しい契約において有効に合意される必要があります。競業避止義務について何も規定していない無期雇用契約には、以前の有期雇用契約の内容に関わらず、制限は含まれません。有期雇用契約の連鎖ルールの概要では、連鎖がどのように転換されるかを説明しています。また、有期雇用契約に関する記事では、関連するルールについて解説しています。

雇用期間中の役割変更は、有効に合意された条項を無効にする可能性もあります。職務内容が大幅に変更され、条項の内容が当事者の想定よりも著しく負担の大きいものになった場合、最高裁判所は、条項が再合意されない限り、その変更分だけ効力を失うと認めています。下級職から顧客責任を伴う営業職への昇進は、その典型的な例です。雇用主にとっての実際的な解決策は、役割が大幅に変更されるたびに条項を再締結し、新たな職務内容に関する説明を新たに作成することです。

裁判所が条項を審査する方法

裁判所に訴えるには2つの方法がある。他の場所で働き始める自由を求める従業員は、通常、略式手続き（kort geding）で契約条項の停止を申し立てる。これは迅速で、数週間以内に暫定的な回答が得られる。従業員の異動を阻止したい雇用主は、差止命令を申し立てる。多くの場合、契約上の違約金の請求も併せて行われる。いずれの場合も、裁判所は民法第7条653項3号に基づき、広範な権限を有する。

• 動機に瑕疵があるため、婚姻は無効となる。 契約期間が定められている場合、裁判所は、提示された理由から当該条項がやむを得ない事業上の利益のために必要ではないと判断すれば、当該条項を無効にすることができる。これは、一時契約における不適切な条項のほとんどを無効にする根拠となる。
• 不均衡な不利益を理由とする婚姻無効。 臨時契約であろうと恒久契約であろうと、雇用者が保護しようとする利益に関して、従業員が不当に不利益を被っている場合、裁判所は契約条項の全部または一部を無効にすることができる。部分的な無効はよくあることで、裁判所は契約期間を短縮したり、地理的な範囲を狭めたり、契約条項の対象を業界全体ではなく特定の競合他社に限定したりする。

さらに、民法第7条653項第4号は、雇用契約の終了が雇用者の重大な過失行為または不作為によるものである場合、雇用者は当該条項に依拠する権利を一切失うと規定している。従業員を不当に解雇した雇用者、または従業員を不当に扱った後に契約を失効させた雇用者は、当該制限を主張することはできない。

利益衡量を判断する際の要素は、判例全体を通して一貫している。すなわち、雇用期間の長さ、従業員が実際に習得した知識、保護対象情報の具体性と最新性、条項の適用範囲（時間、地域、活動）、従業員の異動先の役職、そして従業員が同じ分野で現実的な代替案を持っているかどうかである。機密情報にアクセスできない職務に3か月間従事した従業員に対する1年間の制限条項は、有効と認められない条項の典型的な例である。

賠償金、罰金、および執行費用

オランダ法では現在、雇用主が競業避止条項の対価を支払う義務はないものの、裁判所が賠償を命じることは認められている。民法第7条653項5号に基づき、競業避止条項が従業員の他社での就労を著しく妨げる場合、裁判所は雇用主に対し、当該制限期間に相当する金額の支払いを命じることができる。ただし、契約終了が従業員の重大な過失行為によるものである場合は、賠償は認められない。実際には、この権限はめったに行使されず、契約に賠償条項を盛り込んだ従業員は、裁判所に頼る従業員よりもはるかに有利な立場にある。

一方、ほとんどの条項には違約条項（boetebeding）が付随しています。違約金は強制力がありますが、書面で合意する必要があり、違約金の支払先を明記しなければなりません。また、従業員の義務違反に対して違約金が設定されている場合は、雇用契約における違約金に関する法定規則が適用されます。裁判所は、明らかに過剰な違約金を減額することもできます。雇用主は、提示された金額が全額支払われると想定すべきではなく、従業員も違約金がゼロになると想定すべきではありません。

強制執行は費用がかさみ、公になる。略式手続きは数週間かかり、双方に費用がかかる。新しい雇用主は通常、紛争の存在を知ることになり、裁判所によって制限された条項は、その後、その条項を行使する前の脅威よりも価値が低くなる。こうした計算こそが、紛争が和解に至る真の理由であることが多い。

勧誘禁止、機密保持、ガーデンリーブ

競業避止条項は唯一の手段ではなく、多くの場合、最良の手段でもありません。3つの代替案は、ほぼ同じ内容をより少ない法的リスクでカバーできます。

• 勧誘禁止条項 (関係）は、従業員が競合他社で働くことを完全に禁止するのではなく、特定の顧客や取引先に接触することを禁止します。範囲が狭いため、審査を通過する可能性は高くなりますが、オランダの判例法では競業避止条項の一種として扱われるため、有期雇用契約では、説得力のある事業上の利益という同様の書面による動機付けが必要です。 の説明を参照してください。 勧誘禁止条項.
• 秘密保持条項 情報自体を保護し、従業員の勤務場所を制限せずに無期限に運用できます。民事訴訟法第7条653項の適用を受けず、営業秘密の法的保護によって強化されています。営業秘密の法的保護は、機密性の高いビジネス情報が不正に取得、使用、または開示された場合に、別途請求権を認めています。
• ガーデンリーブ この制度は、解雇予告期間中も従業員を給与支払対象に留め、職場から遠ざけておくことができます。顧客関係の引き継ぎに時間をかけることができ、従業員への給与支払いが継続されるため、裁判所が不当な解雇予告に対して提起するような問題も生じません。ただし、解雇予告期間が存在する場合にのみ有効であり、そのため、短期の有期雇用契約よりも長期雇用契約に適しています。

臨時雇用契約と正社員雇用契約の比較

競業避止条項を現代化する法案

規則は変更される予定です。2026年6月26日、政府は競業避止条項を現代化する法案を国務院に諮問のために送付し、2026年末までに下院に提出する意向であることを発表しました。これは法案であり、法律ではありません。現時点では何も適用されず、議会審議の過程で内容が変更される可能性があります。

発表された通り、この法案は競業避止条項の適用期間を1年に制限し、雇用主に対し条項の適用範囲となる地理的区域を明示することを義務付け、書面による理由説明義務を固定期間契約以外にも拡大し、実際に条項を発動した雇用主に対し、制限期間中の従業員への補償金（給与の一定割合として計算）の支払いを義務付けるものです。その目的は、この手段を真の事業上の利益がかかっている状況に限定することにあります。

法案が成立し施行されるまでは、上記で説明した民事訴訟法第7条653項が引き続き全面的に適用されます。しかしながら、雇用者は契約書のテンプレートを見直しているのであれば、提案されている規則に沿って作成するのが賢明でしょう。なぜなら、期間、地域、具体的な利益を明記した条項は、現行法の下でも存続する可能性が高く、新法の下でも維持しやすいからです。

今何をする

雇用者向け

動機を定型文としてではなく、条項の本質として扱いましょう。具体的な職務に合わせて記述し、従業員が扱う情報、システム、プロジェクト、顧客関係を明記し、それらへのアクセスがなぜ真の競争リスクを生み出すのかを説明し、それを要求している期間と範囲に関連付けましょう。競合他社と類似業務の意味を定義し、対象地域を設定しましょう。期間は、実際の雇用期間に見合ったものにしましょう。契約期間よりも長い制限は、契約の無効につながる可能性があります。契約更新時および職務内容が大幅に変更されるたびに条項を再署名し、勧誘禁止条項や秘密保持条項が実際に保護すべきものを保護できるかどうかを検討しましょう。職務が制限を正当化する場合、制限期間に対する補償に合意することで条項が強化され、裁判所が制限を短縮する可能性が低くなります。

従業員向け

条項とその根拠を読まずに署名してはいけません。どのような重要なビジネス上の利益が保護されているのか、そしてそれがあなたの仕事とどのように関係しているのかを尋ねてください。答えが曖昧であれば、その条項も曖昧です。退職後ではなく、署名前に交渉しましょう。期間、地域、競合他社の定義、制限期間に対する補償などはすべて交渉可能であり、あなたを必要としている雇用主は通常、少なくともどれか一つは譲歩するでしょう。すでに条項があり、新しい仕事が決まっている場合は、まずその条項が有効に合意され、根拠が明確であったか、次にその利益がまだ存在するか、そして最後にその条項が妥当であるかどうかを確認してください。決して無視してはいけません。違反すると罰金や損害賠償請求につながる可能性があり、職務内容が明確になる前に新しい仕事を始めると、法的問題が新しい雇用主にとっても雇用上の問題に発展します。

紛争が起こりそうな場合

臨時雇用契約における競業避止条項に関するよくある質問

このような条項は常に無効ですか？

いいえ。成人従業員と書面で合意し、かつその条項自体に、その条項が必要となるやむを得ない事業上の利益が明記されている場合は有効です。無効となるのは、そのような動機が示されていない条項、あるいは、その職務について何も言及していないほど一般的な動機しか​​示されていない条項です。この規則は品質要件であり、禁止事項ではありません。

雇用主が契約を更新しない場合でも、その条項は私を拘束するのでしょうか？

原則的にはそうです。なぜなら、この条項は雇用終了後の対応に関するものであり、誰が雇用を終了させたかに関するものではないからです。しかし、状況は判断において非常に重要な要素となります。条項の無効を求める裁判所は、雇用主が雇用継続を拒否し、従業員の就業場所を制限しようとしているという事実を重く受け止めます。また、雇用者の重大な過失行為または不作為によって契約が終了した場合、民法第7条653項4号により、雇用主は当該条項に依拠することは一切認められません。

この制限はどのくらいの期間続く可能性がありますか？

オランダの現行法では、契約期間の上限は定められていない。6ヶ月から12ヶ月の契約が最も一般的で、裁判所は従業員の利益と雇用主の利益を比較検討する際に、より長い契約期間を短縮したり、地理的に制限を設けたりすることが多い。この契約期間を現代化する法案では、法定上限を1年とすることが提案されており、これが上限がどの程度になるかの目安となるだろう。

新しい雇用主は責任を問われる可能性がありますか？

あり得ます。有効な競業避止条項に違反していることを知りながら従業員を雇用し、その違反から利益を得た雇用主は、前雇用主に対して違法行為を行ったとみなされ、民法第6条162項に基づき、その結果生じた損害について責任を負う可能性があります。これが、新しい雇用主が既存の条項について尋ねる理由であり、従業員が条項を隠蔽すると双方にとって問題となる理由です。

職員ハンドブックや労働協約の条項で十分でしょうか？

一般的に、単独では認められません。当該条項は、従業員個人との間で書面による合意が必要です。契約書の中で当該条項を含む別個の文書を参照することは可能ですが、従業員がその文書を明示的に書面で承諾し、かつ署名前に実際にその文書が提示されていた場合に限ります。団体労働協約は、当該書面による合意に代わるものとして、従業員個人に競業避止条項を課すことはできません。

自営業の請負業者にも同じ規則が適用されますか？

いいえ。民法第7条653項は雇用契約に適用されます。役務提供契約における制限は、一般契約法に基づいて判断され、合理性および公正性の基準、場合によっては競争法がその制限を定めます。とはいえ、実際の労働関係が雇用契約の要件を満たしている場合は、契約書の名称に関わらず、雇用に関する規則が適用されます。

認定条件 Law and More 助けることができる

有期雇用契約における競業避止条項の成否は、その条項の文言の質にかかっており、これは訴訟問題となる前に、まず条項作成上の問題となります。当事務所の雇用弁護士は、雇用主のために条項の作成とレビューを行い、既存の条項が転職を希望する従業員を拘束するかどうかを評価し、権利放棄や和解の交渉を行い、略式訴訟において双方の代理人を務めます。そのような条項を含む契約に署名しようとしている場合、またはそのような条項に依拠しようとしている場合は、当事務所にご連絡ください。 Law and More 立場が固まる前に。